Amíg a munkaerő megbecsülése nem változik, hiába igyekeznek a közvetítők

2019. január 24. 08:16
A munkaerőigényt jelen piaci körülmények között nem könnyű kiszolgálnia a munkaerő-kölcsönző, -közvetítő cégeknek, ugyanakkor nem lehetetlen. Azonban több humán szolgáltató cégnél is egybehangzóan kiemelték: nagyon sok múlik a megrendelőkön vagyis a munkaadókon, akik sok esetben még mindig nem alkalmazkodtak az aktuális munkaerő-piaci helyzethez. Vagy túl válogatósak, vagy olyan feltételekkel akarnak dolgoztatni, amire ma, ha lehet is embert találni, megtartani nem sokáig tudják, és akkor a kör kezdődik elölről.

Meg kell változtatni a feltételeket

„A "munkaerőhiány" elég ambivalens kifejezés, ami legfeljebb az adott feltételek mellett igaz. Tehát van munkaerő, csak nem arra a munkára, nem olyan feltételek közé, és főleg nem annyi pénzért. Ezeken a feltételeken kellene változtatni annak, aki nem szeretne vagyonokat veszíteni a fluktuáción és a munkaerőhiányból eredő termeléskiesésen” - mondja Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője. Azonban úgy tűnik, hiába a körülmények, a felismerés nehezebben érkezik meg a vállalatok menedzsmentjébe. A munkáltatók attitűdje nehezen változik, elsősorban a munkavállalók megbecsülésének tekintetében. 

A kommunikációs vezető szerint sokkal több energiát kellene fordítania a cégeknek a megtartásra. A kölcsönzők, közvetítők hiába "teszik oda" magukat, ha a cégek nem tesznek meg mindent azért, hogy a megszerzett munkaerőt megtartsák. Inkább felvesznek még egy toborzót, jelentős összegeket költenek "employer brandigre", de közben a munkavállalók megbecsülésén nagyon keveset változtatnak. 

Magasabb bért azonban csak akkor tudnak kínálni a vállalatok, ha ki is tudják azt termelni. Rumpf Nikoletta azonban komoly problémát lát a vállalati hatékonyság terén is: „a vállalkozások alacsony hatékonysága, az alacsony hozzáadott érték alacsony felosztható jövedelmet jelent, ami predesztinálja a folyamatos munkaerőhiányt. A vállalkozásoknak ebből a körből kellene kitörniük ahhoz, hogy a helyzetet orvosolják.”

Ahhoz, hogy a humánszolgáltatók ebben a helyzetben is eredményt tudjanak elérni valamilyen pluszt kell nyújtaniuk: például háztól-házig szállítási szolgáltatással, akár 50-70 kilométeres körzetből, mondta a HSA régióvezetője Oláh Csongor, valamint akár szállásoltatással a nagy ipari centrumokban, egészíti ki Jáger László, a Man at Work toborzási vezetője. Valamint új „lelőhelyeket” kell feltérképeznie a közvetítő, kölcsönző cégeknek, akár személyes ismeretségeken, kapcsolatokon keresztül, akár külföldről bevonzani a munkavállalókat. 

Ezt megerősítette Juhász Csongor, a Prohuman ügyvezető igazgatója is, aki még eggyel tovább lépett: „Az adott munkaerőpiaci helyzetben jelentősen felértékelődött a fluktuáció csökkentésére irányuló program bevezetése is ügyfeleinknél, többek között a munkavállalók munkahelyi beilleszkedésének segítése, a betanítás hatékonyságának növelése és a munkahelyi karrierpálya tervezése és világos kommunikálása a munkavállalók felé”. Jelezte, hogy a szolgáltatásnak, amely eddigi a toborzásra fókuszált, ezután a megtartásra kell összpontosítania. 

Közvetítés egyénre szabva

A személyesség más témában is visszaköszön, mert bár az internet a toborzás területén is egyre nagyobb teret hódít - különösen a fiatalabb generációk bevonzásánál fontos a közösségi média felületek és a kereső rendszerek hirdetési lehetőségeinek kiaknázása -, ugyanakkor különösen a fizikai dolgozók esetében még mindig nagy jelentősége van a személyes találkozásoknak is. Így például sok területen még mindig hatékonyabb személyes toborzó napokat szervezni, folytatja Oláh Csongor. „A tapasztalat szerint ugyanis lényegesen magasabb arányban állnak munkába azok, akik egy személyes tájékoztatón vesznek részt, vagy az ismerősük ajánlotta nekik az adott munkalehetőséget, mint akik egy internetes hirdetés, vagy akár egy plakátos hirdetés hatására érdeklődnek, jelentkeznek telefonon” - összegezte Jáger László. 

Az egyéni igények figyelembevétele a folyamat kialakításánál Juhász Csongor szerint is fontos. „Azt tapasztaltuk, hogy a kiválasztási folyamat egyértelműbbé, hatékonyabbá és kényelmesebbé tétele fontos az egyéni munkavállalók számára és a toborzás sikerének egyik leglényegesebb eleme az ő igényeik figyelembe vétele a folyamat megszervezésénél” - jelentette ki. Ennek egyik eszköze lehet a jelölt-mentoring a toborzás első fázisától kezdve. 

A kölcsönzők és közvetítők úgy érzik, a munkaerőhiány ellenére a vállalatok azért nem fordulnak a közvetlen munkaerőfelvétel felé, mert a foglalkoztatóknak nem feltétlenül van kapacitásuk arra, hogy folyamatosan fogadják a jelentkezéseket, előszűrjenek. Ráadásul kölcsönzötti állományban a munkavállalók tulajdonképpen „letesztelhetők”, akiket, ha beválnak és elégedett velük a cég, akkor következő lépésként állományba veszik őket. Valamint a kölcsönzés előnye lehet az is, hogy különösen az első időszakban csökkenthető a cégre egyébként háruló adminisztrációs teher, hiszen az első hónapokban általában magasabb a fluktuáció, mint később. „Éppen ezért egyre több nagyfoglalkoztató él azzal a lehetőséggel, hogy az első pár hónapban kölcsönzőn keresztül foglalkoztatja a munkavállalókat, és csak azokat veszi át saját állományba, akikre hosszú távon számít”- mondja a Man at Work toborzási vezetője. 

A piacot már nem a minimálbér vagy a bérminimum emelése alakítja

Úgy tűnik, a minimálbér és a garantált bérminimum emelkedése egyre kevésbé befolyásolja a piacot, hiszen a bérek egyébként is nőnek, a kínálatiból keresletivé váló munkaerőpiacon, így a munkáltatók kénytelenek felvenni a ritmust. 

„A minimálbéres/bérminimumos munkakörök száma az élesebb verseny következtében erősen megritkult.” - jelzi Rumpf Nikoletta - „A jogszabályban lefektetett emelés elmarad attól, amit a munkavállalók a piacon kiharcolhatnak maguknak, így a minimálbér/garantált bérminimum inkább az elmaradottabb, vidéki régiókban jelenthet előrelépést a munkavállalók számára.”

A kérdésre, hogy az iparágra a közeljövőben milyen tényező vagy meghatározó tendencia lesz hatással, a cégek képviselői elég szerteágazóan nyilatkoztak. A Man at Worktől Jáger László szerint egyértelműen az autóiparra szegeződik most az iparág figyelme. Nagy Éva Katalin, a HSA HR specialistája elmondta, hogy tapasztalatuk szerint a fizikai munkaerőre egyre nagyobb a kereslet, továbbra is meghatározó trend a munkakörök, munkahelyek és országok közötti vándorlás, elsősorban az Y és Z generációs munkavállalók körében. 

A Prohuman ügyvezető igazgatója szerint a középpontban a munkaerőért folytatott verseny eszközeinek fejlesztése áll, mely tendencia már az elmúlt időszakban kirajzolódott. A munkaerő kiválasztásában a kezdeti bizalomépítés, munkavállalói élmény erősítése kap jelentősebb szerepet, valamint a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben megkerülhetetlen a külföldi munkaerő (köztük az ázsiai országok szakmunkás utánpótlása is) tovább erősödő jelenléte. 

Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT képviseletében ismét a hatékonyság növelésének szükségességét emelte ki az egész munkaerőpiac szempontjából: „elfogynak majd azok a munkahelyek, amelyek képzetlen tömegeket fognak tudni alkalmazni, így ebben a versenyben a képzetlen munkaerő is vesztésre áll majd. A magasabb bérek kifizetéséhez a vállalkozásoknak hatékonyabban kell működniük - a hatékony működéshez képzettebb emberek kellenek majd - így a bérszintek emelkednek, ami magával húzza majd az árak növekedését is. Képzetlen munkavállalókat pedig majd nem éri meg ilyen magasabb béren foglalkoztatni. Ez lesz a következő időszak egyik nagy munkaerő-piaci kihívása.”

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

A foglalkoztatók 70 százalékánál találtak munkaügyi jogsértést

2019. január 31. 08:51
Munkaügyi szabálytalanságot találtak a vizsgált 13 316 munkáltató 70 százalékánál, az ellenőrzött több mint 54 ezer munkavállalónak pedig a 68 százalékánál a 2018 első kilenc hónapjában tartott ellenőrzéseken, a legtöbb jogsértés a feketefoglalkoztatásból adódott, ami főként az építőipart és a vendéglátást érintette - írja az MTI.