Az állások megtartása járvány idején – a munkajogász szemével

2020. május 11. 07:48
A pandémia második hónapja is számos tanulságos és megdöbbentő jogesettel szolgál a munkajog iránt érdeklődők számára. Kezdetben jellemzően a vírusfertőzéssel kapcsolatos társadalombiztosítási és munkavédelmi kérdések merültek fel. Ezeket azonban egyre gyorsuló ütemben váltottak fel a munkáltatás nehézségeivel, a csökkenő munkaidővel és a munkahelyek megszűnésével kapcsolatos jogi aggályok.

A hozzám tanácsért fordulók ügyeiből merített tapasztalatom az, hogy jelenleg a súlyponti munkajogi kérdések a munkahelyek megtartása és a bevételkiesés minimalizálása körül forognak. Úgy látom, hogy míg kezdetben a megbetegedés réme sokkolta a társadalmat, addig mostanára már hasonló méreteket öltött a tartós munkanélküliségtől és a fizetésképtelenségtől való rettegés.

Az elmúlt hetek jogesetei elsősorban a munkaviszony megtartásával kapcsolatosak.

Húzni az időt

„Aki időt nyer, életet nyer” – ez a közhelyszerű mondás a járvány idején is megállja a helyét. Az utóbbi időszakban számos megkeresés érkezett hozzám, melyben a dolgozó – és nemritkán a munkáltató is – aziránt érdeklődött, hogy van-e jogszerű mód a munkaviszonnyal kapcsolatos fájó döntések – így főként a munkaidő csökkentésére vagy a jogviszony megszüntetésére vonatkozó lépések – elodázására. Meddig lehetséges a munkavállalót státuszban tartani? Van-e mód például a teljes éves szabadság kiadására? Elmehet-e a dolgozó táppénzre?

Az érdeklődő egy társasház üzemeltető cégnél dolgozik, gondnokként. A munkaköre alapján az otthoni munkavégzés számára nem megoldható, a férje szintén olyan munkáltatónál dolgozik, ahol a fizikai jelenlét a munka ellátása során elengedhetetlen. A házaspárnak három gyereke van, egy négyéves, óvodás fiú, és két kisiskolás lány. A gondnokként dolgozó hölgy otthon maradt a gyerekekkel, így a munkáját nem tudja ellátni.

A munkáltatója megértő, így természetesen engedélyezte számára az igazolt, nem fizetett távollétet, sőt, felajánlotta, hogy a dolgozó akár a teljes éves szabadságát igénybe veheti. A munkajogi státusz tehát – legalábbis egyelőre – rendezett, de mi lesz a pénzügyekkel? Az éves szabadságból a fiatal anyukának még maradt húsz napja. Ez annyit tesz, hogy nyert körülbelül egy hónap fizetett időt. Talán addigra a járvány első hulláma lemegy, kinyitnak az óvodák, talán a nagyihoz is el lehet vinni majd a lányokat nyáron… És ha nem? Mi lesz azután?

Az anyuka azt a kérdést tette fel nekem, hogy elmehet-e táppénzre, ha elfogyna a szabadsága. Jómagam az ilyen kérdések hallatán mindig zavarba jövök: egyrészről ismerem a magyar valóságot, és nem vagyok naiv, másrészről, jogászként nem adhatok olyan tanácsot, mely arra biztatná az érdeklődőt, hogy a keresőképtelensége megállapítását hamis indokok alapján kérje. Ebben az esetben azonban a dolgozó egészségi állapota – tartós betegsége – a segítségemre sietett. Kiderült, hogy a hölgy autoimmun betegséggel küzd, mely időszakos kezelést igényel, így aggály nélkül, jogszerűen kezdeményezhető az orvosnál a táppénz megállapítása.

Mivel a konkrét esetben a keresőképtelenségnek vitán felül fennállt a jogszerű indoka, a dolgozó megtehette azt, hogy igénybe veszi a táppénzt, melyet követően sor kerülhet az éves szabadság igénybevételére is. Ezzel a megoldással jogszerűen közel két hónapot nyer, azaz június harmadik hetéig nem kell aggódnia sem a jövedelme miatt, sem azért, hogy a gyerekeket ki látja el.

De mi lesz azután? Mi történik, ha mégsem csillapodik a járvány? Mi történik, ha sem táppénzre, sem szabadságra nem marad lehetősége? Egyedül az igazolt, fizetetlen távollét marad meg, mint elégtelen öszvérmegoldás?

Sajnos, az esetek jelentős részében igen, de szerencsére sok munkáltató igyekszik megtalálni a megoldást az ilyen helyzetben is. A megoldáskereső munkaadók közé tartozik a kérdést feltevő hölgy cége is: ugyanis ígéretet kapott arra, hogy amennyiben minden kötél szakad, és még júniusban sem lesz lehetőség a munkavégzésre és a gyerekek nappali elhelyezésére, úgy a munkáltató olyan munkakörbe fogja átmenetileg áthelyezni az anyukát, mely feladatot akár otthonról is, számítógéppel is elláthat – igaz, csak négyórás napi munkaidőben.

A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás és a csökkentett munkaidő

Itt érdemes kitérnem a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás hatályos törvényi szabályozására. A Munka Törvénykönyvében szabályozott jogintézmény alapján a munkáltató jogosult arra, hogy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa.

A „munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás” gyűjtőnév számos, korábban is ismert munkajogi megoldást foglal egybe, így a helyettesítést, az átirányítást és a kirendelést is.

Közös jellemzőjük, hogy – néhány kivételtől eltekintve – a törvény alapján negyvennégy napig egyáltalán nincs szükség a munkavállaló beleegyezésére, azaz, a munkáltató egyoldalúan megteheti azt, hogy más munkakörben foglalkoztatja a dolgozót, természetesen legalább az eredeti munkabére fejében. (A teljes képhez hozzátartozik az is, hogy a felek a negyvennégy napot meghaladó foglalkoztatásról is megállapodhatnak.)

Ha ehhez hozzávesszük, hogy a koronavírus hatásainak enyhítésére megalkotott 7/2020. (III. 18.) Korm. rendelet szerint a távmunkavégzés és az otthoni munkavégzés is egyoldalúan rendelhető el, láthatjuk, hogy a munkaadónak széleskörű a mozgástere a rugalmas foglalkoztatásra.

Csökkentett munkaidő

Látható, hogy mind a végzendő feladatok körét, mind a munkavégzés helyét illetően kiterjedt jogosultságok állnak a munkáltató rendelkezésére.

Egyvalamire azonban nem terjed ki a munkaadó egyoldalú joga: a munkaidő csökkentésére.

A napi munkaidő mértékét ugyanis a felek közös megegyezése alapján kialakított munkaszerződésben kell meghatározni. Amennyiben ezt elmulasztják, úgy a munkajog úgy tekinti, hogy a jogviszony napi nyolc órára jött létre.

Amennyiben a munkáltató nem képes a beosztás szerinti napi munkaidőben munkát biztosítani a dolgozónak, és ez a helyzet nem vis maior miatt alakul ki, állásidőt kell fizetnie. Más szóval,

ha a munkáltató csak napi négy órányi munkát tud biztosítani a dolgozónak, a kieső időre állásidő-fizetési kötelezettsége merül fel, hacsak nem állapodik meg a munkavállalóval a munkaidő csökkentéséről.

A hozzám fordulók zöme nem ragaszkodik a korábbi munkaideje megtartásához, és nem céljuk az állásidőre járó juttatás érvényesítése sem. A tapasztalatom az, hogy a dolgozók jellemzően nagyobb értéknek tekintik a stabil munkahelyet, mint a magasabb havi jövedelmet. (Hozzáteszem, hogy az a dolgozó, aki a fizetési nehézségekkel küzdő munkáltatója részmunkaidős ajánlatát elutasítja, okkal számíthat a kieső munkaidőre járó állásidős juttatásra, de sajnos, arra is, hogy a munkaadó – gazdasági okokra hivatkozással – felmondással megszünteti a jogviszonyát. Ebben az esetben természetesen jár majd a végkielégítés és a felmondási időre járó juttatás, de a további foglalkoztatás és a megélhetés bizonytalanná válik.)

Másrészről – legalábbis, az általam megismert esetek túlnyomó többségében – a munkáltatók abban érdekeltek, hogy a munkavállalóikat megtartsák. Egyelőre a kényszerű leállás ellenére a legtöbb munkaadó arra számít, hogy az élet előbb-utóbb visszatér a megszokott kerékvágásba, amikor is a képzett, jó munkaerőre ismételten nagy szükség lesz.

Passzív táppénz?

Néhány munkavállaló azt a kérdést tette fel, hogy a munkaviszonya esetleges megszűnését követően jogosult lesz-e táppénzre. Sajnos, kénytelen voltam azt a tájékoztatást adni a részükre, hogy a passzív táppénz intézménye 2011-ben megszűnt, tehát csak addig jogosultak a társadalombiztosítási ellátásra, amíg biztosítottak, azaz fennáll a munkaviszonyuk. (A korábban passzív táppénzként ismert, a Széll Kálmán-terv keretében kivezetett ellátási forma lényege az volt, hogy a biztosítási jogviszony megszűnését követő harmadik napig igényelhető volt a táppénz keresőképtelenség esetén, mely 30 napra illette meg a megszűnt munkaviszonyú dolgozót.)

Ezért is bíztatok mindenkit arra, hogy lehetőség szerint – még a magas végkielégítés ígérete és reménye esetén is – tartózkodjék attól, hogy kilépjen a munka világából.

A Kormányrendelet módosítása

A csökkentett munkaidős foglalkoztatásról szóló, április 10-én hatályba lépett 105/2020. (IV. 10.) Kormányrendelet április 29. napjától módosult, melynek keretében mind a csökkentett munkaidőre vonatkozó előírások, mind a létszám-megtartási kötelezettség szabályai megváltoznak. Véleményem szerint a módosítások a munkahelyek megtartásához a korábbiakhoz képest jelentősebb mértékben nyújtanak majd segítséget.

A kormányzat felismerte, hogy a rendelet eredeti változata csak kis mértékben segíti a bajba jutott munkáltatókat és munkavállalókat. Az április végével módosuló jogszabály – eredetileg – csökkentett munkaidőként a korábbi munkaidő 50%-át elérő, de 70%-át meg nem haladó munkaidőt definiálta, azzal, hogy legalább napi 4 órás munkaidőben kellett foglalkoztatni a dolgozót. Ez – mint ahogyan arra az érdekképviseletek rávilágítottak – csupán a hazai foglalkoztatók egy részének helyzetére nyújtott részleges megoldást, hiszen a szabályozás hatálya alól kiestek azok a dolgozók, akiket eleve négy órában foglalkoztatott a munkáltató.

A módosuló rendelkezések egyik legfontosabb nóvuma az, hogy az új változat a négyórás korlátot eltörli, ily módon akár egy részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozó is a szabályozás hatálya alá eshet.

A másik érdemi változás a sarokszámok módosításában található: míg a korábbi rendelkezések az állami támogatás feltételéül szabták azt, hogy a korábbi munkaidő 50%-át érje el a csökkentett munkaidős foglalkoztatás, ez a szám az új rendelkezések szerint már csak 25%, más szóval bértámogatásra az a munkaadó is jogosult lesz, aki csak napi két órában tud munkát biztosítani a korábban nyolc órában foglalkoztatott dolgozójának.

A másik, látszólag lényegtelen módosítás a létszámmegtartási kötelezettséget érinti. A rendelet hatályba lépésekor a munkáltatót az a kötelezettség terhelte, hogy a támogatás folyósítása alatt, majd legalább egy hónapig a statisztikai állományi létszámát ne csökkentse.

Ennek alapján azonban akár az a megoldás is jogszerű lehetett, hogy a cégnél évek óta dolgozót menesztik, és a helyére egy új, akár lényegesen szerényebb bérigényű munkavállalót vesznek fel. Az új előírás alapján a statisztikai állományi létszám megtartására irányuló előírás megszűnik, és az egyén kerül a középpontba: az április 29-től hatályos előírás alapján kifejezetten a konkrét munkavállaló munkaviszonyának megtartására irányul a kötelezettség, így a dolgozók is egyfajta garanciát kapnak arra, hogy megmarad a munkahelyük.

Természetesen a támogatási időtartam három hónapos hosszát és a támogatás mértékét érintő kritikákkal magam is tisztában vagyok, de álláspontom szerint ezek a kérdések egy önálló vita tárgyát képezik. Ehelyütt mindössze a jogi keretek módosítására, a szabályok ésszerűsödésére kívántam felhívni a figyelmet.

Az állásidő a jogban és a mindennapokban

Végül szeretném felhívni a figyelmet egy terminológiai bakira, ami nap mint nap felmerül, mind a munkaadók és munkavállalók, mind a média részéről, és ez az állásidő fogalma.

Az utóbbi időben gyakorta hallani az „állásidő” kifejezést, de sajnos, a pontos tartalmával kevesen vannak tisztában.

A munkajogi előírások szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz elege – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Ez az állásidő Mt. 146. § (1) bekezdésében szabályozott fogalma. Állásidő jogcímén tehát nem kevesebb, mint az alapbér illeti meg a munkavállalót.

Sokszor hallom a dolgozóktól, hogy „húszezer forintos állásidőre küldtek”, illetve, hogy „fizetés nélküli állásidőn vagyok”. Sajnos, néha még a televízióban is ilyen megfogalmazásokat használnak.

Ez azért is ijesztő, mert arra enged következtetni, hogy a dolgozók és munkaadóik mennyire nincsenek tisztában a rájuk irányadó jogokkal és kötelezettségekkel. Ha a dolgozó azt állítja, hogy „húszezer forintos állásidőn van”, akkor feltehetően nincs tisztában azzal, hogy – hacsak nem áll fenn vis maior – az alapbérét is kérheti.

Sajnos, a munkáltatók esetében is nagy a tájékozatlanság, a munkajogi alapismeretek hiánya, de a tapasztalatok szerint az sem ritka, hogy egyes munkáltatók a dolgozók helyzetét és jogi járatlanságát kihasználva olyan megállapodásokat íratnak alá, melyek súlyos anyagi károkat okoznak a munkavállalóknak.

Hangsúlyozom, hogy a jelenlegi igen-igen nehéz helyzetben az alapbér mértékével egyező juttatás követelése és érvényesítése a legtöbb esetben szinte lehetetlen, vagy legalábbis, nem szolgálja a munka világának hosszú távú érdekeit, a munkahelyek megtartását. De ha a fogalmakkal tisztában vagyunk, máris más pozícióban, más attitűddel ülhetünk le egymással tárgyalni – akár a csökkentett munkaidőről és az azzal együtt járó állami támogatásról.

Mindazonáltal, a legfontosabb javaslatom továbbra is az, hogy mindenki mosson kezet, hordjon szájmaszkot, és semmit ne írjon alá vakon!

merce.hu

Kapcsolódó cikkek

Magas bírság jár az adatvédelmi incidens bejelentésének elmulasztásáért

2019. augusztus 22. 08:59
Adatvédelmi incidens bármikor előfordulhat egy vállalkozás működése során. Ide tartozik például az, amikor valamely alkalmazott elveszít egy adathordozót, amikor téves címzettnek szolgáltatunk személyes adatokat vagy amikor az informatikai rendszerbe valaki jogosulatlanul behatol. Incidens esetére pontos kötelezettségeket ír elő a GDPR, illetve a felügyeleti szerv is egyre több döntésében részletezi elvárásait. Ezen követelményrendszert mutatjuk be az alábbiakban:

A munkavállaló azonnali hatályú felmondása - Távozás egyik napról a másikra

2020. szeptember 15. 09:38
Gábor hosszú évek óta ugyanannál a cégnél dolgozott, azonban tizenkét év elteltével mintha kihúzták volna a lába alól a talajt - a márciusi fizetése nem érkezett meg. Aztán az áprilisi sem. Ez után döntött az azonnali hatályú felmodás mellett. Valós jogesetet dolgozunk fel a D.A.S. Jogszervíz segítségével.