A munkáltatónak kell bizonyítani

Az Mt. 66. § szerint a munkáltató felmondását köteles megindokolni - válaszolta a HR Portálnak nyilatkozva Dr. Kovács Béla Sándor ügyvéd. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A felmondás indoklásának jogszerűnek, valósnak és okszerűnek kell lennie. Jogszerű az indok, ha a fent hivatkozott körbe tartozik; a munkakör megszűnése a munkáltató működésével összefüggő ok, tehát jogszerű. Okszerű a felmondás indoklása, ha a munkáltató valóban azért szünteti meg a munkaviszonyt, és nem valami másért. (Azt, hogy egy valós indok nem okszerű általában nehéz, gyakran lehetetlen bizonyítani.) Valós az indoklás, ha a megjelölt ok tényleg fennáll.

A fenti kérdés alapvetően arra az esetre vonatkozik, amikor a munkakör megszűnése a felmondás indoka, de a munkavállaló szerint ez nem valós, mert a munkakör ténylegesen nem szűnik meg. (Ide sorolható a hasonlósága miatt az is, amikor a munkavállaló munkakörét színleg megszüntetik, de más elnevezéssel ugyanazt a feladatot továbbra önálló munkakörben elvégeztetik.)

Vita esetén, tehát a perben is, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás indoklása jogszerű és valós volt. A szóban forgó esetben tehát neki kell igazolnia, hogy a munkakört valóban megszüntette. A szabad bizonyítás elve miatt ehhez bármilyen eszközt felhasználhat, amely alkalmas rá, hogy meggyőzze a bíróságot az állítás valóságosságáról; de a gyakorlatban e körben leginkább okiratok jönnek szóba: munkaszervezeti táblázat; kimutatás a foglalkoztatottakról stb. Ha a munkáltató által benyújtott iratok hitelessége kétséges, akkor a munkavállaló ellenbizonyítással élhet; pl. kérheti, hogy a bíróság a társadalombiztosítási hatóságtól kérje be a munkáltató foglalkoztatottjainak munkakört is tartalmazó listáját; indítványozhatja a foglalkoztatottak tanúkénti kihallgatását a tényleges munkafeladataikra nézve stb. Ha a munkáltató nem tudja aggálymentesen bizonyítani, hogy a munkavállaló munkakörét megszüntette, ez az ő terhére esik, és a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz - tette hozzá a szakember.
 

A munkáltatónak kell bizonyítani

Az Mt. 66. § szerint a munkáltató felmondását köteles megindokolni - válaszolta a HR Portálnak nyilatkozva Dr. Kovács Béla Sándor ügyvéd. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

A felmondás indoklásának jogszerűnek, valósnak és okszerűnek kell lennie. Jogszerű az indok, ha a fent hivatkozott körbe tartozik; a munkakör megszűnése a munkáltató működésével összefüggő ok, tehát jogszerű. Okszerű a felmondás indoklása, ha a munkáltató valóban azért szünteti meg a munkaviszonyt, és nem valami másért. (Azt, hogy egy valós indok nem okszerű általában nehéz, gyakran lehetetlen bizonyítani.) Valós az indoklás, ha a megjelölt ok tényleg fennáll.

A fenti kérdés alapvetően arra az esetre vonatkozik, amikor a munkakör megszűnése a felmondás indoka, de a munkavállaló szerint ez nem valós, mert a munkakör ténylegesen nem szűnik meg. (Ide sorolható a hasonlósága miatt az is, amikor a munkavállaló munkakörét színleg megszüntetik, de más elnevezéssel ugyanazt a feladatot továbbra önálló munkakörben elvégeztetik.)

Vita esetén, tehát a perben is, a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy a felmondás indoklása jogszerű és valós volt. A szóban forgó esetben tehát neki kell igazolnia, hogy a munkakört valóban megszüntette. A szabad bizonyítás elve miatt ehhez bármilyen eszközt felhasználhat, amely alkalmas rá, hogy meggyőzze a bíróságot az állítás valóságosságáról; de a gyakorlatban e körben leginkább okiratok jönnek szóba: munkaszervezeti táblázat; kimutatás a foglalkoztatottakról stb. Ha a munkáltató által benyújtott iratok hitelessége kétséges, akkor a munkavállaló ellenbizonyítással élhet; pl. kérheti, hogy a bíróság a társadalombiztosítási hatóságtól kérje be a munkáltató foglalkoztatottjainak munkakört is tartalmazó listáját; indítványozhatja a foglalkoztatottak tanúkénti kihallgatását a tényleges munkafeladataikra nézve stb. Ha a munkáltató nem tudja aggálymentesen bizonyítani, hogy a munkavállaló munkakörét megszüntette, ez az ő terhére esik, és a munkaviszony megszüntetése jogellenes lesz - tette hozzá a szakember.

Kovács szerint a munkáltatónak kell bizonyítania a jogszerűséget

Dr. Őry Zsuzsanna ügyvéd szerint nagyon fontos kitétel, hogy a pert a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni (Mt. 287.§ (1) bek.). A munkáltatót védi az a joggyakorlat, ami az új Mt.-ben már benne foglaltatik, miszerint ha arra szüksége van, minőségi cserére is jogosult hivatkozni. Tehát ha például egy gyártó cég a munkavállaló részéről más készségeket, végzettséget igénylő alkatrészeket kezd gyártani, jogosult rá felvenni más szakembert. Egyes cégek átszervezéssel oldják meg az említett problémát, egész egységeket, osztályokat is átszervezhetnek, s így jogszerűen küldhetnek el munkavállalókat.

Időben kell perelni

Dr. Kovács Béla Sándor szerint előfordult, hogy a munkáltató már a munkavállaló felmondási ideje alatt hirdetésben keresett más személyt a munkakörére, ilyen esetben természetesen a munkavállaló igen jó eséllyel perelhet, a munkáltató aligha lesz képes bizonyítani azt, ami nyilvánvalóan nem igaz, hogy ti. a munkakört meg akarta szüntetni. 

Gondot okozhat, ha a munkavállaló csak hónapokkal a munkaviszony megszüntetése után értesül arról, hogy a munkaköre valójában nem szűnt meg. A Mt. 287. § (1) bekezdése szerint ugyanis a munkaviszony jogellenes felmondása esetén a keresetlevelet a felmondás kézhezvételétől számított 30 napon belül be kell nyújtani. Szerencsére kisegítő szabályként ott van a (4) bekezdés, amely szerint az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Tehát 30 napon túl is perelhet a munkavállaló, de akkor a keresetlevélben feltétlenül részletesen elő kell adnia, hogy a határidőt azért mulasztotta el, mert csak most értesült a perre okot adó körülményről. Hat hónap elteltével azonban az igény már igazolással sem érvényesíthető.

Dr. Őry Zsuzsanna hozzátette, hogy a munkáltató székhelye szerinti Bírósághoz fordulhat, aki panaszával élni kíván. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítést maximalizálja az Mt., miszerint maximum 12 havi távolléti díjat kaphat a munkavállaló, ha tényleges jogsérelem érte. Ehhez az is szükséges, hogy igazolni tudja, hogy megpróbált elhelyezkedni a szóban forgó egész időszak alatt, de nem volt sikeres az álláskeresés. 

A munkáltató kötelezhető az elmaradt bér kifizetésére

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének szankciója az, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a jogellenes felmondással okozott kárt - tért a lényegre Dr. Kovács Béla Sándor. Ez jellemzően az elmaradt bér; ami addig jelentkezik, amíg a munkavállaló újra el nem helyezkedik, illetve amíg az új munkaviszonyban a jövedelme alacsonyabb, mint a megszűntben volt.

Fontos tudni, hogy az újabb bírósági gyakorlat - ha az alperes munkáltató hivatkozik rá - érdemben vizsgálja, hogy a felperes munkavállaló eleget tett-e a kárenyhítési kötelezettségének, vagyis keresett-e új munkahelyet, a megfelelő ajánlatokat elfogadta-e stb. (Erre gyakran - eljárási szabályt sértve - akkor is bizonyítást vezet még a másodfok is, ha az alperes nem is hivatkozott rá.)

Jól látható, hogy a hatályos munkajogban jogellenes munkáltatói felmondásnak viszonylag enyhék a szankciói, hiszen ha a munkavállaló gyorsan el tud helyezkedni, akkor a munkáltató a jogsértést „megúszhatja” egy-két havi távolléti díjjal. Nem változtat ezen az sem, hogy a munkavállaló a tényleges - bizonyítandó összegű - kártérítés helyett választhat egyfajta átalánykártérítést is, amely minden bizonyítás nélkül jár, ez ugyanis a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjával azonos, ami háromévi munkaviszony alatt csak egy hónap, és huszonöt év után is csak hat hónap.

Nagyon gyakori az ilyen per 

Az enyhe szankció az amúgy is alacsony foglalkoztatási kultúrával párosulva azt eredményezi, hogy a jogellenes munkáltatói felmondás kifejezetten gyakori, a munkaügyi pereknek a legnagyobb csoportja ez. A korábbi szabályozás szerint, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkaviszony csak az ítélet jogerőre emelkedése napján szűnt meg - az addig tartó időre a bért ki kellett fizetni. Az átlagos pertartam miatt ez eleve másfél-két évi összeget jelentett, de magam is ismerek konkrét esetet, amelyben féléves munkaviszony megszüntetése után a per tíz év múlva ért véget. A súlyosan méltánytalan eredménye vezető szabályt kétségkívül módosítani kellett, de mintha most meg a másik véglet felé billenne a mérleg. Célszerűbbnek tartanám a korábbi szabály visszahozását azzal, hogy meghatározott idő, pl. fél év után akkor is megszűnik a munkaviszony, ha a per addig nem ér véget; vagy esetleg a választható átalánykártérítés összegét lehetne emelni pl. 2-12 hónapi távolléti díj összegére, a jogsértés súlyosságához kötve a bíróság méltányosságára bízva a mértéket - zárta a gondolatsort a szakember.

Dr. Őry Zsuzsanna a gyakorlatban is találkozott olyan esettel, mikor valaki az álláshirdetésben bukkant rá a megszűnt munkakörére. Nagyon gyakori eset lett a jogellenes megszüntetés tárgyában indított per, az oka pediglen többek között az, hogy a piaci környezet rendkívül kiszámíthatatlanná vált, így sok esetben a munkáltató nem látja előre, hogy mennyi szakemberre lesz szüksége. Vegyünk példának egy alkatrész-gyártó üzemet, aki a szórakoztató elektronikai termékeket gyártó multinacionális cégnek a beszállítója. A cégnek egészen más igényei keletkeznek foci vb-k, az olimpia előtt vagy akár a karácsonyi időszakban, ami egyenetlen termelést követel a gyártó cégtől. Nem beszélve arról, hogy a cégek is kiszámíthatatlan környezetben élnek, állandó kockázatnak vannak kitéve, képtelenség biztosítani az egyenletes termelést.

Elvesztett per esetén nagy összeget kell a munkavállalónak kifizetni. Pertárgy értékének megállapításánál a keresettel érvényesített követelés vagy más jog értéke irányadó. Az általános szabály alóli kivételek között van egy kivételes szabály a munkaügyi perek tekintetében, de ez a kivételezés nem minden munkaügyi perre vonatkozik. A kivételes szabály szerint a keresettel érvényesített követelés, vagy más jog értékeként - a tényleg megállapítható összegtől függetlenül - munkaügyi perben, ha maga a munkaviszony vitás az egyévi távolléti díjat kell számításba venni, feltéve, hogy a per tárgya nem pénzkövetelés, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos, a bérkülönbözet egyévi összege irányadó.

Dr. Őry Zsuzsanna ügyvéd szerint nagyon fontos kitétel, hogy a pert a munkaviszony megszüntetésére irányuló munkáltatói jognyilatkozat közlésétől számított 30 napon belül kell előterjeszteni (Mt. 287.§ (1) bek.). A munkáltatót védi az a joggyakorlat, ami az új Mt.-ben már benne foglaltatik, miszerint ha arra szüksége van, minőségi cserére is jogosult hivatkozni. Tehát ha például egy gyártó cég a munkavállaló részéről más készségeket, végzettséget igénylő alkatrészeket kezd gyártani, jogosult rá felvenni más szakembert. Egyes cégek átszervezéssel oldják meg az említett problémát, egész egységeket, osztályokat is átszervezhetnek, s így jogszerűen küldhetnek el munkavállalókat.

Időben kell perelni

Dr. Kovács Béla Sándor szerint előfordult, hogy a munkáltató már a munkavállaló felmondási ideje alatt hirdetésben keresett más személyt a munkakörére, ilyen esetben természetesen a munkavállaló igen jó eséllyel perelhet, a munkáltató aligha lesz képes bizonyítani azt, ami nyilvánvalóan nem igaz, hogy ti. a munkakört meg akarta szüntetni. 

Gondot okozhat, ha a munkavállaló csak hónapokkal a munkaviszony megszüntetése után értesül arról, hogy a munkaköre valójában nem szűnt meg. A Mt. 287. § (1) bekezdése szerint ugyanis a munkaviszony jogellenes felmondása esetén a keresetlevelet a felmondás kézhezvételétől számított 30 napon belül be kell nyújtani. Szerencsére kisegítő szabályként ott van a (4) bekezdés, amely szerint az igényt érvényesítő igazolással élhet, ha a keresetlevél beadására megállapított határidőt elmulasztja. Tehát 30 napon túl is perelhet a munkavállaló, de akkor a keresetlevélben feltétlenül részletesen elő kell adnia, hogy a határidőt azért mulasztotta el, mert csak most értesült a perre okot adó körülményről. Hat hónap elteltével azonban az igény már igazolással sem érvényesíthető.

Dr. Őry Zsuzsanna hozzátette, hogy a munkáltató székhelye szerinti Bírósághoz fordulhat, aki panaszával élni kíván. A munkaviszony körében elmaradt jövedelem címén igényelt kártérítést maximalizálja az Mt., miszerint maximum 12 havi távolléti díjat kaphat a munkavállaló, ha tényleges jogsérelem érte. Ehhez az is szükséges, hogy igazolni tudja, hogy megpróbált elhelyezkedni a szóban forgó egész időszak alatt, de nem volt sikeres az álláskeresés. 

A munkáltató kötelezhető az elmaradt bér kifizetésére

A munkaviszony jogellenes megszüntetésének szankciója az, hogy a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a jogellenes felmondással okozott kárt - tért a lényegre Dr. Kovács Béla Sándor. Ez jellemzően az elmaradt bér; ami addig jelentkezik, amíg a munkavállaló újra el nem helyezkedik, illetve amíg az új munkaviszonyban a jövedelme alacsonyabb, mint a megszűntben volt.

Fontos tudni, hogy az újabb bírósági gyakorlat - ha az alperes munkáltató hivatkozik rá - érdemben vizsgálja, hogy a felperes munkavállaló eleget tett-e a kárenyhítési kötelezettségének, vagyis keresett-e új munkahelyet, a megfelelő ajánlatokat elfogadta-e stb. (Erre gyakran - eljárási szabályt sértve - akkor is bizonyítást vezet még a másodfok is, ha az alperes nem is hivatkozott rá.)

Jól látható, hogy a hatályos munkajogban jogellenes munkáltatói felmondásnak viszonylag enyhék a szankciói, hiszen ha a munkavállaló gyorsan el tud helyezkedni, akkor a munkáltató a jogsértést „megúszhatja” egy-két havi távolléti díjjal. Nem változtat ezen az sem, hogy a munkavállaló a tényleges - bizonyítandó összegű - kártérítés helyett választhat egyfajta átalánykártérítést is, amely minden bizonyítás nélkül jár, ez ugyanis a rá irányadó felmondási időre járó távolléti díjával azonos, ami háromévi munkaviszony alatt csak egy hónap, és huszonöt év után is csak hat hónap.

Nagyon gyakori az ilyen per 

Az enyhe szankció az amúgy is alacsony foglalkoztatási kultúrával párosulva azt eredményezi, hogy a jogellenes munkáltatói felmondás kifejezetten gyakori, a munkaügyi pereknek a legnagyobb csoportja ez. A korábbi szabályozás szerint, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató a munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg, akkor a munkaviszony csak az ítélet jogerőre emelkedése napján szűnt meg - az addig tartó időre a bért ki kellett fizetni. Az átlagos pertartam miatt ez eleve másfél-két évi összeget jelentett, de magam is ismerek konkrét esetet, amelyben féléves munkaviszony megszüntetése után a per tíz év múlva ért véget. A súlyosan méltánytalan eredménye vezető szabályt kétségkívül módosítani kellett, de mintha most meg a másik véglet felé billenne a mérleg. Célszerűbbnek tartanám a korábbi szabály visszahozását azzal, hogy meghatározott idő, pl. fél év után akkor is megszűnik a munkaviszony, ha a per addig nem ér véget; vagy esetleg a választható átalánykártérítés összegét lehetne emelni pl. 2-12 hónapi távolléti díj összegére, a jogsértés súlyosságához kötve a bíróság méltányosságára bízva a mértéket - zárta a gondolatsort a szakember.

Dr. Őry Zsuzsanna a gyakorlatban is találkozott olyan esettel, mikor valaki az álláshirdetésben bukkant rá a megszűnt munkakörére. Nagyon gyakori eset lett a jogellenes megszüntetés tárgyában indított per, az oka pediglen többek között az, hogy a piaci környezet rendkívül kiszámíthatatlanná vált, így sok esetben a munkáltató nem látja előre, hogy mennyi szakemberre lesz szüksége. Vegyünk példának egy alkatrész-gyártó üzemet, aki a szórakoztató elektronikai termékeket gyártó multinacionális cégnek a beszállítója. A cégnek egészen más igényei keletkeznek foci vb-k, az olimpia előtt vagy akár a karácsonyi időszakban, ami egyenetlen termelést követel a gyártó cégtől. Nem beszélve arról, hogy a cégek is kiszámíthatatlan környezetben élnek, állandó kockázatnak vannak kitéve, képtelenség biztosítani az egyenletes termelést.

Elvesztett per esetén nagy összeget kell a munkavállalónak kifizetni. Pertárgy értékének megállapításánál a keresettel érvényesített követelés vagy más jog értéke irányadó. Az általános szabály alóli kivételek között van egy kivételes szabály a munkaügyi perek tekintetében, de ez a kivételezés nem minden munkaügyi perre vonatkozik. A kivételes szabály szerint a keresettel érvényesített követelés, vagy más jog értékeként - a tényleg megállapítható összegtől függetlenül - munkaügyi perben, ha maga a munkaviszony vitás az egyévi távolléti díjat kell számításba venni, feltéve, hogy a per tárgya nem pénzkövetelés, ha pedig a jogvita csak bérkülönbözettel kapcsolatos, a bérkülönbözet egyévi összege irányadó.

hrportal.hu