Csizmadia Vilmosnak az édesapja 20 éve az Audinál dolgozik, így a családban már gyerekkorától jelen volt a cég, és elég hamar tudta, hogy itt szeretne majd a későbbiekben munkát vállalni. A fiatalember először hat hónapot gyakornokként dolgozott, majd már több mint fél éve főállásban tevékenykedik beszerzőként. Így számára a vállalat megismerése nem a hivatalos belépéssel kezdődött, de így is végigment a kötelező folyamatokon. Nagy élményt jelentett számára, hogy az első munkahelyén, felnőttként, már a kapunál várták; elsőnapos gyakornokként a területi vezetők is odajöttek üdvözölni, ami kellemes meglepetésként érte. „Mint kis fogaskereket, ilyen megtisztelve fogadtak.”

Az onboarding folyamatot 2012-ben kezdték el tudatosan kialakítani, mivel ekkor épült fel  a vállalat új járműgyára, ami egyszerre nagylétszámú beállítást eredményezett, és akkor derült ki, hogy szükség van tudatos, központilag meghatározott folyamatokra - mondta el Dreska Marianna, vezető, HR Business Partner - Központi területek, Audi Hungaria. A beállítási program eredetileg három nappal indult, ami később kétnaposra szűkült. Ezen minden munkavállaló, pozíciótól függetlenül részt vesz. 

A folyamat a szerződéskötéssel indul, amikor az egészségügyi vizsgálatokon túl a HR terület kollégái számos információt átadnak az új belépőnek, többek között arról is, hogy mi várja majd őket a beállítási napon. Így nem érik váratlanul az események, ez pedig biztonságérzetet nyújt a kezdetektől. Az első két napon még nem a szakterületére kerül az új kolléga, hanem oktatásokon, előadásokon vesz részt. Itt megismerkedik olyan alapvető információkkal, mint a cég története, a fő termékek, hogy át tudja látni a teljes működést. Már az első napokon betekintést adnak a vállalati értékekbe és kultúrába, és játékos formában a szabályozásokkal is megismerkedik a munkavállaló. 

Beállítás, Pate – egyedi fogalmak az Audinál

Az új belépő a harmadik napon kerül saját szakterületére. A szellemi munkavállaló megkapja a munkaeszközeit, a vezetőjétől a betanulási tervet és kapcsolatba kerül a Patejával vagyis mentorával. Ő az, akitől az új dolgozó átveszi a feladatköröket vagy aki a legnagyobb tapasztalattal rendelkezik az adott munkakörben, és segít a feladatokba való betanulásában. Vilmosnak is van Pateja, akihez bármilyen kérdéssel fordulhat. Mint mondta, nagyjából fél- egy évig kíséri a mentor az új dolgozót, ez a munkakör komplexitásától is függ, hiszen meg kell tanulni, át kell látni rendszereket. Ugyanakkor jelezte, hogy a csapatban bárkihez fordulhat segítségért, és egyértelmű az eszkalációs lista is, amerre tovább lehet lépni, ha saját szintjén nem kapja meg a számára megfelelő választ. Így például a már kisebb csapatot összefogó koordinátorhoz, majd a közvetlen illetve területi vezetőhöz is fordulhat szükség esetén. 

Vilmos számára nagyon sokat jelentett, hogy már az első napokban megtörténik a munkakör tisztázása, hogy mit is jelent beszerzőnek lenni, mit, miért csinál, és hogyan helyezkedik el a nagy egészben, a társterületekhez képest. Például az egyik legfontosabb dolog átlátni az alkatrész életútját, a felmerülő igénytől kezdve, a beszerzés lépésein át, a felhasználásig. Ez megmutatja a teljes folyamat szoros összefüggéseit, összefonódásait. A beszerzők legalább hét-nyolc képzésen vesznek részt a belépés után, írott és digitális anyagokat kapnak, majd az első feladatokat a Pateval együtt végzik, majd fokozatosan történik az önállósulás. Fontos értéknek tartja a nyíltságot, amit szakmailag és emberileg is érzékel, a vezetők részéről is. 

A nyitottság fontosságát Dreska Marianna is megerősítette, mint mondta a vállalat kultúrájában benne van, hogy lehet segítséget kérni, kérdezni. Ebben a személyesség is kiemelt szerepet kap, ezért is szokta ő közvetlenül üdvözölni az új belépőket a beállítási napokon. Ő maga 15 éve lépett be a céghez, és mint mondta az odatartozás érzését nagyban erősítette például egy olyan egyszerűnek látszó „eszköz”, mint egy ruhadarab, egy névre szóló, hímzett „audis kabát”, amit büszkén viselhetnek a kollégák. Kiemelete az attitűdöt, hogy cél mindenkinek segíteni megtalálni a saját útját, együtt alakítani a lehetőségeket. 

Csizmadia Vilmos jól érzi magát a munkahelyén, úgy érzi sikerült beilleszkednie. Sok a feladat, sok mindenre kell odafigyelni, ezért embert próbáló a munkakör, de erős a csapat, akikkel együtt, közösen le tudják küzdeni a nehézségeket. Úgy érzi befogadó, egymást támogató csapat alakult ki, akikkel nem csak munkaidőben, hanem a munkahelyen kívül is összetartanak. 

A következetességet, korrektséget is nagyra értékeli, amit a cég részéről tapasztal. Úgy érzi, nem spórolnak a munkavégzéshez megfelelő környezet kialakításán. Minden feltétel adott a jó munkához. Ezért azt gondolja, nem hazudtolta meg a vállalat azt a képet, amit kommunikál magáról, illetve, amire a cég által kapott díjakból következtetni lehet. Amit eddig látott, tapasztalt az megfelelt ennek imázsnak. Hangsúlyozta a hozzáállást, mely szerint az új kollégáknak nem bizalmat kell szerezniük, hanem arról indulnak, amit persze nem szabad elrontani. Ez fontos motiváció, ami a belső motiváltságot is erősíti. 

Dreska Marianna elmondta, a próbaidő végén mérik a beillesztési folyamat hatékonyságát, amikor megkérdezik az új kollégát számos soft tényezőről, többek között arról is, hogy hogyan sikerült az integrációja, ezt értékelje egy skálán. Hangsúlyozta, a próbaidő alatti felmondás a munkavállalók részéről minimális (2020-ban pl. az összes felmondás 0,5%-a volt csak ilyen), ha mégis előfordul, akkor sem kaptak eddig olyan visszajelzést, hogy ennek oka beilleszkedési nehézség lenne. A vállalatnál eltöltött évek száma magas, több mint 12 év, és ahogy ezt Vilmos példája is bizonyítja, többgenerációs foglalkoztatás is előfordul. 

www.hrportal.hu