Hogyan változott a HR vezetők szerepe és feladatköre az utóbbi egy évben?

Sabrina Dick: A pandémia az utóbbi egy évben szinte minden szerepet átírt. Nekünk, HR-eseknek sokkal agilisabbá kellett válnunk, hogy az új munkamódszerekhez alkalmazkodjunk, biztonságban tartsuk a munkavállalókat, fennmaradjon a munka folytonossága, alkalmazkodjunk a jogszabályi és a vállalati előírásokhoz. A helyi válságkezelő csapatok tagjaiként minden megtettünk a munkavállalóinkért, hogy érezzék, megbízhatnak bennünk és számíthatnak ránk munkáltatóként.

Milyen új igények jöttek a munkavállalók részéről?

Hirtelen a jövőben találtuk magunkat, a rugalmas munkavégzést a járványhelyzet egyik napról a másikra elhozta. Fel kellett készítenünk munkavállalóinkat a 100% távmunkára, arra, hogyan kezeljék a munkaterhelést, hogyan legyenek szülők, társak, gondviselők egyszerre, vagy miként viseljék a tartós egyedüllétet.

A vállalatok újragondolták béren kívüli juttatásaikat. Fókuszba került a munkavállalók részére biztosított pszichológiai tanácsadás vagy a wellbeing témájú tréningek szervezése. Ezek célja, hogy a munkavállalók megértsék a változást, és segítsenek tudatosan irányítani napi munkájukat, karrierjüket a pandémia nyomán átalakult környezetben. A HR osztályokon a bizalom kiépítése mellett a coaching, a mentoring is kiemelt terület lett.

Mi lesz az emberek menedzselésében a siker kulcsa a következő időkben a vállalatok számára?

Az empátia.  Felismerni, hogyan érzi magát a csapatom, mi kell ahhoz tőlem, a vezetőjüktől, hogy kiválóan teljesítsenek, hogyan tudom őket támogatni abban, hogy sikeresek legyenek. Az innovációhoz és a fejlődéshez felelősségi kör, döntési szabadság, biztonságos munkakörnyezet kell, és még az is szükséges, hogy a munkavállalók ne féljenek a hibázástól.

Mi volt az ön számára a legérdekesebb és leghasznosabb tapasztalat?

Megnyílni a csapatom előtt, megosztani például azt is, hogy hogyan viselem egyedülálló nőként a járványhelyzetet. Rosszul éreztem magam, hogy a csapatom tagjai szinte elsüllyedtek a szülői feladatokban, a munka-magánélet összehangolásában. Úgy éreztem, hogy engem kivételezett helyzetben látnak. Tehát nyíltan elmondtam nekik, hogyan érzem magam. Hozzátettem, valószínűleg nem tudom elképzelni, milyen nehézségekkel küzdenek, de osszák meg nyugodtan. Ezzel jobban megértettem, hogy min mentek keresztül, hogyan tudom őket támogatni, miként tudom tiszteletben tartani a személyes idejüket, terüket, hogyan lehet arra rávenni őket, hogy tartsanak szünetet. Adtam tippeket is, hogy milyen rövid pihenőket lehet hatékonyan beépíteni a napokba. Ezzel nagyon közel kerültünk egymáshoz.

Az utóbbi egy év a digitális átállásról is szólt. Hogyan lehet egy technológiát úgy bevezetni, használni, hogy ne tegye tönkre az emberi kapcsolatokat? Milyen gyakori hibákat lehet elkövetni?

A technológiának az emberi interakciót kell segítenie, az automatizálással pedig időt nyerünk az ember-ember közti együttműködésre. Például alkalmazott és vezető így nem a célok dokumentálásával tölti az időt, hanem beszélgetéssel lehetőségekről, teljesítményről. Ha van olyan eszköz, amivel könnyen és gyorsan adható visszajelzés, és emlékeztetőt is kap erről a vezető, akkor ez segít abban, hogy több interakció alakuljon ki.

Rendszeresen végzünk felméréseket, a pandémia alatt főként a dolgozóink jóllétéről szerettünk volna képet kapni. A technológia segít elemezni az adatokat, javaslatokat tesz a változtatásra, sőt érzelmeket is gyűjt, így sokkal alaposabb képet kapunk arról, hogyan érzik magukat a munkavállalók. Ezekkel az eredményekkel vonzóbb munkahellyé  tudjuk tenni a vállalatot a munkavállalók számára.

Az egyik legnagyobb hiba, amit elkövethetünk, ha használjuk ugyan a technológiát adatok gyűjtésére, de aztán nem cselekszünk ezek szerint vagy teljesen figyelmen kívül hagyjuk az eredményeket.

Az SAP Human Experience Summit előadásain a HR teljes palettája előkerült a munkaerő-felvételtől a tehetséggondozáson át a technológiai kérdésekig.

“A digitális átalakulás nem csak a technológiáról szól, hanem azt az emberi és üzleti aspektussal együtt kell kezelni, méghozzá agilisan” - hívta fel a figyelmet Anton Novakovskyi az EY tanácsadócégtől. Hozzátette, hogya vállalatok közti verseny nem a technológiában, hanem a humán élményért zajlik, azaz a legjobb ügyfélkiszolgálásért. Így a legfontosabb a saját munkavállalók felkészültségéről gondoskodni.

Hogyan tudnak a fiatalok messze jutni, miben különlegesek? Ezt mérte fel csapatával Mary Senkowska (Creative Brain) interjúkkal. Az egyik érdekes felismerés az volt, hogy az alanyok meg tudták pontosan mondani, mi volt az a momentum, ami a sikeresség irányába vitte őket. A kutatás eredménye szerint olyan készségek a döntőek, mint a hatásos kommunikáció, az önbizalom, a kíváncsiság, az összefüggések felismerése, a modellalkotás, azok leképezése folyamatokra és az inspirálási képesség. A szakértő megjegyezte, hogy a fiatalokat nem készíti fel az oktatási rendszer a mentális egészségre, ennek kezelésére, ám a munkahelyi teljesítményhez ez is kell. Éppen ezért beépítették fejlesztési programjukba.

Nagy kihívás volt sok cégnek a pandémiás helyzetben, hogyan vegyen fel munkavállalókat. Teljesen digitálissá kellett alakítani a toborzást és a beillesztést - a szaknyelvben onboardingot - is. Danica Miller, az Atlantic Group horvátországi tehetségtoborzási és orientáció vezetője elmondta, náluk a pandémia felgyorsította a digitalizációt és ésszerűsítette a folyamatokat. Fontos momentum az állásajánlat elfogadása és az első munkanap közötti idő. Már ekkor pozitív élményt kell adni a munkavállalónak, kollégát kijelölni mellé, anyagokat adni a vállalatról és bemutatni leendő kollégáinak, akár a virtuális térben.

A közeljövő érdekes kérdése lesz, hogyan alakul az irodában és az otthon töltött idő azokban a munkakörökben, ahol lehetséges a távmunka, mennyire lesz könnyű vagy nehéz visszahozni a munkavállalókat az irodába. “Ha az emberek szeretik az irodát, és a vállalati szabályzat megengedi, hogy bárhonnan dolgozhatnak, akkor is be fognak jönni. Nem akarnak lemaradni, kimaradni eseményekből, félnek a perifériára sodródástól. A cél egyensúlyt teremteni az iroda és az otthon között” - fogalmazott Trudi West, a vezetői és pszichológiai gyakorlatok professzora. Az új normális kialakításához pedig a következő útravalót adta a vezetőknek. “Ha egy vezető bízik önmagában és empatikus, az sokat segít. Bízni kell a munkavállalókban is, de kell mellé a kontroll. Kérdezzük meg csapatunk tagjait, mit szeretnénk a jövőben, mit várnak el a vezetéstől munka, kapcsolattartás, magánélet terén, mi tetszett és mi nem az utóbbi egy évben munkavégzésükkel kapcsolatban.”

A digitális technológia munkahelyi légkörre gyakorolt hatásáról beszélt Jakob Kiblboeck, az SAP SuccessFactors közép- és kelet-európai igazgatója. “A pandémia második évében a HR stratégiai szerephez jutott. Referenciapont a munkavállalóknak. Kezelnünk kell érzelmeiket és gondoskodnunk jóllétükről. A technológia segít abban, hogy betekintést nyerjünk a csapatok életébe, javítja a légkört, elkötelezettebbé, egyszerűen emberibbé teszi a vállalatokat.”

A konferencia előadásai itt nézhetőek vissza.

https://www.hrportal.hu/hr/a_human_elmeny_mindent_visz_-_a_munka_vilaga_a_covid_utan-20210602.html