Az állásinterjú jelentősége az álláskereső szempontjából az is, hogy felmérje: _neki_ jó lesz-e az az adott pozíció, munkahely. Nagyon rövid idő alatt, formális viselkedéssel, szóhasználattal, úgy, hogy a szakmai jövője múlik rajta. Természetesen nem lehetetlen jól csinálni, de kell hozzá tudatosság, rutin, merészség - néha akár pofátlanság :) Amikor valaki benne van egy állásban, és nem esik jól neki benne lenni, egyből jön, hogy a főnök alkalmatlan, rossz ember (pszichopata, nárcisztikus stb.), a munkahely konfliktusos, stresszes, kizsákmányoló, szorongást okoz, „mérgező” –nőimagazinosan semmitérő mondások ezek így. Laikusan könnyűnek tűnik ezt megoldani, ne legyünk ilyenek és kész. De néha még az ilyen cégek vezetői sem tudnak ellene tenni… Mert szinte nincs is eszköztáruk megoldani mindezt: multiban érdekek és célok globálisan definiáltak, és a szervezet felépítése, a teljesítménymérés is. Vagy, mert kis cégben a tulajdonosok, vezetők érdeke és a cég érdeke nem egyértelműen megfeleltethető egymásnak. Hogy miért nem hagyják ott? Mert pl. mégiscsak próbálnak változtatni, elhivatottságból is küzdenek… nem minden rossz munkahelyet vezet rossz vezető.

Állásinterjún többnyire szimpatikus, kedves, intelligens emberekkel találkozunk. Nehéz észrevenni a rejtett frusztrációjukat, mert ők már alkalmazkodtak valahogy a nyomasztó környezethez. Csak azt érzed, hogy valami nem stimmel… Tőlem szokatlan módon azt tanácsolom, hogy ha megmagyarázhatatlan rossz érzésed van a leendő vezetőddel beszélgetve, ne keress észérveket, hanem engedj a megérzésednek. Hagyd ki a „lehetőséget”. Ami első pillanatban rossz érzéssel tölt el, az később sem fog megjavulni.

A mérgező munkahelyekkel a vezetéselméleti szakirodalom sokat foglalkozik, szakcikkek sorolják a jellemzőket: pletyka, mobbing, mikromenedzsment, ügyfél- és munkavállalói elvándorlás. Szerintem egyértelmű jel a cash-flow probléma is (crash-flow…). Ebben a témában az olvasás álláskeresői nézetből annyira segít, mint könyvből tanulni ejtőernyőzni. Nálam jobban senki sem hisz a lexikális tudásban, de a vezetéselméleti tudás álláskeresői gyakorlatban alig használható, mert más a nézőpontja. A tananyag a belülről felismerést, megelőzést, kijavítást tárgyalja, az álláskereső meg kívülről kell, hogy felismerje, és megtudja, kezdhet-e ezzel valamit majd belülről. Az analógiánál maradva gravitáció – azaz tünet – biztosan lesz. Állásinterjún a tünetek felkutatására kevés idő van: kérdezz, értékeld a választ magadban, raktározd el az érzést, amit kiváltott. Ebből tudsz majd döntést hozni.

A KIINDULÁS

Erős teljesítménykényszer

Hangsúly a kényszeren. Teljesítményelvárás mindig van, ezt értjük. De mi lesz, ha nem, vagy nem úgy teljesül az elvárás, mint előírták? A nyomástól összeroppan bárki. Ám az összeomlásig kényszerében akár a saját erkölcsi gátlásait is félreteszi a sikerért. Eközben beletörik a rendszerbe és meggyőzi magát, hogy jó a fizetés (egzisztenciális félelem), van szép céges autó (hiúság, ego), nincs itt baj (önáltatás). És ha egyszerre többen is így reagálnak a kényszerre egy csapatból, abból lesznek a további tünetek. Most próbáld meg eldönteni, hogy akivel épp beszélsz, elhivatott változtatni akaró vagy a rendszerbe beletört ember!

Az erre irányzott kérdéseiddel feszegesd az elvárásokat, azok teljesíthetőségét, a teljesítményértékelés módját és a hibázás kezelésének módját.

---

A TÜNETEK, KÖVETKEZMÉNYEK

Rivalizálás

Axióma, hogy egészséges verseny kollégák között nincs, ha a mi sikerünk a másik sikertelenségével jár együtt. Nemcsak a zéró összegű játékoknál merül ez fel. A bezzegelés sikeres és sikertelen emberekre osztja fel a csapatot. Bezzeg ő hozta a 100-at, te meg nem… Ha egyformán hozta mindenki a 100-at, akkor majd elkezdődik, hogy kinek volt nagyobb erőfeszítés ezt elérnie, ki a nagyobb „hős”. Egy másik változat, amikor a munkakörök vélt értékteremtő képessége csap össze: a könyvelőt tintanyalónak, a HR-est büfészakosnak tituláló kolléga mérgező környezetet épít így. Ha bármilyen pozícióra is pejoratív kifejezést hallasz állásinterjún, azt vedd figyelmeztetésnek: valaki a cégnél a te leendő pozíciódról is így vélekedhet. Jó lesz az neked, ha már kezdetektől ellenséged van a cégnél?

Érdekek hálójában – A fenntartható mérgező munkahely

A rosszul összehangolt egyéni érdekek következménye az egymás elől elrabolt projektek, pozíciók, tisztázatlan érdekviszonyok, vagy pont túl éles érdekhatárok. Ez mind lehetetlenné teszi az együttműködést. A közös érdek lehetne a cég érdeke, de ezzel itt nem foglalkoznak: mindenki a maga teljesítményét akarja 100%-ra hozni, a többieké nem számít. Így a cégszintű elvárás is teljesül majd, ezért fenntartható ez a modell, akár évtizedes távlatban.  Nagymúltú, jóhírű cég, ami vonzónak tűnik kívülről, mégis mérgező munkahely. Itt azonosítható leginkább az érdekmatek alaptétele: az egyéni önzések nem hoznak létre a saját összegüknél nagyobb értéket. Belső értéket sem, mert így nem lesz összetartó, egymást segítő közösség, a cégkultúra kimerül a kimért, udvariaskodó kommunikációban - mindenki kedvesen mosolyog, mint egy kéjgyilkos. Mindenki rejtegeti a kis infóit, nincs tudásmegosztás. Rosszabb esetben úgy néz ki, mintha lenne, de ez a megtévesztés, hazudozás platformja valójában. Ha kilép valaki, lehet nulláról építkezni újra az utódjának, de az elvárások meghatározásánál ezt ritkán veszik figyelembe.

Külső környezetet tekintve a cégnek az a valós érdeke, hogy kívülről hozzon be újabb értéket a sikeres munkavállaló: profitot, új ügyfelet az értékesítő, friss szaktudást a toborzó, niche irányokat a termékmenedzsment, egyedi megállapodásokat a beszerzés stb. De mi történik, ha „nem ezen vannak mérve”? Akkor ezeket nem hozzák, a saját pecsenyéjük sütögetése közben pedig az egyéni fejlődési lehetőségek is eltűnnek. Ennek legelemibb ellenszere a csoportbónusz, de nyilván sok gondolkodással, feltárással lehet stabil megoldást találni – ha van rá eszköz és lehetőség... De minek mindez, hiszen nagy múltú, jó hírű, jól menő cég… A legnehezebben felismerhető mérgező munkahelytípus.

Ráadásul ma már ritka, hogy így működjenek cégek. A diverz, toleráns, munkavállaló megtartását, tehetségek bevonzását célzó munkáltatói márka, vezető énmárkájának fontossága mellett ez nem fér el. Kevés az olyan karrieröngyilkos vezető, aki ilyen működést hagyna a nevéhez ragadni.

Kézenfekvő megkérdezni, miért nyílt meg a pozíció, ahová pályázol. Felmondott, kirúgták, bővülés van, nyugdíjba/GYED-re ment? További feltáró kérdések: a leendő pozíciódban kikkel kell együttműködni, nekik mik a szakmai céljaik, mennyire könnyen megközelíthetők a top vezetők, ki jelöli ki és ki az, aki csak követi a szakmai irányt? Hogyan mérik a célok teljesülését? Van csoportbónusz, keresztbónusz? Hol vannak a nehézségei a te leendő pozíciódnak? A tőled várt teljesítmény hogyan lett kiszámolva?

A kooperáció is lehet rossz

Ha a kollégák közös alapja egy rosszindulatú összefogás, ott a kulcs az, hogy valami ellen dolgoznak közösen, és nem valamiért. Versenytárs ellen, a cég egy másik szervezeti egysége ellen pl. „Sokat harcolunk a …” és meséli a leendő vezetőd, hogy kivel. Na, ő ne legyen a vezetőd, ha ez a cél a hangsúlyos. Ő mindent megtesz majd azért, hogy a csapatot összekovácsoló ellenség meg is maradjon, mert neki addig jó a pozíciója.

Kizárólag rövidtávú célok

A teljesítménykényszer egy speciális változata. Azonnal kell eredmény, nincs stratégia. „Plug and play” embert keresnek, így ez a legjobb szakértők csapdája. Jó kapcsolataid vannak, hát azonnal menj az ügyfélhez, söpörd be az ügyeket, menj a beszállítóhoz, taposs ki jó kedvezményeket, érj el kizárólagosságot, most, most és tegnapra. A pillanatnyi érdekeket kiszolgáló akciók etikátlan megállapodásokhoz fognak vezetni – kit érdekel a holnap ilyenkor? Pláne a jövő év? Ha a pozíció válságkezelésről szól, és a tűzoltás után újraépítés kezdődhet, akkor ez lehet lehetőség is. Ezt lejjebb még kifejtem.

A kérdéseiddel azt keresd, hogy a rövidtávú célokat pontosan megfogalmazták-e. Meg tudják-e mondani számszerűen, mit kell teljesíteni, mik a mérési kritériumok? Mit kell elérned próbaidő végére? 1 év múlva? És utána jöhet a hol látja magát a cég x év múlva? Ha egyikre sincs értelmes válasz, akkor rossz helyen vagy. Kapkodás, lavírozás az érdekek között, egészségtelen stressz, teljesíthetetlen elvárások halmaza vár rád.

Bizalomhiány, mikromenedzsment – kkv-betegség

A multik kontrollja is bizalomhiányból ered (plusz kockázatkerülésből, kockázatkezelésből), ám az mechanikusan végrehajtott, és nem „személyreszabott”. Nem ellened van. Ellenben ahol a kontroll és a bizalmatlanság hatalmi eszköz, nem pedig racionális kockázatkezelés, ott nem lesz jó dolgozni. A vezető hűdeszigorúnak és jajdekorrektnek mutatkozik, eközben „a bolhából elefántot” profi művelője. Karótnyelt viselkedés, semmi lazaság, komolyan veszi magát, a nevetségességig szorítva a saját kereteit saját magára is.  Ezzel ágyaz meg annak, hogy az érdekek is „rugalmasak”. Ő ezt alkalmazkodásnak hívja, de olyan, mint az ovis, aki menet közben változtatja a játék szabályait, hogy ő jöjjön ki győztesen belőle. Oviban ez oké… Ez nem rugalmasság, hanem diktatórikus reflex, mindig mikromenedzsmenttel társulva, amely a kiszámíthatóságot, és az együttműködést teszi lehetetlenné.

Itt szinte kérdezni sem kell, az ilyen vezető imádja majd elmesélni mindezt, ha a cégről, a cégkultúráról, a cég piaci híréről beszélteted. Ha mégis kérdeznél, akkor belekérdezhetsz abba, mit kezd a túlteljesítéssel, milyen a visszajelzési kultúra, hogyan értékeli a cég piaci pozícióját, kik az ügyfeleik. Az ügyfélkör stabilitását feszegetve könnyen felidesíted majd, ha még a hosszútávú célokat is körbejárnád, az már a pofátlanság kategória lesz nála… A teljesítményre vonatkozó kérdéseidre itt fogsz olyan válaszokat kapni, hogy „ne várjon senki tapsra, a jó munka a természetes”. Nem ilyen egy jó hely.

Mindig menekülni kell az ilyen állástól?

Ha te egy jobbító, válságkezelő személyiség vagy, és mindettől nem megrettensz, hanem tettrekésszé válsz, aki változtatni akar és képes – mert van hozzá tudásod, tapasztalatod, erőd –, akkor ez lehet remek kihívás. A fent már említett kevés változtatási eszközzel rendelkező vezetők is ezért maradnak sokszor. Nehézségek között rendbetenni, újraépíteni, fenntartani valamit lehet érdekes, izgalmas feladat is. Rossz munkahely jó vezetőjével együttműködni és vele közösen jobbítani megérheti. Egyedi tudást adhat, és neked mégsem lesz rossz az a munkahely, hanem sikert hoz.

Itt azt kell kiderítened, milyen eszközeid lennének itt az egészséges együttműködés megteremtésére? Kapsz-e hozzá mindent, ami kell? (pénz, paripa, fegyver…) Hagyni fognak dolgozni? Megkapod-e a bizalmat és egy értelmezhető időtávot ehhez?

Ha az építő bizalom megteremtésére és az érdekek pontos kezelésére, összehangolására is képes vagy, akkor a saját szakterületeden specialistaként, vagy a csapatodban, cégedben vezetőként egy nagyszerű, hatékony, jól működő környezetet teremthetsz. Inspiráló, innovatív, fejlődő – röviden: JÓ munkahelyet.

www.hrportal.hu