Tudjuk, hogy a munkaerőhiány okai összetettek. Szerepet játszik az elvándorlás, a bér- és munkafeltételek változásai, az oktatási és szakképzési rendszer problémái, vagy az olyan demográfiai folyamatok is, mint például az elöregedés. A munkáltatók különböző módokon próbálják megoldani az ebből előálló helyzeteket és biztosítani a munkaerőt, egyelőre inkább rövidtávon, a vészhelyzetek azonnali megoldásában gondolkodva. A szakszervezetek is érzékelik ezt a a problémát a mindennapi munkájuk során, hiszen a munkaerőhiány hatással van a tagságra, és a szakszervezeti szervezésre is.

Ennek kapcsán került megszervezésre a fenti konferenciája 2018. június 28-29-án Velencén, „Munkaerőhiány és a hátrányos helyzetű csoportok foglalkoztatásának lehetőségei“ címmel. A rendezvény célja a munkaerőhiány konkrét okainak a feltárása és egyes szektorokban kipróbált többé-kevésbé sikeres átmeneti megoldások megismerésén túl az „alternatív” opciók megismertetése is volt. Több olyan csoport is van a magyar munkaerőpiacon ugyanis, akik potenciális munkaerők lehetnek, azonban valamely oknál fogva hátrányos helyzetűek és a nyílt munkaerőpiacon az elhelyezkedésük csak segítséggel lehetséges. A másfél napos rendezvényen elsősorban a szakszervezeti oldal képviselői kerültek megszólításra, akik gyakorlati tapasztalataikat osztották meg egymással azzal kapcsolatosan, hogy az ágazatukban milyen a jelenlegi helyzet és a munkaadó milyen eszközökkel próbálja kezelni a munkaerőhiányt. A rendezvényre előadóként meghívásra került a kormányzati oldal és a munkáltatói oldal, valamint egy munkaerőpiaci szakember és egy fogyatékos emberek munkába állását segítő alapítvány képviselője is.

A másfél napos program Dr. Mészáros Melinda, a LIGA elnökének köszöntőjét követően Dr. Simon Attila István (címoldali képünkön), munkaerőpiacért felelős államtitkár előadásával kezdődött. A helyettes államtitkár úr „Munkaerő-tartalék és foglalkoztatási programok” című előadásában friss adatokkal illusztrálva többek között arról beszélt, hogy a kedvező gazdasági folyamatoknak köszönhetően a magyar munkaerőpiaci helyzet a foglalkoztatottság szempontjából tovább javult. A munkanélküliségi ráta rekord alacsony, 3,9 %, a foglalkoztatási ráta pedig 73, 9 %. Ezen belül általában javultak az indikátorok, de különösen a férfiak és a fiatalok foglalkoztatási mutatói javultak. Szintén szó esett a magyar munkaerőpiac azon újabb vonásáról, hogy bár globális munkaerőhiányról nem beszélhetünk, de területi és ágazat-specifikusról igen (például Budapesten kevésbé jellemző a munkaerőhiány). A strukturális problémákat tekintve viszont egyszerre van jelen munkaerő-felesleg és munkaerőhiány a gazdaságban. A munkaerő kereslet és kínálat közötti szerkezeti problémák pedig jelentős akadályát jelentik a foglalkoztatás gyorsabb ütemű bővülésének, így a kormányzat célja, hogy a cégek munkaerőigénye megfelelő minőségű és mennyiségű munkaerővel a lehető legrövidebb idő alatt kielégítésre kerüljenek. A kormányzati intézkedések jelentős része ezért a munkaerőhiány okainak a megszüntetésére irányul; elsődleges prioritásnak tekintik a versenyszektor munkaerőigényének kielégítését a közfoglalkoztatással szemben. A helyettes államtitkár úr betekintést nyújtott a jelenlegi (és várható) munkaerőpiaci programokba is (közfoglalkoztatásból a versenyszférába, munkahelyvédelmi akció, munkaerő-mobilitását elősegítő eszközök, munkahelyteremtő beruházások, ifjúsági garancia, foglalkoztatást növelő uniós programok, bérfelzárkóztatás, szakképzési rendszer reformja, nyári diákmunka program, nyugdíjas-szövetkezetek, stb…).

A következő előadást Horváth Ágoston elemző (Gazdaság- és Vállalkozáskutató Intézet, GVI) tartotta, aki a korábbi Nemzetgazdasági Minisztérium és a GVI közös felmérésének eredményeit részletezte. A felmérés során 2017. szeptembert és október folyamán 6832 céget kérdeztek meg a téma kapcsán. Összefoglalóan elmondható, hogy 2013 óta a vállalatok a „munkaerőhiánnyal” kapcsolatban növekvő mértékben panaszkodnak. A leginkább érintett vállalatok az exportáló és építőipari nagyvállalatok köreiből kerülnek ki. Jellemző az is, hogy a hiányra panaszkodó vállalatok aránya sokkal nagyobb, mint az üres állások aránya (ez arra is enged következtetni, hogy a vállalatok nem jelentik le az üres állásaikat). A munkaerőhiány főként versenyképes, jó helyzetben levő vállalatok esetében korlátozza a fejlődést. Az előadó adatokat mutatott be arról is, hogy a meglévő munkaerő megtartása érdekében a vállalatok különböző eszközöket vetnek be, ezek közül a leggyakoribb a béremelés, de előfordul a munkaeszközök, munkakörülmények fejlesztése, a munkahelyi hangulat javítása, a cafeteria rendszer bevezetése, a vezető-beosztott kapcsolatának javítása, atipikus foglalkoztatási formák bevezetése, előrelépési lehetőségek felajánlása, biztosítási kötvények, egészség-megőrzési programok bevezetése is.

A délután folyamán a LIGA Szakszervezetek tagszervezeteinek elnökein vagy tisztségviselőjén volt a sor, hogy beszéljenek a saját területükről, vállalatukról, egyenként 15 percben. Első körben a versenyszféra képviseletében Szabó Ferencné (elnök, Vegyipari Munkavállalók Független Szakszervezete), Pudleinerné Harka Adrienn(tisztségviselő, Autóipari Dolgozók Esztergomi Szakszervezete) és Bihari-Vámos Piroska (elnök, Logisztikai Dolgozók Független Szakszervezete) szólalt fel.

A második etapban a közfeladatot ellátó önkormányzati vagy állami tulajdonú vállalatokról volt szó, Lázár Lászlóné (elnök, FŐTÁV Dolgozók Szakszervezete), Tóth Zsuzsanna (elnök, Postás Szakszervezet) és Jáger István (elnök, Fővárosi Közlekedési Dolgozók Demokratikus Szakszervezete) tolmácsolásában.

A harmadik körben kifejezetten a közszféra dolgozóinak és három ágazat helyzetéről esett szó, Szűcs Tamás (elnök, Pedagógusok Demokratikus Szakszervezete), Czövek János (elnök, Honvédszakszervezet) és Lukácsi Márta (csoport ügyvivő, LIGA Egészségügyi Dolgozók Független Szakszervezete) részvételével. Röviden összefoglalható, hogy minden említett területen tapasztalható a betanított- és szakemberhiány. A legtöbb munkáltató munkaerő-kölcsönző cégekkel illetve béremelésekkel próbálja megoldani átmenetileg a problémát (ez elsősorban a versenyszektorra jellemző). Többen is kiemelték, hogy a béremelés vagy a jó fizetés önmagában nem elegendő, megfelelő munkafeltételeket, hangulatot, előremeneteli lehetőségeket is biztosítani kell egy munkaadónak, ha meg akarja tartani a munkavállalókat vagy újakat akar toborozni. A közösségi közlekedési szektorban például felújításra kerültek a végállomásokon a tartózkodók, ezeken a helyeken wifi és televíziózási lehetőséget biztosítanak a dolgozóknak, melegételt is biztosító büféket létesítenek. Az egészségügyben kifejezetten fontos lenne a kiégést megelőző helyzetek kezelése, erre azonban még nem került sor. A versenyszektorban volt olyan cég, ahol ugyan van munkaerő-utánpótlás, de olyan magas a fluktuáció, hogy vannak olyan hónapok, amikor a felvettek száma gyakorlatilag megegyezett a vállalatot otthagyók számával. A problémák elemzésekor kiderült, hogy nemcsak a fizetés az, amivel gond van, hanem a cégen belüli munkaviszonyokkal is (elégtelen kommunikáció, rossz vezetői magatartás, nem megfelelő betanításai rendszer, motivációs problémák).

A második nap a munkaerőhiány munkáltatói oldalról került megközelítésre. Dr. Komoróczki István, az ÁFEOSZ-COOP Szövetség főtitkára „Munkaerőhiány munkáltatói szemszögből: hátrányos helyzetű célcsoportok megszólítása és bevonásának lehetőségei” című előadásában a nyugdíjas és iskolaszövetkezeti foglalkoztatást és az kereskedelmi ágazat sajátosságait ismertette. A franchise-rendszerben működő COOP kiskereskedelmi boltok elsősorban kistelepüléseken működnek, ahol a munkaerő-kölcsönzés nem igazán bevált gyakorlat, annál inkább a nyugdíjasok és diákmunkások foglalkoztatása a jellemző munkaerőhiány esetén. Elmondta, hogy a nyugdíjas szövetkezetek tagjai főként a kiskereskedelemben, üzletekben, a csomagolóiparban dolgoznak, esetleg takarítanak. Az is jellemző, hogy az ismét munkába állók a korábbi saját szakmájukban helyezkednek el, sokan az adminisztratív és könnyű fizikai munkakörökben. A diákmunka a kereskedelemben és a vendéglátásban is bevett gyakorlat. A munkaerő-kölcsönzés, amennyiben sor kerül rá, a fizikai munkakörökben jellemző. A kölcsönzöttek főként betanított és szakmunkát végeznek, de nem a kereskedelemben, ahogy elhangzott, hanem a feldolgozóiparban (gép, gépi berendezések, illetve fémfeldolgozási termékek gyártásában) dolgoznak. Egy kisebb részüket kitevő szellemi foglalkoztatottak elsősorban adminisztratív (ügyintézői, ügyviteli) területen látnak el feladatokat.

A munkáltatói oldalt követően újra a kormányzat kapott szót, Gerzsényi Ágnes tervezési referens (Pénzügyminisztérium Munkaerőpiaci Programok Főosztály) részletesebben ismertette az előző nap megemlített kormányzati intézkedéseket és kitért a szociális partnereknek szóló pályázatokra is. Beszélt többek között a 25 éven felüli hátrányos helyzetű álláskeresőknek szóló „Út a munkaerőpiacra” programról, a 25 éven aluli álláskeresők részére működtetett „Ifjúsági Garancia” programról, a nem állami szervezetek munkaerőpiaci szolgáltatásainak támogatásáról, a társadalmi célú vállalkozások támogatásáról, a (alacsonyan képzett vagy közmunkaprogramban tartósan résztvevők elhelyezkedését segítő) tranzitfoglalkoztatási programokról. A szociális partnereket is érintő programok közül megemlítette a jogszerű foglalkoztatást segítő szolgáltatások programot („jogpontok”, illetve a Munkaügyi Tanácsadói és Vitarendezési Szolgálat felállítás és működtetése), a munkahelyi egészség és biztonság fejlesztését szolgáló pályázatokat és a közeljövőben kiírásra kerülő, munkaerőpiaci alkalmazkodóképességet fejlesztését szolgáló tematikus projekteket.

A nap utolsó előadását Gál Elena tartotta a Salva Vita alapítvány képviseletében. A megváltozott munkaképességű munkavállalók elhelyezkedését és foglalkoztathatóságának javítását megcélzó alapítvány több mint 20 éve működik. Kezdetben az Alapítvány értelmi sérült emberek életvitelét és elhelyezkedését segítő szolgáltatásokkal kezdte tevékenységét, amelyet az évek során kiterjesztett minden fogyatékossági csoportra, és a megváltozott munkaképességű emberre, valamint számos szolgáltatást (toborzás, munkaközvetítés, érzékenyítő tréning) fejlesztett ki a munkáltatók számára is. Az előadó ismertette az alapítvány „Neked munka, nekem álom” és „Adj egy ötöst!” elnevezésű programját. valamint a szakmai és érdekérvényesítést szolgáló Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumát és a Fogyatékosság-barát Munkahely elismerést is.