Több szektorban nem adják ki a munkavállalók nyári szabadságát

A munkaerő-hiány, mely egyre több szektor specialitása, hosszú idő óta problémát jelent a munkaerő-piacon, ahogyan erre Simon Attila István munkaerő-piacért felelős helyettes államtitkár is rámutatott a HR Portál és a KRS Ügyvédi Iroda által együttesen szervezett foglalkoztatási rendezvényen. A munkaerő-hiány okai részben a képzett munkaerő hiányában, részben pedig az alacsony bérekben keresendőek. Ennek következményei pedig a szabadságolások idején jól láthatóak: a vendéglátás után már az építőiparban sem adják ki a nyári szabadságokat. Vegyük hát sorra a szabadság kiadására vonatkozó legfontosabb szabályokat.

A szabadságot természetben kell kiadni

Minden munkaviszony keretében munkát végző munkavállaló jogosult éves szabadságra, mely tény nem igényel magyarázatot. Számos olyan körülményre ügyelni kell azonban, amely körülmények nem köztudomásúak, s melyeknek figyelmen kívül hagyása perekhez, illetve munkaügyi bírsághoz is vezethet. Az egyik legfontosabb munkajogi szabály például az, hogy a szabadságot, mely a munkavállaló regenerálódását szolgálja, a munkáltató az esedékesség évében, természetben köteles kiadni. Szabadságot megváltani az Mt. 125.§-a szerint a munkaviszony megszűnésének esetét kivéve nem lehet. Az is alapvető fontosságú, hogy szabadság minden munkaviszonyban külön-külön jár, illetve annak mértéke a munkaidő mértékétől nem függ. A szabadság mértéke így részmunkaidő esetén is éppen ugyanannyi, mint teljes munkaidőben. Pontosan mennyi is az a szabadság, amit a munkáltatónak ki kell adnia? Első lépésben a munkáltatónak a szabadság mértékét kell kiszámolni az Mt. 115-121.§-ai alapján. Ennek keretében a 20 nap alapszabadsághoz a különböző jogcímeken járó pótszabadságokat hozzá kell adni. Ez az össz-szabadság ezt követően egységesen, szabadságként viselkedik. Ez azt jelenti, hogy például a gyermekek után járó pótszabadság sem igazodik a gyermekek igényeihez (nyári szünet), hanem a szabadságot az Mt. szabályai alapján a munkáltató fogja a tetszése szerinti időpontban kiadni (néhány kivételt később látni fogunk). Amennyiben a munkaviszony év közben keletkezett vagy szűnik meg, abban az esetben a munkavállalót megillető éves szabadságot természetesen arányosítani szükséges.

A nyári szabadságot is a munkáltató adja ki

Miután kiszámolta a munkáltató a munkavállalót megillető szabadságot, azt is szükséges tudnia, hogy miként is lehet kiadnia. A szabadságot az Mt.122.§ (1) bekezdése alapján a munkavállaló előzetes meghallgatását követően a munkáltató adja ki. Arra nézve, hogy a munkavállaló meghallgatása pontosan mire is kötelezi a munkáltatót, az általános magatartáskövetelményekben kell keresni a választ. A szabadság kiadásával összefüggésben is be kell például tartani azegyüttműködés követelményét, így a munkavállalóval egyeztetni szükséges. Ez pedig arra szolgál, hogy a munkáltató működésével összefüggő legitim érdeket és a munkavállaló privát (családi, személyes érdekek) érdekeit összhangba lehessen hozni. A munkáltató ugyanakkorévente hét munkanap szabadságot - a munkaviszony első három hónapját kivéve - legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt be kell jelentenie. Ez a szabály sincsen azonban kőbe vésve. Előfordulhatnak a munkáltató érdekkörében olyan körülmények, amelyek miatt a szabadság kiadása abban az időpontban nem lehetséges, illetve az Mt.123.§ (5) bekezdése alapján visszavonható lenne. Ilyenkor is célszerű a feleknek egymással egyeztetni, hiszen a munkaviszonyban a zökkenőmentes együttélés mindkét fél érdeke. Ezen túlmenően (7 munkanap) azonban a szabadság kiadása már a munkáltató kompetenciájába tartozik. A szabadság időpontjáról a munkáltatónak a munkavállalót legalább 15 nappal előre tájékoztatnia kell.

A munkáltató szabadsággal kapcsolatos főbb kötöttségei

A munkáltatónak a szabadsággal összefüggésben majdnem teljesen szabad keze van. Néhány kivételt már korábban említettem: ilyen a munkavállalót választása szerinti időpontban megillető 7 munkanap szabadság, illetve a 15 napos előzetes tájékoztatás kötelezettsége. További kötöttségként érvényesül az is, hogy a szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. Ennek keretében a 14 napos mentesülés időtartamába nem csak a szabadsággal érintett munkanapok, hanem a munkavállaló heti pihenőnapja (heti pihenőideje), a munkaszüneti nap, és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás során alkalmazásra kerülő szabadnap is figyelembe vehetőek. Fontos azonban arra is rámutatni, hogy munkaszerződésben vagy kollektív szerződésben eltérően is meg lehet állapodni. Ezt ugyanakkor meg is kell tenni, hiszen a munkaügyi felügyelet ennek meglétét ellenőrzés alkalmával bizonyosan vizsgálni fogja. Hasonlóképpen vizsgálni fogja a felügyelet a szabadság nyilvántartására vonatkozó szabályok betartását is, mely különösen egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén szokott a munkáltatók számára problémát jelenteni.

A munkáltatói jogosultságok széles körűek

A munkáltató a szabadság kiadásának időpontját egy kivételtől eltekintve maga határozza meg, a szabadság kiadása ugyanakkor minden esetben a munkáltató joga és kötelezettsége. A munkavállaló így még a saját rendelkezési állományába tartozó szabadságrészt sem „veheti ki”. A munkáltató azonban kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén az Mt.123.§ (5) bekezdése alapján a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja, valamint a munkavállaló már megkezdett szabadságát megszakíthatja. A munkavállalónak természetesen a kiadás időpontjának módosításával vagy a megszakítással összefüggésben felmerült kárát és költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.Ebben az esetben ráadásul a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre és a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. Ezzel összefüggésben ugyanakkor hangsúlyosan kell arra utalni, hogy erre a munkáltatónak kivételes körülmények között van csupán lehetősége.

Forrás: jogiforum.hu / Kéri Ádám