Az új emberek egyre gyengébben képzettek, lehet sejteni: olcsón vállaltak valami olyan feladatot, ahol csak végrehajtani kell, a gondolkodást majd az új vezető csinálja. Sokan élnek meg ilyenfajta „válságkezelést”, és általában a beosztott szempontjából tényleg ennyi látszik. És néha tényleg csak ennyi: egy szerencselovag értelmezhetetlen intézkedései, amiknek a vezényszavai a költségcsökkentés, meg a Pareto-elv (erről lesz külön posztot, hogy az egyébként jó elv nevében milyen rossz döntéseket képesek cégek meghozni). Munkavállalói, álláskeresői nézetből egy épp széthullani készülő cégnél nem sok kérdés marad: érdemes-e kitartani akkor, amikor nehezebb másik állást találni? Lehet-e bízni egy olyan új vezetőben, akinek így érzékeljük a tevékenységét?

Az egyedi, csak az adott céget érintő válság nem rázza meg igazán a piacot, a leépített emberek gyorsan találnak munkát máshol. Ilyenkor nem is érdemes gondolkodni, igenis menekülni kell a süllyedő hajóról, mert a saját és vele a családod boldogulása érthetően fontosabb, mint a cég, ami a lojalitásodat érzelmi zsarolással próbálja megteremteni. A pandémia utáni válság viszont más, ez „iparág” lett, megmozdította a válságmenedzserek „piacát” is. Ők azok, akiket azért keresnek/tesznek pozícióba, hogy a válságot a cégen belül úgy kezeljék, hogy abból majd a lehető legjobban jöjjön ki a cég. Ők azok, akik ezt büszkén be is írják az önéletrajzukba, vezetői portfóliójukba. Tehát, érdemes egy kicsit megismerni, milyen emberek lesznek válságmenedzserek. Erősen leegyszerűsítve, ezek a pozíciók háromfajta embert vonzanak:

1. ... A szerencselovagokat, akik jól kommunikálva úgy csinálnak, mintha értenének hozzá, és a hatalmi helyzetüknél fogva csinálnak egy olyan szervezetet, amit még ők is átlátnak „valahogy”. Ha majd rosszul működik, ráfogják a válságra.

A szerencselovagokat pont a beosztottak fogják könnyen felismerni, mert feléjük rosszul kommunikál, és láthatólag nincs képben a cég operatív működéséről, így valóban, azt is tönkreteszi, ami még működött. Ha ilyen jelenik meg a cégnél, lehet is frissíteni az állásportálokon az önéletrajzokat… Nincs miért kitartani, készülj a továbblépésre, és akkor nem fog sokként érni, ha történik valami.

2. ... akik ezt rutinosan megoldják, mert van már ilyen tapasztalatuk, többször csináltak ilyesmit, sikerrel. Nehezített pálya felismerni őket, mert tudjuk, hogy a szerencselovagok is pont ezt kommunikálják magukról.

A rutinos, tapasztalt válságmenedzser minden lépése racionális lesz, ez látható, és ha mégsem, el is tudja magyarázni – és nem megmagyarázni tudja! Mégis lesznek, akik majd rosszul járnak, sajnos olyanok is elveszíthetik a munkájukat, akiket tényleg csak a racionalizálás jegyében nem lehet tovább foglalkoztatni – egyébként semmi gond nem volt a munkájukkal. Ez a klasszikus leépítés, amitől szinte semmi sem védhet meg… Abban biztosak lehetünk, hogy a lehető legkevésbé fog élni a leépítés/elbocsátás eszközével, mert ennél jóval többet tud. Ők szoktak általában gondoskodó elbocsátást szervezni, a lehető legjobban segítve a leépített munkatársakat. Ha ebbe a körbe kerülsz, akkor a csalódásod mellett is próbálj meg élni a lehetőségekkel, amit pl. a (volt) munkáltatód egy erre szakosodott – ún. outplacement – cégen keresztül indított neked.

3. ...és akiknek ez előrelépést jelent. Még nem csináltak ilyet, de úgy érzik, van hozzá megfelelő tárgyi tudásuk és ambícióik is.

Ők az „elsőbálozó” válságmenedzserek, akik vagy ambícióik okán kapják meg a feladatot, vagy mert nem nagyon marad más választásuk, mint válságot kezelni. Felmondott a főnök, ő volt a senior, ő a legtapasztaltabb, megkapta a feladatot, ha akarta, ha nem. Még rosszabb esetben túlélt egy szerencselovagot, és az utána hagyott káoszt kell rendbe tennie. Remek lehetőség, hatalmas kockázat. Kemény munkával nekimegy, de mivel nincs rutinja, és azelőtt még a többiek között volt, képtelen felvállalni például egy leépítést, vagy egy előnytelen szerződés felmondását, illetve bármit, ami népszerűtlen lehet. Hiszen azokkal a kollégákkal kell így bánnia, akik közé tartozott még nemrég. Ők szoktak az új pozíciójukban tevékenykedve 2 hónap után kétségbeesni. Otthagyni – úgy érzik – nem etikus, a bizalmat a volt kollégáknál/már beosztottaknál elveszti, ha tesz valamit, ha nem tesz, akkor sem lesz jó. Aki ilyen feladatot vállal, az nagy kockázatot is vállal, tehát érdemes már az álláskereséskor/pozícióváltáskor ezeket a kockázatokat végigvenni:

1. Ha cégen belülről kapta a kinevezést, akkor az összes eddigi ellenlábasa a bukásán fog dolgozni, és már eszközük is lesz hozzá. (üvegszikla-jelenség)
2. Ha kívülről érkezik, bizalmatlansággal kezd (szinte minden vezető), majd az egyes lépései okán meg sem szerzi a bizalmat.
3. A fentebb említett könyvespolc-problémát már az elején „el kell adnia” – how-to szintű tervekkel (a know-howt nem adjuk, azért fizetni kell!). Először káosz lesz, aminek elemei ez és ez, a káosz ennyi ideig fog tartani, úgy fogunk kijönni belőle, hogy…

Talán ez a 3. pont a frissen kinevezett válságmenedzser kockázatkezelésének legfontosabb része. Aki ezt jól kommunikálja, nem járhat úgy, hogy a kezdeti, szerencsétlenkedésnek látszó döntéseitől megijedve, preventíve, próbaidőben megszabadulnak tőle. Ilyenkor arra kell szerződni, hogy ezt ennyi idő alatt, ilyen mérföldkövekkel lehet megcsinálni, és milyen következményei lesznek egyes lépéseknek az egyes fázisokban. Csakhogy a cég tudja, mi vár rá, ha őt választják erre a feladatra. És ez a fajta tervezés és kommunikáció persze nemcsak a saját, válságmenedzseri pozíciód miatt fontos: amikor ilyen feladatot vállalsz, akkor emberek megélhetését, lelki jóllétét, szakmai és magánéleti jövőjét is befolyásolod, és persze a családjaikét is – miközben a sajátodat is kockára teszed…

hrportal.hu