A viselkedést a munkahelyen jelentősen befolyásolja, hogy ki, minek tekinti a munkahelyét. Persze nem feltétlenül egyetlen kategóriába sorolható be mindenki, vannak átfedések, de általában az emberek kiemelik az egyik tényezőt, vagyis, hogy állás, karrier vagy hivatás elsősorban számukra a munkájuk. Mindegyik típusú ember megtalálható egy foglalkozáson, szervezeten belül is. A munkához való viszonyulás jobban meghatározza az elégedettséget, a lojalitást, az egyéni teljesítményt és kiteljesedés érzését, a munkából való hiányzás mennyiségét, stb., mint a foglalkozás maga. Ha például valaki nem tudja megvalósítani egy állásban azt, amire az elhivatottsága készteti, amit szeretne elérni, akkor vagy elkezdi formálni a munkakörét („job crafting”) vagy frusztrálttá válik. 

Azt, hogy valaki hogyan viszonyul a munkájához befolyásolhatja az életkora, a jövedelmi szint és a képzettség, az utóbbiak minél magasabbak, annál pozitívabb a korreláció a hivatástudat érzésével. Befolyásolja a szakma presztízse. Ha valaki karriert szeretne befutni egy szakmában vagy hivatástudata van, annak eleve az álláskeresési preferenciáit is meghatározza ez az indíttatás. Persze többféle motiváció is érvényesülhet egyszerre, hiszen bizonyos, az elhivatottság szükségességével általában azonosított szakmákból jól meg is lehet élni, ilyen például az Egyesült Államokban az orvoslás is, aminek fontos egyéni motivációja lehet a gyógyítás, de egyben az is, hogy jól lehet keresni vele. 

Amy Wrzesniewski egy közel egy évtizedig tartó kutatást hozott fel példának, amelyet a West Point Katonai Akadémián készítettek. Aki ebbe a tisztképzőbe megy, annak 18-19 évesen legalább kilenc évre el kell köteleződnie a hadsereg mellett. 1997 és 2006 között 11 320 fiatal életútját tanulmányozták, a hátterüket, a jegyeiket is figyelembe vették, illetve az iskolába érkezés után további két alkalommal kérdeztek rá a motivációjukra, ami jelentős sokszínűséget mutatott. Többek között, családi hagyományokat, elvárásokat a fiatallal szemben, anyagi szükségszerűséget, hiszen a West Point ingyenes felsőoktatást biztosít, karrier meggondolásokat a hadseregen túlmutatóan, a köz szolgálatát, belső motivációt, vagyis morális elkötelezettséget, vagy a személyiségfejlődés lehetőségét látták benne. Azt találták, hogy a legnagyobb céltudatosságot a belső vagyis intrinzik motivációval induló fiatalok mutattak. 

Nem minden motiváció egyformán értékes. A belső motiváció mindig a legmeghatározóbb, amit ráadásul el is lehet rontani, csökkenteni lehet, ha külső megerősítést adunk rá, ugyanis ezek gyengítik a belső indíttatást. Ronták a motiváció mértékét és minőségét. Igazi értéke annak van, ha valaki olyan munkát talál, tud végezni, ami jól illeszkedik a belső motivációjához. Ez adja hosszabb távon is a legnagyobb elégedettséget.

Egy a megfigyelt alanyok fiatal korától egészen hetvenes éveikig tartó, még nem publikált kutatásból az derült ki, hogy akik már fiatal koruktól olyan munkát végeztek, amelyről úgy gondolták, hogy segítenek vele másoknak - akkor is, ha nem kifejezetten segítő foglalkozásról volt szó-, sokkal elégedettebbek, boldogabbak voltak a kezdetekkor, ami hosszú távon is fennmaradt karrierük folyamán. Akiknek azonban fontosabb volt a külső, vagyis például anyagi motiváció, azok kevésbé voltak elégedettek már a kezdetekkor, vagy ha mégis azok voltak, az idők folyamán az elégedettség inkább csökkenő tendenciát mutat. 

Akkor van probléma, ha nem sikerül az indíttatásainknak megfelelő munkát találni. 

Job crafting vagyis személyre szabhatjuk a munkakörünket?

Ilyenkor jön képbe a „job crafting”, vagyis a munkakör formálása, hogy az egyén saját maga számára értelmesebbé, jelentőségteljesebbé tegye a munkáját. Amy Wrzesniewskiék kórházban készítettek kutatást, ahol azt találták, hogy a takarítók, akik elkötelezettek a munkájuk iránt, nem csak pénzkereseti lehetőségnek tekintik, azok úgy érzik, a munkájukkal hozzájárulnak a betegek gyógyulásához. Esetenként beszélgetnek a betegekkel, a hozzátartozókkal, amikor úgy vélik erre azoknak igénye van. Bár egyébként munkaköri leírásukban kifejezetten az szerepel, hogy csak akkor léphetnek kapcsolatba a páciensekkel, ha azok kezdeményezik ezt. Vagy a beteghordó, aki egyszer énekelt a betegnek, pozitív visszajelzést kapott, és a munkája részévé tette ezt a szokást, úgy hogy összhangban legyen a betegek igényeivel. A munkaköri leírásában ez persze egyáltalán nincs benne, mégis úgy éli meg, hogy a betegek jóllétéhez járul ezzel hozzá. 

Mindebből kiderül, hogy az alacsony presztizsűnek számító munkakörökben is van lehetőség „job craftingra”, hiszen a dolgozók ezzel formálták munkájuk jelentését, jelentőségét, és a kórház céljaihoz, missziójához hangolták, ami a segítség, az egészség helyreállítása. Anélkül, hogy a szervezet maga erről tudott volna. A munkakör testre szabása kicsit átformálta a feladatokat, a munka miértjét és hogyanját, a hozzáállást és a tudati részét is a munkavégzésnek. Így a „job crafting” elvezette őket ahhoz, hogy értelmet lássanak a munkájukban. 

Persze a munkakör testre szabása csak bizonyos határok között működhet, hiszen az már nem jó, ha valaki túlzottan szabadon kezeli mondjuk a határokat. Ugyanakkor nagyon sok pozitív hatása is van, hiszen a munkavállaló elégedettebbé, elkötelezettebbé válik. Így Amy Wrzesniewski szerint a munkáltató proaktívan is eljárhat ilyen esetben, vagyis segíthet formálni a munkakör határait. Ha az egyén készségei, képességei megvannak, akkor a rugalmasabb keretektől, a nagyobb felelősségtől, bevonástól a dolgozók boldogabbak lettek, motiváltak voltak akár arra, hogy új pozícióba lépjenek a szervezeten belül. A vállalatoknak azzal kell vigyázniuk, hogy a túlzott strukturálással, szigorú keretekkel, ne öljék ki az elhivatottságot. 

Amy Wrzesniewski a HR Portal azon kérdésére, hogy milyen szerepet fog játszani a munka identitásunk szempontjából, - amelynek most meghatározó része -, a munka világában zajló változásoknak köszönhetően azt mondta, hogy várhatóan megváltozik az egyén és a szervezetek viszonya, hiszen egyre több olyan feladat, munka keletkezik, amelyeket a szervezeteken kívüli szereplők - külsősök, beszállítók, vállalkozók végeznek el. Így a munkavállaló nem feltétlenül azonosul teljesen az őt, akár projekt keretében foglalkoztató céggel. A cég pedig nem köti magához a munkavállalót, hanem megveszi a munkát vagy annak végtermékét. 
Ez a tendencia komoly kihívást jelent a szervezeteknek, sőt a tudósoknak is - mert a kutatások, modellek, adatok, amelyekkel jelenleg rendelkezünk, elsősorban az alkalmazottakra vonatkoznak. 

A Yale kutatója úgy vélte, az identitás szempontjából nem igazán tudjuk még, hogy mi fog történni. Lesznek helyzetek, amelyekben a munkát nagyon másként kezeljük, mint korábban tettük. Nem feltétlenül közösségben végzett tevékenység lesz, hanem sokkal függetlenebb. Lehetséges, hogy kisebb hatása lesz, az egyén identitására, életére, annak az értelmére, de ez tulajdonképpen csak visszatérés lesz ahhoz, ahogy néhány száz éve gondolkodtunk a munkáról. Hiszen régen nem ez volt az első dolog, amit valakiről meg akarunk tudni, tehát lehetséges, hogy nem lesz annyira központi szerepe, de az még egyáltalán nem világos, hogy ez a középpont hová tolódik majd el. 

A másik lehetőség az identitás szempontjából, hogy nem a céghez való tartozás, vagyis a szervezet lesz benne meghatározó, hanem maga a munka, amit végzünk: a tudás, készségek, amivel rendelkezünk ehhez a munkavégzéshez. Hogy miben vagyunk szakértők. Vagyis az egyén az eszköze lesz a tudás alkalmazásának, aki kapcsolatban van a szervezetekkel, a piaccal, akik a tudását megveszik. Ennek a függetlenségnek sok előnye, de nagy ára is van. Hiszen gyakran nincs meg az érzelmi közösség a munkavégzésben - például, ha rossz napunk van, hülyeséget kellett csinálni stb., nem úgy alakul az eredményesség, akkor, ha ezt szabadúszóként kell kezelni, ott a saját döntésnek és felelősségnek sokkal nagyobb szerepe van. Ezt nehezebb feldolgozni, nincs ütköző a munka és a személyiség között, amit nehezebb feladat kezelni. 

hrportal.hu