Paródiába illő jelenetekkel találkozik az, aki referencia-ellenőrzéssel foglalkozik, és neki, vagy az adott munkahelynek nincs meg az a szakmai háttere, ami segítené komollyá tenni a helyzetet. Ezeréves barátok, haverok, bizalmas kollégák bizonygatják a telefonban, hogy kedves, jó ember a jelölt. Hogy létezik az, hogy egyetlen kritikai megjegyzés sem jut az eszébe valakinek olyan emberről, akivel jó pár évet töltött stressz-közösségben.

Felesleges beparáztatás 

Sok esetben nincs valós oka a kiválasztás során végzett háttérellenőrzés megalapozottságának, még abban az esetben sem, ha börtönviseltség derül ki a jelöltről. Hiszen például az, hogy 18 évesen valaki verekedésbe keveredett, és ezért például kapott egy enyhébb vagy csak felfüggesztett büntetést, nem akadályozhatja a 20 évvel későbbi karrierjét, és még kiváló IT szakember lehet belőle negyvenöt évesen. 

Ha a magánéletre is kiterjed a kutatás - ami a legritkább esetben törvényes -, akkor az már joggal felvet olyan kérdéseket, mint például a fenti dilemma. Fazekas Éva - alias JobAngel - rendszeresen foglalkozik olyan ügyfelekkel, akik azért fordulnak hozzá, hogy mit tegyenek a fiatalkori botlásaikkal, ha el akarnak nyerni egy állást. „Ha vállalja a háttérellenőrzést a jelölt, akkor felfednek már a priuszból sem látszó tényeket, amelyeket jobb esetben meg kell magyarázni. Ha pedig nem vállalja a vizsgálatot az egyén, akkor biztos, hogy nem kapja meg az állást.” Ezt a dilemmát lehet például egy jognyilatkozattal kiváltani. Ha a pályázót lenyilatkoztatja a munkáltató arról, hogy az önéletrajz tartalma a valóságnak megfelel, akkor egyértelművé válik a felelősség kérdése.És persze az is további kérdéseket vet fel, hogy mi történik azzal az adattal, amihez a háttérellenőrzést végző szolgáltató hozzájut. Egy hamis nyelvvizsga birtoklása közokirat-hamisítást, és ez olyan mértékű bűncselekmény, amelyet jelenteni kell a hatóságnak. Munkáltatói szempontból az irodai pozícióknál túlzás ez a fajta ellenőrzés Fazekas Éva szerint. Egy átlagos, versenypiaci állásnál kiderül a nyelvtudás hiánya akkor is, ha van, de hamis a papír. 

Az egyik ügyfele mesélt Évának egy olyan esetet, amikor a felvétel folyamán a Linkedin profilt összevetették a CV-vel, és azt az állásinterjún elhangzottakkal, majd a döntést követően a munkaszerződés megkötése előtt minden bizonyítványt egy online felületre kellett feltölteni, amit a külföldi megbízó megnézett, és profi szolgáltatónak ellenőrzési céllal továbbított. Ahogy Éva ügyfele rákeresett a szolgáltatóra, kiderült, hogy egy brit magánnyomozó irodáról volt szó. Ez azért félelmet kelt abban is, akinek nincs takargatnivalója. Ezt a fölösleges paráztatást azonban a jogi nyilatkozattal el lehet kerülni. 

Más HR-esek is erről a tapasztalatról számoltak be a HR Portálnak. Angliában a Recruiterek munkájának óriási részét a háterrellenőrzes ellenőrzese teszi ki, és a stakeholder management skillek szinte egyaltalan nem azért kellenek, hogy a hiring managerekkel jól tudjanak kommunikálni, hanem hogy hatékonyan tudják „ütni-vágni” a háttérellenőrzest végző embereket - ahogy egy Angliában dolgozó HR-es elmondta. 

Az iwiw volt az utolsó, jól működő referenciavizsgáló eszköz

Kanadában, vagy az USA-ban komplett iparággá fejlődött a háttérellenőrzés, idehaza pedig az egyetlen szolgáltató sem tudott megélni főállásban ebből a tevékenységből - hasonlítja össze Kelkó Tamás kiválasztási szakértő a nyugati és a magyar helyzetet. Svájcban a referencialevél intézménye is működik, míg idehaza mindenki maga írja a referencialeveleit, amelyeket működési bizonyítványként, az utolsó munkában töltött napon irat alá a főnökével. „Magyarországon túl erős a III/III-as besúgói működés alapján az egész társadalmat átjáró feljelentő-kultúrától való félelem, ami jelentős gyanakvást kelt az emberekben. Nem fogadják azt el, hogy bárki felhívhat bárkit, és állíthat bármit magáról, hogy ezzel egy harmadik személyről adatokat kérhessen. Ez teljesen idegen még a rendszerváltás utáni 28. évben is a hazai működéstől” - mutat rá a hazai helyzetre Kelkó Tamás. 

A szakember tapasztalata onnan származik, hogy ő maga is használt egy olyan módszertan, amely nagyon percízen derített fel mindent az egyénekről. Megkerestük a módszertant kidolgozó vállalkozás ügyvezetőjét, aki kérdésünkre elmondta, hogy a tevékenységét befejezte, mivel nem találta meg a forrást, amelyből finanszírozhatta volna a tevékenységét.

Sokan azt hiszik, hogy a social média által átszőtt világunkban csak egy kattintásnyira van a háttérellenőrzés. Kelkó Tamás szerint azonban a Facebook erre a célra nem használható: „ A régi iwiw olyan hálózatos módszerrel épült fel, ami alapján kapcsolatrendszerek váltak felderíthetőkké. Az hasznos volt ebben a tekintetben. A linkedin is jobb eszköz, de még ez sem éri utol az iwiw hatékonyságát.”

Kelkó Tamásnak az a tapasztalata, hogy nincs szükség háttérellenőrzésre, mivel a döntési folyamat sok esetben így is hónapokig eltart, és a kiválasztást csak hosszadalmasabbá teszi a háttérellenőrzés. Legalábbis ez az indok, ami miatt a HR, vagy az adott cég menedzsmentje nem él ezzel a szolgáltatási elemmel. Pedig a szakember szerint hatalmas jelentősége lehetne ezeknek a leírásoknak. „Gyakorlatilag használati utasításként lehetne használni a háttérellenőrzés során keletkezett dokumentációt. Ez mutatja meg, hogy milyen karakterű a személyisége a jelöltnek, mi motiválja, mi gátolja” - mondja Kelkó Tamás. A háttérellenőrző interjúk egyik utolsó kérdése a referenciaszemélyekhez minden esetben az, hogy vajon felvenné-e, ha újra jelentkezne.„Ha erre a kérdésre gondolkodás nélkül rávágja a referenciaszemély azt, hogy igen, akkor jó úton vagyok, a keresett jelölt megvan” - összegzi a tapasztalatokat a kiválasztási szakértő. 

A háttérellenőrzésre egyaránt lehet sok jó és rossz példát felmutatni. Egy nyugat-európai multi magyar leányvállalatnál a kiválasztási folyamat része volt a háttérellenőrzés is, amely során bekérte a HR a referenciaszemélyeket, és nem csak egy nevet és elérhetőséget. Azt is meg kellett az állásra pályázóknak adni, hogy mi az a függelmi/együttműködési reláció, ami hozzájuk köti. Ráadásul mindezt részletesen, idősávok és témák megjelölésével.

Egy jóra azonban sok-sok negatív példa jut. Ilyen az, amikor nem kér engedélyt az ellenőrzést folytató, illetve hatalmas hibát követ el azzal, hogy egy dolgozó közvetlen főnökét hívja fel referenciáért. Ugyancsak az amatőr kategóriába tartozik, aki irányított kérdésekkel kérdez.

Puszta formalitás

Egy másik, jelenleg shared service-ban dolgozó HR vezető - hívjuk kérésére Anitának - pár évvel ezelőtti rossz tapasztalatáról mesélt a HR Portálnak. Egy nagy, eredetileg mezőgazdasági gépekkel foglalkozó távol-keleti multiról van szó, amely mára már inkább IT szolgáltatásokat kínál. A szakember szerint az ide való bekerülést elég ügyetlenül akarták kontrollálni.

Anita HR-esként kísérhette figyelemmel a folyamatot, amit azonban nem ő végzett. Indiai akcentusos, feltehetőleg minimálbérét dolgozó „agent”-ek egy formanyomtatványon mentek végig minden esetben. A klasszikus kérdések hangzottak el, de a háttér vizsgálata nélkül, és nagyon furcsa kontextusban. Megkérdezték, hogy hol dolgozott az illető, és a válasznak napra pontosan kellett elhangzania, illetve nem értették, ha adott esetben lyukakat találtak a CV-n, akkor az miért is fordulhatott elő. Egy európai embernek nehéz naptárszerűen megadni, mettől meddig nem volt munkája, ami jelentős kulturális különbség egy ázsiaihoz képest, és amit nem mérlegeltek a kérdezéskor. „De, ha nem vettél a rossz közérzetről tudomást, és ezeket szépen felmondtad, akkor kaptál egy pipát. Nem is néztek utána a referenciádnak, azaz nem kellett telefont, e-mailt, célszemélyt megadni előző munkahelyeidről, hogy „frankósítsuk” mi, az ott dolgozó HR-esek azt, amiket mondott a pályázó” - emlékszik vissza Anita a folyamatra. Ezeknek az anyagoknak a kezelése pedig vérforraló volt. Senki nem ismerhette meg, mit kombináltak össze róla ezek az „ügynökök”. Nem csoda, hogy a kiválasztás nem ment zökkenőmentesen.

hrportal.hu