A kormányoldal részéről elhangzott, hogy a munkahelyvédelmi, a kutatás-fejlesztési és a munkahelyteremtő bértámogatással együttesen 270 ezer embernek nyújtott segítséget, de a támogatások köre ezeknél sokkal szélesebb volt. Az elmúlt hónapokban 55 ezer vállalkozásnak segítettek. A munkahelyvédelmi bértámogatásra – augusztus 31-ig – a legtöbb igénylés a turizmus és vendéglátásból, a feldolgozóiparból és a kereskedelem bizonyos ágazataiból érkezett.

Elhangzott az is, hogy az adatok szerint folyamatosan nő Magyarországon a foglalkoztatás: július végén már 4 millió 460 ezren dolgoztak, míg a veszélyhelyzet előtt mintegy 4 millió 500 ezer embernek volt munkája. Tehát ez a két szám folyamatosan közelít egymáshoz. A regisztrált munkanélküliek száma kevesebb mint 367 ezer és folyamatosan csökken.

A csökkentett munkaidős bértámogatásra való jelentkezési lehetőség augusztus 1-jén záródott le, ami azt jelenti, hogy a 8 nap elbírálási idő mellett és 3+1 hónap támogatási idővel 2021. január elejével zárul, a munkahelyteremtő bértámogatás pedig jövő nyár elején fut ki véglegesen. Ezen támogatások jótékony hatását tehát még jó ideig érzékelni fogjuk.

Mint arról korábban szó volt, a távmunka szabályozásával kapcsolatos módosítást az őszi ülésszakon tervezi a kormány. A koronavírus-járvány okozta helyzet következményeként a távmunka mellett/azon belül felerősödött az igény az úgynevezett „home office” iránt. A szabályozással kapcsolatban még vannak nyitott kérdések.

Mindezek mellett az ülésen megvitatták az Európai Parlament és a Tanács 2019/1158. Irányelve a szülők és a gondozók vonatkozásában a munka és a magánélet közötti egyensúlyról és a 2010/18/EU tanácsi irányelv hatályon kívül helyezéséről átültetésének áttekintését, különös tekintettel az apasági szabadságra.

A 2019 augusztus 1-jén lépett hatályba az EU intézmények által a munka és a családi élet egyensúlyát rendező új irányelv. Az irányelvet 2022. augusztus 2-ig kell átvennie a tagállamoknak. Az új irányelv egyúttal 2022. augusztus 2-tól hatályon kívül helyezi a szülői szabadságról szóló, korábban éppen az európai szociális partnerek megállapodásán alapuló irányelvet.

Az új irányelv három szabadságtípust szabályoz:

– apasági szabadság (már meglévő, de továbbfejlesztett szabadság)

– szülői szabadság (már meglévő, de továbbfejlesztett szabadság)

– gondozói szabadság (új szabadság típus)

Mészáros Melinda az oldal képviseletében elmondta: Az irányelv új rendelkezése, hogy a jelenlegi 5 munkanap helyett évi 10 munkanap fogja megilletni az apákat vagy a „velük egyenjogú társszülőket”. A tagállamok meghatározhatják, hogy az apasági szabadság egy része igénybe vehető lesz-e a gyermek születése előtt, s hogy azt rugalmasan is igénybe lehet-e majd venni. A  szülői szabadság tekintetében új rendelkezése az irányelvnek, hogy a szülői szabadság mindkét szülőt egyénileg illeti meg összesen négy- négy hónap időtartamra, amelyet a gyermek legkésőbb nyolcéves koráig lehet igénybe venni. A négy hónapból legfeljebb két hónap ruházható át a másik szülőre. Az új rendelkezés célja, hogy az apák is egyenrangúan vehessék és vegyék is ki a részüket a gyermek neveléséből.

A szabadságok átalakítása tekintetében a bevezetés fokozatosságát javasolja a munkavállalói oldal. Mészáros Melinda a munkavállalók képviseletében kiemelte: fontosnak tartják a társadalom hozzáállásának monitorozását. Hozzátette, hogy az apáknak is lehetővé kellene tenni a szülés előtti szabadságot, mert a gyerekhez való kötödés kialakításához fontos lehet az apa részvétele a terhesgondozásokon is.

A harmadik jogintézmény az irányelvben az úgynevezett gondozói pótszabadság, ami évente minimum 5 nap a munkavállalók számára, ezt pillanatnyilag nem teszi lehetővé a munka törvénykönyve, csupán fizetés nélküli szabadságra van lehetőség. Az irányelvnek való megfelelést kérik a szakszervezetek a tárcától.

A napirendi pontok között szerepel a férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről szóló 2014/124/EU bizottsági ajánlás átültetésének áttekintése.

A férfiak és nők egyenlő díjazása elvének az átláthatóság révén történő megerősítéséről szóló Ajánlást 2014. március 7-én fogadta el az EU. Az Ajánlás jogilag nem kötelező érvényű dokumentum, annak végrehajtása ezért elsősorban politikai válaszokat igényel a tagállamoktól, olyan eszközök elfogadását, amelyek a díjazások átláthatóságát segítik elő. Átláthatóság nélkül nem lehet megvalósítani a férfiak és nők egyenlő díjazásának elvét, mivel nincsenek adatok és bizonyítékok e követelmény gyakorlati megvalósulásáról, megvalósításáról.

Palkovics Imre elmondta: Az Ajánlás több lehetőséget, eszközt határoz meg az átláthatóság biztosítására, amelyek közül legalább egyet tartalmaznia kell az egyenlő bérezés megvalósítását segítő tagállami átláthatósági intézkedéseknek. A Munkástanácsok javaslata két pont (3-4. pontok) átvételére irányul, mivel álláspontunk szerint ezek a változtatások segítenek megfelelően fejleszteni a hatályos joganyagot az ajánlásban jelzett problémák megoldása érdekében.

Az ajánlás 3. pontja: „A tagállamoknak megfelelő és arányos intézkedéseket kell hozniuk, amelyek biztosítják, hogy a munkavállalók tájékoztatást kérhessenek az azonos vagy egyenlő értékű munkát végző alkalmazotti kategóriák díjazásának nemek szerint lebontott szintjeiről. E tájékoztatásnak ki kell terjednie a díjazás rögzített alapilletményen kívüli kiegészítő és változó elemeire, így például a természetbeni juttatásokra és pótlékokra.”

Az ajánlás 4. pontja: „A tagállamoknak intézkedéseket kell hozniuk, amelyek biztosítják, hogy a legalább 50 főt foglalkoztató vállalkozások és szervezetek rendszeresen tájékoztassák a munkavállalókat, a munkavállalók képviselőit és a szociális partnereket az egyes alkalmazotti vagy munkaköri kategóriákban fizetett, nemek szerint lebontott átlagos javadalmazásról.”

A munkavállalói oldal egységes álláspontot képvisel a kérdésben. Fontos lenne a munkáltató adatszolgáltatás természetesen anonim módon. Az oldal nem támogatja a munkaadók azon felvetését, hogy további kutatásokra lenne szükség a kérdés megvitatásához. Mészáros Melinda hozzátette: több jó példa van Európában. Ezek lényege a munkáltatói adatszolgáltatás, akár jogszabályi kötelezettséggel is.

liganet.hu