Az egyik vezérigazgató arról számol be, hogy a délután 5 órás menedzsment megbeszéléseket mindennap azzal a kérdéssel kezdi, hogy van-e az egyes szervezeti egységekben olyan munkatársuk, akinek meg kellene köszönnie a kimagasló teljesítményét, vagy akit éppen neki kellene bátorítani.

Egy másik első számú vezető azt emeli ki, hogy a tennivalók listája mellett bevezette a „lennivalók” listáját. A hét egyik napján tudatosan arra koncentrál, hogy nagylelkű és őszinte legyen. Egy másik napon pedig az együttműködő és támogató énjét helyezi előtérbe.

A harmadik CEO társaságánál a menedzserek egy negyedéven keresztül havonta bevállaltak egy hét fizetésnélküli távollétet. A felsővezetők pedig szintén 4 hónapon át lemondtak a jövedelmük 25%-áról, annak ellenére, hogy ezekre a megszorításokra valójában nem is volt szükség.

Mi mást is mondhatnék ennyi humánum láttán, mint hogy ez mind nagyon szép. Azonban mielőtt még elsírnám magam, tisztelettel megkérdezném, hogy ha a fent említett CEO-k ezeket a viselkedésformákat ma ilyen értékesnek tartják, akkor ugyan mi akadályozta meg őket abban, hogy legalább néhányukat a járvány előtt is gyakorolják?

Velem ellentétben a riport készítői ezt a dolgot nem firtatják. Csupán arra kérdeznek rá, hogy a fenti viszonyulások közül, ha már ennyire számítanak, akkor a COVID-19 utáni időszakra vajon melyek és miként menthetők át?

Én mégis feszegetném a dilemmát, hogy vajon békeidőkben a CEO-knak miért nem jut eszükbe, hogy a hierarchiában tőlük távol állóknak személyesen köszönetet mondjanak, vagy hogy bátorítsák őket? Merthogy magam vagyok az élő példa arra, hogy igenis érdemes.

Ugyanis kevés tárgyi emlékem között őrzök egyetlen kinyomtatott e-mailt, melyet 2000-ben a MOL akkori vezérigazgatójának címeztem. Már az maga csoda volt, hogy egyáltalán elküldhettem neki, hisz fényévekre álltam tőle azon a bizonyos szamárlétrán. De ami a lényeg. A papírlapon az e-mail alatt egy kézzel írott szöveg olvasható: „Ildikó, köszönöm, az ügy sínen van”. Aláírás: Mosonyi György.

És ugyanez az üzenet az, ami miatt hitetlenkedem abban, hogy a CEO-k újonnan felvett viselkedésmódjai bárhogyan is átmenthetők. Tudniillik, 2000-ben nem voltunk a tartós félelem és bizonytalanság korában. Az én vezérigazgatóm mégis személyesen köszönte meg a munkámat. És ez a magatartása nem egy rendkívüli helyzetnek való megfelelni akarásból, hanem saját jelleméből fakadt. És nem egy „lennivalók” listája írta neki elő, hogy augusztus 30-án milyen ember legyen, hanem természetéből eredően volt egyenes és nagylelkű.

És még egy gondolat a 25%-hoz kapcsolódóan. Őszintén szólva szkeptikusan viseltetek az olyan jelenségek iránt, amikor extrém magas jövedelmű felsővezetők a fizetésük egy részét nem veszik fel, vagy eladományozzák. Azt azonban nem vitatom, hogy mégis más az üzenete az erről szóló híreknek, mint azoknak, amelyek arról tudósítanak, hogy amíg a munkatársak 40%-a részmunkaidőben, csökkentett bérek mellett dolgozik, addig a vállalat elnök-vezérigazgatója a járvány kitörése óta már nem egy alkalommal több tízezer darab részvényjuttatásban részesedik.

Summa summarum. Ami a CEO-kat és vezetőként mindnyájunkat illeti, a magam részéről abban hiszek, hogy amelyikünknek a mások félelme és bizonytalansága szükségeltetik ahhoz, hogy egyetlen percre humánus legyen, az hosszú távon bizonyosan nem fogja a dolgozói összetartását és motivációját megerősíteni.

hrportal.hu