A munkavégzés fele-fele irodai és home office megosztásában Mihók Krisztina, az Erste Bank HR vezetője és Ráczné Szőke Ildikó, az Európai Központi Bank tehetségmenedzsment területének vezetője is egyetértett a HR Fest Pénzügyi és Energia Iparági rendezvényén. Szőke Ildikó szerint az igények evolúciója zajlott le az elmúlt 15 hónapban, hiszen eleinte mindenki örült az otthoni munkavégzés lehetőségének, mostanra azonban már nagyon sokan vágynak vissza az irodai közösségi életbe, mert belefáradtak a home office-ba. A HR vezető szerint azt, hogy egy vállalat milyen munkavégzési forma mellett teszi le a voksot, igazítani kell az üzleti modellhez és a küldetéshez is. Számukra az EKB-ban például az, hogy az EU zászlói között mennek be a munkahelyre Frankfurtban, ami a mindset szempontjából fontos. Így szeptembertől fokozatosan fogják bevezetni az 50-50%-os irodai és home office munkavégzés megosztást.
 

Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy a vezetők számára komoly kihívást fog jelenteni a munka megszervezése, hiszen számos HR eszközről tudjuk, hogy irodai környezetben működnek, de hibrid működtetésük új feladatot jelent. Vajon tudnak-e a vezetők ugyanolyan fair módon dönteni a hibrid működés során? Vajon nem fog-e hátrányt szenvedni akár a karrier lépések, akár a feladatok elosztása, képzés szempontjából az, aki nem lesz jelen? Ezeket a rendszereket, policykat ki kell dolgozni, sok mindent újra kell gondolni. A HR-nek pedig fontos szerepe lesz abban, hogy támogassa ebben a vezetőket, hiszen a hibrid felállás sikeres működése a cégkultúrára is jelentős hatással lesz. Mihók Krisztina hangsúlyozta, hogy számos dologról beszélgettek már ennek kapcsán a vezetőikkel, illetve többször megkérdezték a munkavállalókat is, akiknek a körében 90%-ban megvan az igény a home ofice-ra, mint elmondta, szerinte ha megszületik a rendszer, illetve homogénebb lesz, hogy ki-mikor van bent és otthon, akkor működtethető egy igazságos rendszer, amihez persze a megfelelő technológiát mindenütt biztosítani kell.

Az Erste Bank HR vezetője szerint éppen emiatt a home office mellett a vállalati kultúra lesz az a terület, ahol a cégeknek nagyon tudatosan kell majd kommunikálniuk, hogy a recruitment során például a bankok is csábító értékajánlattal tudjanak előállni a pályázók számára. Veres Tamás, a Raiffeisen Bank HR Operations menedzsere hozzátette, hogy a HR képzési-fejlesztési területének kell magát majd komolyan odatennie felkészítsék a vezetőket a tartósan hibrid rendszerben történő vezetésre.
 

A vezetők abban is egyetértettek, hogy az onboarding bár sok helyen tudott működni teljesen online, mégsem ez az üdvözítő megoldás hosszú távon. A videóinterjúk továbbra is lefolytathatók ilyen módon, illetve egyéb adminisztratív teendők esetében kifejezetten jót tett a digitalizáció, azonban a csapatot és a kultúrát mégiscsak személyesen tudja megélni leginkább egy új belépő. Szőke Ildikó hangsúlyozta, hogy szerinte azért is működött sikeresen a gyors átállás a járvány kitörésekor, mert olyan embereknek kellett együttműködniük a digitális térben, akik egyéként előtte jó személyes kapcsolatot alakítottak ki. Vagyis erre a jövőben is szükség van. Mihók Krisztina is hangsúlyozta, hogy a beillesztés és a mentoring sem ideális távolról, mert nehezen jön létre valódi kapcsolódás. Elmondta, hogy náluk biztosan lesznek kijelölt bejárós napok, amelyek lehet, hogy nem lesznek a legproduktívabbak, de a csapat és az egység szempontjából fontosak. Éppen ezért az irodai tér funkciójának is változnia kell. Az Ersténél megszüntették a vezetői irodákat, nagyobb hangsúly került a kollaborációs területekre.
 

Egy másik beszélgetésben, az MVM, a MOL és a CIB Bank részéről beszélő HR vezetők is a hibrid mellett tették le a voksukat. Fluck Benedek, az MVM Csoport HR igazgatója elmondta, hogy két-háromszáz kolléga részvételével tesztelnek hat hónapig egy távmunka projektet. A teljes rendszerben, amikor kialakul, lesz home office, részleges távmunka és teljes távmunka is. Fertig Balázs, a MOL Csoport recruitment menedzsere hangsúlyozta, hogy a flexibilitástól már csak azért sem lehet teljesen elzárkózni, mert az a vállalatoknak versenyhátrányt fog jelenteni. A MOL-nál eddig is volt rugalmasságra lehetőség, eddig heti egy nap home office-szal. Még kidolgozás alatt van, hogy ez összesen mennyi lesz. A vezetők szintén hangsúlyozták a kapcsolatok fenntartásának fontosságát és azt is, hogy home office-ban sokszor felborult a munka-magánélet egyensúlya, amire oda kell figyelni.

Az energetika és az olajipar területén is probléma a vállalatoknál az elöregedés, így fontos az utánpótás képzése és becsábítása is a jövőben. Így kettős a kihívás, hiszen a nyugdíj előtt álló kollégákról is megfelelően gondoskodnia kell a cégeknek, ugyanakkor az is fontos számukra, hogy megtörténjen a tudásátadás a fiatalabb generációk irányában. A MOL-nál az új tudásigények kielégítésére az egyik eszköznek az átképzést látják, illetve az új tudás bevonzásában, például informatikai téren. Míg az MVM-nél a gyakornoki terület, és gyakornoki közösség erősítését emelte ki Fluck Benedek, valamint elmondta, hogy létrehoztak egy ágazati képzőközpontot az utánpótlás hosszú távú biztosítására.

hrportal.hu