Alapvető lenne, hogy ne tetézzük a fájdalmas hangulatot, de enyhíteni sem igazán lehet – mert a gyászfolyamat nem „oldható meg” racionálisan. Két alapesete a munkahelyi gyásznak biztosan van (veszteség és valós haláleset), és persze ez még csak egy elnagyolt fejtegetés, könyvtárnyi irodalmat lehetne felkutatni a témában - és persze csak beszélnek róla, mert a bölcsek köve még senkihez sem érkezett meg, nincs igazi megfejtés. Talán az is segít, ha ezeket a helyzeteket leírva látjuk.

Előfordul, hogy „huszonév után rúgták ki”, „szemét módon”, és persze ebben az esetben a HR-esnek csakis adminisztratív szerepe van, nem ő hoz ilyen döntést, de a közléskor általában jelen van. Így kerül rá a bélyeg: „kirúgta”. Ha ráadásul egy vezető volt az, akitől megváltak, szinte hiába bizonygatja, még akkor is, ha ez az igazság: más személyi változást nem terveznek. Persze lesz, mert megfigyelésem szerint a csapatok ilyenkor szétesnek. Az új vezetőt sem fogadják könnyen, ebből is lehetnek olyan konfliktusok, ami miatt a csapattagok álláskeresővé válnak.

Az első pillanatban csapat tagjai konkrétan olyan érzésekről számolnak be, mintha meghalt volna a szeretett kolléga/vezető, és a lelki folyamataik is egy tankönyvi gyászfolyamatot mutatnak. (tagadás-kontrolláltság, düh, alkudozás, depresszió—tudatosulás, elfogadás-feldolgozás) Emellett ismert jelenség, hogy a gyászoló kolléga magatartását döntésképtelenség vagy éppen a túl gyors döntések jellemezhetik, ha pedig egy csapat minden tagja együtt hozza ezeket a tüneteket, az kihathat az üzletmenetre hosszútávon is. Ráadásul az egyes fázisokon minden csapattag egyéni gyorsasággal, intenzitással megy át, sőt néha visszakanyarodhat egy korábbi fázisba. Pláne a kollégák lelki előélete sem „steril”: mit tehet egy ilyen eset a kiégés-szindróma 3.-4. fázisában lévő kollégával?

Ezen lehetne segíteni, szintén valamilyen közös foglalkozásokkal, de az ellenállás hatalmas lesz a HR-essel szemben, „aki kirúgta”. A feloldást majd az idő, és az esetleges új vezető fogja tudni meghozni, ha valóban jól mennek a dolgok vele is. Az is segít a helyzeten, ha a kirúgott kolléga gyorsan talál új és jó munkahelyet magának, főleg, ha még a régi kollégákkal ezáltal üzleti kapcsolatban is tud maradni. Persze az is lehet, hogy ő ezt kifejezetten nem szeretné és el is kerüli az ilyen lehetőségeket, mert nyilván ő is veszteséget él át – bár egészen másképp, mint a „bennmaradtak”. De ez hetek, hónapok kérdése, és igazi happy end biztosan nincs itt sem. (Álláskeresői nézetből semmi értelme az elvesztett állást „gyászolnia”, itt tudatosan onnantól a következő állásán kell dolgoznia, ha kilépett az ajtón, kezében a felmondási papírokkal).

A pszichológia egyik – szerintem kétes - tétele, a poszttraumás növekedés is felmerülhet, amihez megintcsak jó, ha van pszichológus a közelben, hogy ha lehetséges ilyen, akkor ő segítsen ebben. Illetve szokták ilyenkor a „túlélők bűntudatát” is emlegetni, megintcsak egyéni lesz, kiben milyen érzések kezdenek kavarogni. De foglalkozni mindenképpen kell ezekkel az érzésekkel – már csak azért is, mert egy ilyen terhet nem lehet letenni a gyárkapuban, ezt a kolléga mindenképpen hazacipeli magával, ami otthon is okozhat problémákat, a magánéletét is felboríthatja. Jobb cégeknél van szerződésben olyan külső szervezetfejlesztő szakember, cég, aki bizonyos időszakonként (pl. negyedévente egyszer) tart egy fél napos foglalkozást, szükség esetén ilyen alkalmat menetrenden kívül is érdemes lehet beiktatni.

Az előzőnél is nehezebb helyzet, ha egy csapaton belüli valódi halálesetet kell kezelni. Sajnos egyszer régen magam is átéltem, hogy a közkedvelt kolléga hétfő reggel nem jött be, jött helyette a halálhíre, autóbaleset… Az érthető érzelmi sokkon túl sokféle dilemmája is lesz a HR-esnek és szakmai vezetőnek egyaránt: az első, hogy hogyan is támogassa a kollégákat ebben a sokkban? Hogyan segítsen?

Aztán jönnek a szakmai kérdések:

Az elhunyt kolléga félbemaradt feladataira hogyan derítsen fényt a szakmai vezető, hogyan folytassák, amit elkezdett? Értesíteni kell a partnereket, ügyfeleket, valahogy vinni kéne az üzletet is, de kinek van ehhez lelkiereje ilyenkor? Keresni kell-e új kollégát vagy a feladatait „rátolni” a meglévőkre? Hogyan találjanak úgy másik embert, hogy el is fogadják a kollégák? Mindkettő mutathat embertelen hozzáállást, hiszen „még el se temettük, de már meghirdették a pozícióját”, vagy „nincs elég bajunk, még a leveleiben, dolgaiban is kutakodjunk”. Ráadásul a plusz munka a lelki teher mellé szinte biztosan nem tesz jót senkinek. Nincs jó megoldás, de mégis közös érdek, hogy az üzletmenet valahogy folytonos legyen. Mert az ügyfél számára a cégünk csak egy szolgáltató, aki kötelezettségeket vállalt egy szerződésben, amit teljesíteni kell. Pedig kézenfekvő lenne 1-2 hét szabadság, de ez nehezen kivitelezhető a legtöbb esetben – meg talán nem is működne, ha a csapatot így „szétszednénk” ideiglenesen.

A gyászfolyamat itt valós, és úgy is kell kezelni. Külön nehézséget jelent, hogy nehezebb támogatni a a kollégákat, mint egy családi halálesetnél. Ha családi tragédia történik, a családtagok – miután erősebb a kötelék, mint a kollégák közt – hatékonyabban tudják egymást támogatni, mint a kollégák, akik jóval kevesebbet tudnak egymásról.

Hogyan fogadnák a kollégák egy gyászra szakosodott pszichológus szakember bevonását? Sokszor látjuk, hogy az érintettek az elutasítás fázisában a jószándékú segítőt is elkergetik maguk mellől (ez is érthető, a tagadás fázisa pont arra szolgál, hogy valahogy megpróbálja „összeszedni” magát, és nem beszélni akar róla, hanem kilépni az egészből, amivel eljut az alkudozásba, hogy „bár meg sem történt volna” – később fogja felismerni, hogy ezt nem lehet, mert megtörtént).

Itt még a poszttraumás növekedés sem merül fel, ebből nem lehet növekedni, itt meg kell tanulni együttélni/együttdolgozni a hiánnyal. Szinte biztos, hogy a csapat átalakul, az igazán érintett munkavállalók hosszabb-rövidebb időn belül elmennek a cégtől (mások tapasztalatai alapján is ez látszik, de természetesen erre nincs pontos mérés). A HR-esnek ezzel is érdemes számolni, és készülni rá: utánpótlás-képzés, munkakör-tervezés stb.

Ez a helyzet is egyre gyakoribb sajnos: beteg lesz a közkedvelt kolléga, hosszan betegszabadságon van, majd jön a rossz hír. Sokszor a cég támogatja a gyógykezelést, vagy a kollégák rendeznek gyűjtést egy drága kezelésre. A helyzet ilyenkor is tragikus, bár az előző két, váratlan sokkhoz képest másfajta fájdalom jelentkezik. De nem könnyebb – itt hosszú időn keresztül van egy akár tudatosan fel sem ismert szorongás, féltés, félelem, és egyben remény is. Ezzel is kell kezdeni valamit, mert a veszteségkezelés nem könnyű sohasem, és itt is jellemző a probléma: egy ilyen veszteségnél kollégák nehezebben támogatják egymást, mint családtagok tennék, mert más jellegű a kapcsolat köztük.

-----

Amit biztosan nem szabad a fenti 3 eset egyikében sem: egyedülhagyni a csapatot és a csapattagokat a gyászukban.

# # #

hrportal.hu