A stabilitás és a flexibilitás egymásnak nem ellentmondó fogalom, ugyanis a kihívásokhoz való rugalmas alkalmazkodás a stabil működéshez elengedhetetlen. Éppen ezért fel kell gyorsítani a döntéshozatalt, tanulási folyamatokat, derült ki Bajor László, a Flextronics Kft. regionális HR vezetője és Peszeki Gabriella, a Mercedes-Benz Hungary Head of Personal Management and Recruiting beszélgetéséből. Mindkét HR szakember hangsúlyozta, hogy a fizikai állomány számára nagyon fontos volt a folyamatos és hatékony kommunikáció, amit akár sms-ben, akár digitális találkozások keretében bonyolítottak, például akár a művezetőkkel.

A kezdeti megtorpanás és a kötelező lezárások után mindkét cégnél folytatták a munkát, fenntartották a termelést. Fontos szerepet kapott a tudásmegosztás a multinacionális cégek különböző országokban lévő gyárai között, így gyorsan tudtak tanulni egymás gyakorlataiból, és szükség szerint változtatni a működésen, egészségvédelmi intézkedéseken. Így például a Flextronicsnál hasznosították a cég kínai gyárainak tapasztalatait, hogy hogyan szervezzék át a gyártást, alakítsák át a kantint.

Bajor László elmondta, hogy a vállalat a pandémia idején is növekedett, így bár a recruitment átmenetileg lelassult tavasz elején, de április-májusra újra felfutott. Szerinte elengedhetetlen a toborzás tekintetében is több lábon állni, sokféle módszert és eszközt felhasználni a munkaerő megtalálására. Strukturált és tudatos hozzáállásra van a sikerhez szükség. Fontos kérdés az is a munkapiac szempontjából, hogy mikor nyílnak ki a határok, mennyire lesz lehetőség az országok közötti mozgásra, hogyan alakul az átoltottság.

A Mercedesnél is előtérbe került az elmúlt időszakban a belső toborzás, a karrierút megmutatása a cégen belül. Peszeki Gabriella megemlítette, hogy Magyarországon több mint 100 kollégájuk van regionális pozícióban úgy, hogy nem költöznek el, hanem helyből látják el feladataikat. Mindkét HR vezető hangsúlyozta, hogy szervezeti szempontból a csapataik megerősödve kerültek ki az elmúlt évből, a szakterületek együttműködése javult. Megerősítették azt is, hogy nagymértékű empátiára van szükség a munkavállalók felé, át kell őket segíteni a zajló gazdasági és technológiai változásokon, ez pedig cégmérettől független kihívás és lehetőség.

Szüle Mária, a BMW Hungária HR igazgatója is megerősítette, hogy jelen helyzetben sem dúskál a piac a kékgalléros munkavállalókban, hiszen sok új beruházás van, míg a kínálat változatlan, és egyre jobban képzett munkaerőre van szükség. A HR vezető az egyik lehetséges stratégiaként felvetette a bérezéssel kapcsolatos transzparenciát, ami nem jelent feltétlenül egyet a fizetések teljes kiteregetésével. Ma már nem elég a hirdetésekben a „kimagasló juttatás, kiemelkedő bér” kitétel - az emberek általában egyértelműen tudni szeretnék, hogy mennyit is visznek majd haza a hónap végén. Ehhez pedig szükség van egy munkaköri mátrixra, amelyben a munkahelyhez hozzá van kapcsolva az összes körülmény: felelősségi- és hatáskör, a munkakör komplexitása és a lehetséges bérsávok. Mint mondta, szerinte nem az alapbérben kell például rendezni a tapasztalatot; azt is meg kell tudnia mutatni a HR-esnek az állásinterjún, hogy mi a feltétele a magasabb jövedelemnek, hogy van lehetőség előre jutásra. A rendszert kell érthetővé és használhatóvá tenni.

Ugyanakkor a HR igazgató azt is hangsúlyozta, hogy a munkáltató nem léphet ki a gondoskodó szerepkörből, különösen a fizikai munkavállalók esetében, ahol a jövedelem elosztása - például az egészségügyi célú, preventív juttatások beépítése a juttatási körbe - fontos szerepet kaphat. A jó gyakorlatok pedig példaként funkcionálnak.

Szüle Mária a BMW németországi projektjét hozta fel példának, ahol egy felmérés nyomán kiderült, hogy a kékgalléros munkavállalók számára is fontos elégedettségi tényező a munka-magánélet egyensúlya, és hogy a munkáltatói márka népszerűségét növeljék olyan változtatásokat vezettek be, mint például csúsztatott munkakezdés, választható rövidített műszak. Az is kiderült, hogy a digitalizált, kényelmes munkahelyért hajlandóak tanulni a dolgozók, a képzést pedig a munkáltatónak érdemes biztosítania, hogy a technológiai fejlődés adta lehetőségekkel élni tudjanak.

A krízishelyzet a hiányosságokra is ráirányította a figyelmet a cégeknél. A Suzukinál a járványt megelőzően például nem volt home office, napok alatt kellett kialakítani a szabályozási kereteket és az informatikai hátteret. A belső kommunikáció a cégnél felértékelődött. A Suzukinál is sms-ben kommunikáltak a kékgalléros munkavállalókkal, ami időnként hatalmas mennyiségű információ átfuttatását jelentette a rendszeren, így Herbácskóová Anita, a cég HR igazgatója elmondta, hogy folyamatban van egy applikáció fejlesztése, amely megkönnyíti a jövőben a kommunikációt.

Nagy Mihály, DANA; Szmrtyka Viktória, BOS; Herbácskóová Anita, Suzuki és Gyarmati Szilvia, moderátor WHC

A DANA-nál a gyárleállás idején elindítottak egy belső képzési folyamatot, amelyre saját közösségi felületeiken ötven belső tréner jelentkezett, és elindult egy három-négy hónapos tréningfolyamat - mondta el Nagy Mihály, Country HR manager. A képzések a vállalatoknál átalakultak, de rövid idő után alkalmazkodtak a megváltozott helyzethez. A BOS Automotiv Magyarországnál online nyelvi és prezentációs készségfejlesztő képzéseket tartottak, nyelvi appokkal tartottak versenyket, emelte ki a legjellemzőbbeket Szmrtyka Viktória, HR menedzser. A Suzukinál a vezetőfejlesztésen, online coachingon és angol nyelvi képzésre került a hangsúly.

A HR vezetők mindannyian kiemelték a rendkívüli mértékben felgyorsult digitalizációt, a kreatív gondolkodás szükségességét, és megerősítették, hogy ahol a HR most nem tudta bizonyítani stratégiai szerepkörét, akkor ott nagy kérdés, hogy valaha fogja-e tudni.

Az szükséglet, hogy a munkavállalók egyre képzettebbek legyenek ráirányította a figyelmet a kompetenciamérések szükségességére, ami ráadásul a fizikai munkavállalók esetén más módszereket és tényezők mérését jelenti. A kiválasztásnál esetükben is fontos tekintetbe venni, hogy mennyire fejlődőképes a jelölt, képes-e alkalmazkodni a kihívásokhoz, alkalmas-e hosszú távon hatékony munkavégzésre, hangsúlyozta Zsuffa Ákos, a PractiWork vezérigazgatója. A kompetenciakészletet, a beválás elemeit a munkakörökhöz illesztve érdemes a méréseket elvégezni, így pedig minél inkább az adatokra alapozva, objektív, gyors döntést hozni. Egy adott munkakör betöltésénél az alkalmasság szempontjából a készségeken túl a személyiségjegyek és az ismeretek is befolyásolják a beválást. A beváláson túl a mérés utat mutathat az egyéni képzés-fejlesztési irányokban is.

Mester Csaba, az Evolution Consulting Kft. ügyvezetője a BrandFizz kutatását idézte arra vonatkozóan, hogy mire is vágynak a fizikai munkavállalók. Első helyen

• a biztos, stabil munkahely van, majd
• a teljesítménybérezés, juttatások
• a munka-magánélet egyensúlya,
• és a minőségi belső kommunikáció állnak a lista élén.

Ezen legfőbb motivátorok számos eleme bevihető digitális HR folyamatokba. Ahogy már a korábbi előadásokban is megjelent, kommunikációs szempontból a digitális eszközökkel a kékgallérosok is sokkal jobban bekapcsolhatók a céges vérkeringésbe, például egy mobil applikációval, az üzenetek pontosabban célba érnek, a kommunikáció kétirányúvá tehető. Egy jól menedzselhető, zárt felülettel, akár belső közösségi platformmal meg lehet mozgatni a csapatot, interakciókat lehet indítani, közösséget építeni akkor is, ha személyes jelenlétre nincs lehetőség. Fontos előny azonban, hogy egy ilyen rendszer nem keveredik a privát szférával.

A személyügyi folyamatok nagyobb hatékonysággal, áttekinthetőbben működhetnek digitálisan: legyen szó akár onboardingról vagy szabadságkezelésről, ami a munkavállalók kezébe is nagyobb önállóságot ad, hiszen az információk azonnal rendelkezésre állnak, a jóváhagyás gyorsabb, a csapat szabadságtervei is sokkal jobban áttekinthetők. Egyszerűbben megoldhatók a dolgozói felmérések, amelyek szükségességét az elmúlt időszak megmutatta.

Ezen eszközök a dolgozói egészség megőrzéséhez is hozzájárulhatnak, ezt erősítette meg kerekasztalbeszélgetésben Kreiter Éva, a Dreher Sörgyárak HR igazgatója, Urbán Anita a Güntner Group stratégiai HR igazgatója és Király Ildikó, a Bridgestone Tatabánya HR menedzsere. Urbán Anita elmondta, hogy applikáción keresztül indítottak kihívásokat a kollégáknak, amelyeknek az egészségmegőrzésen túl a közösségépítő, megtartó szerepe is fontos volt. Kreiter Éva kiemelte, az dolgozói egészséggel korábban is foglalkozott a cég, azonban a munkavállalókat régebben egységesen kezelték, most azonban a korábbiaknál is élesebben kiderült, hogy a kollégákat egyenlően, de a különböző dolgozói csoportoknak megfelelően, testre szabva kell kezelni az egészség szempontjából is. A HR vezetők hangsúlyozták, fontos a munkavállalókat ráébreszteni saját felelősségükre az egészségük iránt, átadni a lelkesedést és motiválni az egészségprogramokban a részvételt, mert ezek működése és az edukáció ezen a téren közös érdek.

hrportal.hu