“Ez a díj fontos visszajelzés arról, hogy jó úton járunk. Nagy elmaradásban voltunk, és a változás gyorsaságában valószínűleg elsők vagyunk a piacon” - kezdi a beszélgetést a HR vezető, aki 2018-ban vette át az akkor még integráció előtt álló Takarékbank Zrt. HR igazgatói posztját. A két évvel ezelőtti integráció nagyságára jellemző, hogy 16 önálló entitást vontak össze, teljesen új szervezetet építettek fel. A migrációs projektben több mint 600 belső tanácsadó vett részt és közel 7000 dolgozót érintett.

Honnan indultak munkaadói márkaépítésben?

A nulláról, munkaadói márkaépítés korábban nálunk nem létezett. Azzal kezdtük, hogy egy 2023-ig szóló szóló HR stratégiát dolgoztunk ki, amelyben külön fejezetet kapott az employer branding. Célunk az volt, hogy a nagy közösségi élményektől eljussunk az egyéni - munkavállalói - élményig. Fontosnak tartottam, hogy ne úgy kezdjünk neki, hogy megnézzük, mit vár el a piac, és ahhoz igazítsuk értékajánlatunkat. hanem nézzük meg kik is vagyunk és alapozzunk a meglévő értékeinkre. Átfogó külső és belső márkakutatást végeztünk, amelyet 4800-an töltöttek ki a közel 7000 alkalmazottunkból. Ez alapján négy alapértéket határoztunk meg, ebből három korábban is jelen volt a szervezetben. Ezek a stabilitás, a csapatszellem és a rugalmasság. Ezekhez adtunk még hozzá egy negyediket, amit szeretnénk beépíteni a szervezetbe, az önképzésre való nyitottságot. Az EVP-n (Employer Value Proposition - munkaadói értékajánlat -  a szerk.)  is ezekből vezethető le: a stabilitás, az összetartó csapat, a sokszínű feladatok és a szakmai fejlődés támogatása.

Említette, hogy a közösségi élménytől indulnak az egyén felé. Hogyan nézett ki ez a gyakorlatban?

2019. május 1-jén jött létre a Takarékbank. Azt akartuk megmutatni a munkavállalóknak, hogy sokkal többen vagyunk, mint gondolnák. A legtöbb településen jelen vagyunk, 7000 munkavállaló dolgozik nálunk. Még azon a nyáron megrendeztük az első “Takarék Olimpiát” 600 résztvevővel 12 sportágban Zánkán. A győztesek mentek tovább a bankközi sporttalálkozóra. Ősszel jótékonysági bált tartottunk, amelyre meghívtuk 300 felső vezetőnket. A legnagyobb durranás karácsonyi rendezvényünk volt, amelyen 4500 voltunk ott a Papp László Budapest Sportarénában. A korábban kis szervezeti egységekhez szokott munkatársaink végre megérezhettek, milyen egy univerzális kereskedelmi bankhoz tartozni. Ekkor mutatta be elnök úr (Vida József elnök-vezérigazgató - a szerk.) egy látványos, interaktív prezentációban az értékkutatás eredményét. 2020 elején még megtartottuk farsangi bálunkat 1000 fővel - ebből 200 jelmezes beöltözővel, aztán a koronavírus-járvány megakasztotta a rendezvényeket.

Hogyan telt akkor munkaadói márkaépítésben a 2020-as év?

Haladtunk a nagy élménytől a kisebb közösségek, aztán az egyén felé. A 2020-as év fókuszába a belső hálózatépítés került. A stratégiai tervek megvalósításához növelni kell a szervezeten belüli együttműködés hatékonyságát. Ennek egyik eszköze a Navigátor Program, amely alprogramjain keresztül javítja a szervezeten belüli információáramlást. Ennek alprogramjai a Márkanagykövet, a Szervezetfejlesztési Partner, az új belépők szervezeti integrációját segítő Mentor, a Sport és a Coaching Program lettek. Elindítottuk Vezetőfejlesztő Programunkat. amelynek első pillérében 650-en vettek részt, 16 tréner segítségével 580 órán keresztül, 20 modulban. Ezen kívül 4000 kollégának biztosítunk Változásmenedzsment tréninget, és 3000 kollégának Business képzést.

Megújítottuk a teljes belső kommunikációt: Facebook zárt csoportot hoztunk létre, amelynek több mint 4000 tagja van, vezetői, munkavállalói hírlevelet indítottunk. Megújult a Linkedin, a Facebook ügyfélprofilunk, karrierportálunk, az álláshirdetések kreatív anyagait módosítottuk, egységesítettük. A Navigátor programban szereplő Márkanagyköveteink social media community manager szerepet töltenek be. Külön LinkedIn képzésen veszek részt. Belső hírlevél rendszerünket összekötöttük az intranet oldalunkkal, amiről napi hírlevelet készítünk és küldünk kollégáinknak.

Mennyire érzik az építkezés hatását a pályázói számokban vagy a szervezeten belül?

Egy konkrét példával válaszolok: 2020 nyarán meghirdettünk egy HR Business Partner pozíciót. 350 pályázatot kaptunk, ebből alig 10% nem felelt meg a hirdetésben megfogalmazott elvárásoknak. Nagyvállalati HR vezetők jelentkeztek hozzánk, amiről korábban nem is álmodtunk. Ha az átlagokat nézzük, akkor 2019-2021 között a Takarékbank által meghirdetett pozíciókra a pályázói szám 300 százalékkal nőtt. Megújítottuk a belső ajánlási programot, nőtt az így betöltött pozíciók száma is. Nem hiszünk abban, hogy óriásplakáton vagy tévéreklámban kell a munkáltatói márkát hirdetni. Jó szakmai képet kell mutatni magunkról, és így tudjuk a jó szakembereket megszerezni.

A belső változást jelzi, hogy erősödött a megtartó képességünk: 2019-ről 2020-ra 30 százalékkal csökkentettük a fluktuációt. A belső hírlevelek olvasottsága 90 százalék feletti, fejlesztő programjainkba egyre többen jelentkeznek és a közösségi médiás felületeket is többen használják.

Milyen terveik voltak és vannak még erre az évre?

Employer brandingben 2020-ban arra koncentráltunk, hogy belső kommunikációs platformjaink, eseményeink és folyamataink mérhetőek legyenek. 2021-re célunk, hogy ezeket az adatokat egységesítve metaadatként tudjuk használni. Ez újabb lépés lesz az adat alapú döntéshozatal felé.

Ezen kívül szeretnénk megmutatni eredményeinket a szakmai közösségeknek és minél több helyen megmérjük magunkat, hol tartunk a többi vállalathoz képest. Ezért is örülünk az Employer Branding Awardon elért eredményünknek, óriási lendületet ad az egész csapatnak.