A kérdés konkrétan így szólt: "Vagyonvédelmi cégnél foglalkoztatunk munkavállalókat. Néhány megrendelőnk védettségi igazolványt vagy gyakori tesztelést ír elő. Kérdésem, hogy a járványhelyzetre való hivatkozással megtehetjük-e, hogy a foglalkoztatás feltétele legyen a védettségi igazolvány megléte, illetve rá lehet-e kérdezni, vagy arra, hogy oltatná-e magát a jelölt? A meglévő állományt felmérhetjük-e és lehet-e munkaviszony-megszüntetés indoka, ha valaki nem rendelkezik védettségi igazolvánnyal és nem akarja oltatni magát? Adatkezelési tájékoztatót és nyilatkozatot készítettünk. A cél az egészség védelme és a munkavégzés zavartalanságának biztosítása, valamint a további fertőzés megakadályozása."

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (Mt.) 10. § (1) bekezdése szerint a munkáltató a munkavállalótól olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges. Azt azonban, hogy mi minősül lényeges adatnak, nem határozza meg a jogszabály.

Segítséget nyújthat ennek megítélésében a NAIH ajánlása, mely szerint a munkáltató jogszerűen kérdezhet rá a védettségre akkor, ha ehhez munkajogi, munkavédelmi, munkaszervezési célokat (érdekeket) tud igazolni. Ez elsősorban egészségügyi szakkérdés, ezért érdemes a vizsgálatba bevonni a foglalkozás-egészségügyi szakorvost.

A felvételi eljárás során szintén irányadók a fentiek, tehát felmérhető, hogy ki védett, ha teljesül az Mt. fentiek szerinti követelménye. Gyakorlata azonban nincs, ezért óvatosan és körültekintően kell eljárni.

A hatályos szabályozás szerint nem teheti kötelezővé a munkáltató az oltást (kivéve az egészségügyi dolgozók esetét), annak felvétele önkéntes. Arra van lehetősége, hogy az ösztönözze az oltási kedvet, például extra szabadsággal.

A munkaviszony megszüntetését csak akkor lehet jogszerűen alkalmazni, ha a munkáltató észszerű munkaszervezési vagy munkavédelmi intézkedésekkel mindent megtett a munkaviszony fennmaradása érdekében, de mindezek ellenére a védettség hiányában erre nincs lehetőség.

Például, ha a munkáltató az üzemorvossal együttműködve arra jut, hogy adott munkakörben csak olyan munkavállaló dolgozhat, aki védett (mert ellenkező esetben komoly kockázatnak tenné ki a partnereket, vevőket stb.), akkor – ha megoldható – a munkakörén belül olyan feladat ellátásra kell utasítani, ahol nem feltétel az oltás megléte, vagy meg kell kísérelni átirányítani a munkavállalót, vagy munkaszerződés módosítást eszközölni stb., és ha ezek a lehetőségek sem működnek, akkor kerülhet szóba a felmondás. Ugyanakkor bírói gyakorlat hiányában ez is rendkívül ingoványos terület.

www.adozona.hu