Ha bonyolódik a helyzet, az a konkurenciának is bonyolódik. Egy jó csapattal viszont jó megfejtéseket lehet adni a kihívásokra, és bár fontos tervezni, nem az fog történni, amivel számoltunk. Ettől még az előretekintésnek nagyon is van jelentősége, mert attól könnyebb - derült ki Gazsi Zoltán, az Eisberg ügyvezetőjének Rakonczay Gábor extrém kalandorral folytatott beszélgetéséből az ICF HR Brand(em) konferenciáján. A téma az exponenciálisan felgyorsult világ kihívásainak kezelése volt, a lehetséges tervezési módszerek újrakeretezése, határaink feszegetése, de szóba került a motiváció, a bizalom, a stressztűrőképesség és a halálélmények személyiségre gyakorolt hatása is.

A magyar evezős, kenus extrém sportoló, aki kétszeres Guinness-világrekorder és hatszoros óceánátkelő hajós, a többi között az amerikai Év Kalandja Díj és a Magyar Formatervezési Díj tulajdonosa, úgy véli, igaz a mondás: ha az ember nem tudja, hová tart, szinte semmilyen széljárás nem fogja segíteni, akinek viszont van terve, nem sodródik, számára minden szél “jó valamire”. 

Csapatválasztási stratégiájáról Rakonczay Gábor azt árulta el, szerinte a legjobb és leghatékonyabb módszer valamilyen krízisnek, váratlan helyzetnek kitenni a jelentkezőket, mert kiélezett szituációban biztosan mindenki a saját vérmérsékletének, személyiségének megfelelő válaszokat fog adni - ahogy teszi ezt majd élesben is.

“Aki az időjárást okolja a nehézségekért, az az Antarktiszon is ezt fogja tenni. Aki a cipőt szidja, az később is a felszerelés minőségét fogja pellengérre állítani, aki pedig a csapattal kötözködik, nem fog másként tenni egy expedíció alkalmavál sem.” Arról azonban Rakonczay Gábor szerint lehet beszélni, hogy kinek milyen tulajdonságán érdemes vagy kell dolgoznia, az alapindíték viszont nem változtatható, ugyanakkor szintén kulcsfontosságú elem.

 “Ha valaki például egy tönkrement párkapcsolat miatt, vagy jobb híján megy az óceánra, akkor a dolog nem fog működni, mert nem valamiért, hanem valami elől, valami más miatt indul útnak” - véli az extrém sportoló. Szerinte nagyon nem mindegy, mi mozgatja az embert.

Krízishelyzetben tapasztalatai szerint azok képesek kihozni magukból a legtöbbet, akik ismerik a nyomás alatti helyzeteket, mert korábban szembesültek már ilyesmivel például az iskolai vagy a sportéletük során, és akik úgy közelítik meg a nehéz időszakokat, hogy ezek is elmúlnak egyszer, így képesek pozitív energiákat mozgósítani magukból. 

“Az élet nagy tanítómesterei mindig a nehéz helyzetek. Ezekre emlékszünk évekkel vagy akár évtizedekkel később is, ezekből profitálunk. Ha az ember tudja, hogy jönni fog a mélypont, akkor amikor elérkezik, nem áldozatnak tekinti magát, hanem azt mondja magának: tudtam, hogy ez eljön, és most itt is van. A helyzet ettől nem lesz könnyebb, de egészen másképp érzi magát benne az ember” - véli a Guinness-világrekorder. 

Mindazonáltal Rakonczay Gábor szerint a világ még sosem volt ilyen összetett, ingergazdag, nehéz. Rengeteg hatás ér bennünket nap mint nap, egyáltalán nem könnyű stabilan, mindvégig motiváltan végigmenni egy cél felé vezető úton. Amíg az ember elsősorban azt nézi, mi miatt nem tud megcsinálni, megoldani valamit, merőben mást hatást gyakorol a saját erejére és a környezetére is, mint ha úgy áll hozzá a dolgokhoz, hogy a befektetett energiát később valamilyen formában biztosan ki tudja majd venni, a munka mindig megtérül. 

“Ha ki akarsz emelkedni, érdemes tudnod: az átlagos, a tömeg mindig visszahúz. Az, hogy hol vannak a határaid, fejben dől el. Én gyerekkoromban azt hittem, nem lehet 42 kilométernél többet futni, mert abba belehal az ember. Ma már akár napi 200 kilométert is lefutok, a 42 kilométeres távot edzésnek használom, és nemrégen megnyertem egy 740 kilométeres versenyt Olaszországban. Nyilván szakmailag is sokat fejlődtem az elmúlt években ehhez az eredményhez, de a teljesítményem alapja az volt, amikor elhittem, hogy ezt is meg lehet csinálni, képes vagyok rá” - mesélte a sportoló.

Krízishelyzetek után a működési mechanizmusok nem csak az egyének, hanem a csapatok, munkahelyi közösségek szintjén is másik szintre kerülnek. Új módszerek, értékek, modellek kristályosodnak ki, és a többi között megváltozik a kapcsolati háló minősége - mindez már a Mi működik? című kerekasztal-beszélgetésből derült ki szintén az ICF HR Brand(em) konferenciáján. A panel résztvevői főként a koronavírus-járvány alatt szerzett tapasztalataikat és az azokból leszűrhető tanulságokat osztották meg a közönséggel. 

Joó Eszter, a Tesco-Global Zrt. képzési és fejlesztési vezetője például azt emelte ki, hogy náluk a pandémia következményeként még online is szorosabb lett a kapcsolat a munkatársakkal, mint korábban személyesen volt. A gondoskodó odafigyelés mind vásárlóik, mind a kollégák megtartása, motivációja szintjén működött. Volt, aki éjszaka dolgozott, mások munkakört váltottak, hogy egyéni élethelyzetükhöz igazodva képesek legyenek kezelni a Covid hozta nehézségeket. 

“Az emberek nagyon hálásak voltak ezekért a lehetőségekért, mi pedig megdöbbentő tényekkel szembesültünk: munkatársaink 50 százaléka gondoskodik otthon valakiről, gyerekekről, idős, beteg hozzátartozókról” - mondta Jóo Eszter.

Kreiter Éva, Dreher Sörgyárak HR igazgatója ennek kapcsán arra is felhívta a figyelmet: a Covid hozadéka szerinte az is, hogy míg korábban munkahelyi berkekben legfeljebb a kiégésről lehetett beszélni, mint mentális betegségről, addig mostanra ez jelentősen megváltozott. A munkáltatóknak pedig a kollégákkal közösen feladata van a fizikai mellett immár a mentális wellbeing feltételeinek megteremtésében is.

Szerinte fontos tisztában lenni azzal is, hogy bármilyen - például hibrid - modell alakul is ki egy-egy munkahelyen a Covid után, olyan megoldás, ami kivétel nélkül minden munkatársnak tetszeni fog, nincs, és nem is lesz. A tanulságok sorát bővíti az is, hogy a Drehernél például olyannyira átalakult a szemléletmód, hogy ma már belefér egy-egy megoldás kidolgozásakor, hogy amit elsőre megpróbálnak, arról a gyakorlatban kiderül: nem működik. Ettől viszont nem dől össze a világ. 

“Merjünk hibázni, adott esetben rosszul lenni és ventilálni” - ajánlja. Ér akár szentségelni is, és szűk, bizalmi körben kimondani, mivel van tele a hócipőnk.

Kovács Krisztina, a T-Systems Magyarország Zrt. HR Business Partner Leadje azt emelte ki, hogy a mostani HR-vezetői generáció nem könyvből, hanem a saját bőrén tanult meg krízishelyzetet kezelni. “Itt nem voltak pilot projektek.” 

Az elsajátított gyorsaság és rugalmasság rendkívül fontos érték a szakember szerint, de kiderült az is: az empátiának és a mentális jóllétnek sokkal nagyobb szerepe van, mint azt korábban bárki gondolta. 

Ráadásul a HR-eseknek szembesülniük kellett azzal is, hogy korábbi hiedelmeikkel ellentétben nem csak az egyformán kezelés lehet fair. Kreiter Éva szerint azok a csapatok reagáltak igazán jól, amelyek sokszínűek voltak, és már a kezdetektől tisztában voltak azzal, hogy míg egyikőjük egyedül kuksol otthon a kutyájával, a másik kolléga két gyereket próbál online iskolába járatni a mindennapi feladatai elvégzése mellett. 

“Extra jelentősége volt, hogy sokfélék voltunk, és így sokféle megoldást tudtunk kínálni. A sokat hangoztatott méltányosság alapelve így kezdett el valóban működni a gyakorlatban is” - mondta. 

Kovács Krisztina szerint a legfontosabb belső erőforrásnak a járvány alatt a nyugalom, türelem, higgadtság bizonyult. Ezek kellettek ugyanis ahhoz, hogy egyáltalán neki lehessen veselkedni a krízisszituációk megoldásának. Minden helyzetben érdemes elkülöníteni, mi az, amire mi egyénileg hatni tudunk, és mi az, amire csak a szervezet együtt képes - emelte ki Kreiter Éva. 

www.hrportal.hu