Vajon képesek vagyunk-e/ képesek-e a cégek megváltoztatni a munkáról alkotott gondolkodásukat? El tudnak-e engedni bizonyos berögződéseket? Képesek-e az új kihívásoknak megfelelő válaszokat adni? Ezekről a kihívásokról és a jelentkező igényekről készített kutatást a HOA az IFUA Horváth & Partnersszel és a Pécsi Egyetemmel közösen. A kutatás eredményeiről pedig kerekasztal beszélgetést szerveztek: Tammy Nagy-Stellini, a Hays Hungary ügyvezető igazgatója, Koltai Vera, az IFUA Horváth & Partners vezető tanácsadója, Hernold Attila, az Albemarle SSC igazgatója, Lenk István, az EATON ügyvezető igazgatója és Slomska Monika, a HOA elnöke részvételével. 

A kérdések többsége arra irányult, hogy milyen hatással volt a munkahelyekre a Covid, milyen hatással van a hibrid modell a szervezetek teljesítményére, és mennyire nehezíti meg ez az új működési mód az új munkavállalók beillesztését. A kutatásban 49 szolgáltatóközpont igazgatója vagy HR vezetője vett részt. 

Az egyik alapvető szükséglet a szervezetek, a vezetők és a munkavállalók számára egyaránt az alkalmazkodás képessége. A beszélgetés résztvevői szerint a hibrid működés velünk marad, azonban komoly kihívást jelent a helyzethez alkalmazkodó vezetők képzése, illetve az új dolgozók esetében a kapcsolódás, elköteleződés megteremtése ezen körülmények között. 

Sok vezetőnek nehézséget okozott az alkalmazkodás, hiszen alapvetően a személyes vezetéshez voltak hozzászokva, remote működésben más eszközökre, módszerekre van szükség, amit sokaknak el kell sajátítaniuk. Míg eddig természetes volt, hogy a konyhában, egy kávé mellett megkérdezzük a kollégát, hogy hogy van, most ezt egy sokkal mesterségesebb online helyzetben, tudatosan kell megkérdezni. A csapatok kohézióját is nagyobb kihívás online fenntartani. Vagyis mindenki kulcsfontosságúként fogalmazta meg a vezetők képzését, fejlesztését ezekre a készségekre fókuszálva.

Ma már a munkaerő-piaci versenyben – a vezetők úgy látják – nem tehetik meg, hogy nem ajánlanak home office-t vagy hibrid működést, mert egyértelműen hátrányba kerülnek a megtartás vagy az új kollégák bevonzása szempontjából azok a cégek, amelyek erre nem adnak lehetőséget. A kutatásban 49-ből 32 vezető válaszolta ezt meghatározó tényezőként. 

A home office és a hibrid működés melletti döntés legfőbb okai

A cégek többsége szerint sem a munkavállalók, sem a vezetők teljesítményén nem rontott a home office és a hibrid működés, sőt egyes esetekben még nőtt is a teljesítmény. Ugyanakkor a hatékonyság fenntartásának „árát” már másként látják a munkavállalók és a vezetők. A dolgozók nagyobb része nem látja különösebb nehézségnek azonos szintű teljesítmény elérését, míg a vezetők nehezebbnek látják ennek menedzselését és monitorozását. 

A rugalmas munkavégzés, a munka-magánélet egyensúlya megteremtésének lehetősége szintén széles körben megjelenő igény. A megtartás másik elengedhetetlen eszköze a karrierút lehetőségének megmutatása a cégen belül, illetve olyan komplex feladatok biztosítása, amelyek értelmet adnak a munkának, így megőrizve a motivációt és a munkavállalói elégedettséget, hangsúlyozták. A kutatásban a munkavállalói igények közül a rugalmasság az első, a második az anyagi megbecsülés, a harmadik a munka-magánélet egyensúlya, ezek az elsöprő többség számára a legfontosabb tényezők, negyedik pedig a karrierút. 

Munkavállalói igények

Menedzserek igénye

Érdekes ugyanez a kép a vezetők, menedzserek szemszögéből, akik számára ugyanezek a tényezők fontosak, más sorrendben: a munka-magánélet számukra az első, a rugalmasság a második, míg az anyagi megbecsülés a harmadik helyen áll. Esetükben is az előmenetel a negyedik, míg az ötödik az új kollégák integrációja, érdekes módon ez a munkavállalói oldalon elhanyagolható mértékben jelent meg. 

Szintén érdekes a munkakörnyezethez való hozzálásban az eltérés, a munkavállalók szerint ez a jövőben nem igazán lesz fontos, míg a 40-ből 11 menedzser ezt lényeges dolognak ítélte meg, és ebben egyetértettek a beszélgetésen jelenlévő vezetők is. Mert mint kiemelték, hibrid működés esetén továbbra is fontos lesz az iroda lokációja, hiszen nem mindegy, hogy amikor be kell menni, akkor az mennyire van messze, míg az sem mellékes, hogy mennyire kellemes az a környezet, ahova be lehet jönni, ahol együtt lehet lenni. Az iroda a csapatok integrációjának helyszíne, központja lehet. Különös tekintettel arra, ha erre a hibrid rendszerben az eddigi öt nap helyett csak kettő jut, akkor ezt nagyon jól ki kell használni. Az iroda fontos találkozás pont az új és a tapasztalt kollégák, így a generációk között is, hangsúlyozták. Home office-ban például kicsi az esély arra, hogy egy fiatal kolléga értékes tanácsot kapjon egy tapasztalt kollégától, ráadásul, lehet, hogy az irodában is más napokon vannak bent, így egyáltalán nem találkoznak. Ezért hozták fel példának egy dedikált közös nap kijelölését, amikor mindenki bent találkozik az irodában, mert csak közvetlenül, a kollégákon keresztül lehet igazán kapcsolódni a vállalt kultúrájához, DNS-éhez – emelték ki. 

Két különösen fontos diát is megmutattak a beszélgetés folyamán, amelyek a munkavállalói és vezetői készségekről készültek, és azt mutatják meg, hogy bizonyos készségek hogyan értékelődtek át az elmúlt időszakban, és melyek azok, amelyek igazán fontosak lesznek a jövőben is. Az egyik legmarkánsabb változás, éppen a változáshoz való alkalmazkodás fontosságában történt. Míg 2020-előtt ez 49-ből mindössze 13 válaszadó számára volt fontos, addig a jövőben 36 szerint ez egy kulcskészség. Ráadásul a változáskezelés készsége megelőzte fontosságban a szakmai tapasztalatot, a nyelvtudást és annak feltételét is, hogy valaki jól működjön csapatban. Míg korábban mindössze négyen gondolták, hogy a digitalizációhoz kötődő tudás fontos, addig erre a jövőben már 19-en koncentrálnának, amikor munkatársat választanak. 

Munkavállaói készségek

Ugyanez a hangsúlyeltolódás figyelhető meg a vezetői készségek körében is. A tapasztalatnál sokkal nagyobb súllyal nyom a latban a jövőben a változásmenedzsment tudás és gyakorlat, nő a problémamegoldó képesség fontossága, az együttműködési készség és az empátia szerepe is. (Utóbbi 6-ról 14-re nőtt.) És persze a digitalizáció itt is nagyot ugrott felfelé (1-ről 11-re). Míg például jelentősen csökken a corporate fit szerepe. 

Vezetői készségek

A beszélgetés résztvevői a felmérés megállapításaival részben egyetértettek, például a digitalizáció központi szerepét illetően, a digitális transzformációt, a digitális fejlesztéseket és ezek átadásának fontosságát a kollégák felé. Ugyanakkor például nem értettek egyet abban, hogy a csapatmunka ne lenne fontos a jövőben is. „Ha a csapatmunkát alulértékeljük az komoly csapda lehet” – hangzott el. Ahhoz, hogy együtt tudjunk működni ez a jövőben is nagyon fontos lesz, akkor is, ha úgy gondoljuk, hogy a jelen körülmények között ez a tényező háttérbe szorult. Ahogy az integrációs készség fontossága is igen lent helyezkedik el a listán, bár az azt fontosnak tartók száma nőtt, a jelenlévő szakemberek szerint az egyik legfontosabb készség lesz. Tud-e a vezető nyitott, befogadó csapatlégkört, munkahelyi hangulatot, amelyben mindenki jól érzi magát, és magáénak érzi a közeget, amelyben jól tud működni. Így az egyik legfontosabb feladatnak ennek fejlesztését tartják. 

Az integráció kapcsán újra szóba került az onboarding, az új munkavállalók beillesztése, a buddyk és a mentorok szerepe ebben a folyamatban. A kutatásból is kiderült és a beszélgetés résztvevői szerint is nagyobb és nehezebb feladat az integráció, a kohézió megteremtése otthoni munkavégzés esetén. Éppen ezért az erre dedikált programnak, a közvetlen vezetőknek és a munkavégzési formának döntő szerepe van a sikeres beillesztésben. Mindehhez pedig transzparencia és folyamatos kommunikáció szükséges.

https://www.hrportal.hu/hr/kulcskeszsegek-a-munkaeropiacon-20220328.html