A munka törvénykönyve rendelkezése alapján a munkaviszony kezdetét a munkaszerződésben kell meghatározni; ennek hiányában a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. A „munkaviszony” tehát a felek jogviszonyának az „aktív” létszakasza, amelyben a felek gyakorolhatják munkajogi jogaik teljességét, és teljesíteniük kell az összes, ebből eredő kötelezettségüket, főként a főkötelezettségnek számító foglalkoztatási és bérfizetési kötelezettséget (munkáltatói oldalon)  valamint a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettséget (munkavállalói oldalon). Jellemzően azonban a felek jogviszonyának van egy ezt megelőző, rövidebb vagy hosszabb, olyan létszakasza, amelyben a jogviszony csak „takaréklángon ég”, vagyis még nem kell dolgozni, rendelkezésre állni, sem foglalkoztatni illetve bért fizetni, azonban a felek már megkötötték a munkaszerződést, köztük tehát fennáll egy kötelem, és bizonyos kötelezettségekkel már tartoznak egymás felé. Például a munkajog alapelvi jellegű kötelezettségeit (kölcsönösen együttműködő, jóhiszemű és tisztességes magatartás követelménye, joggal való visszaélés tilalma, személyiségi jogok védelme stb.) már ekkor is meg kell tartani. Ez a létszakasz tehát a munkaszerződés megkötésétől addig a napig tart, ameddig a szerződés szerint a munkaviszony meg nem kezdődik. (Ez nem feltétlen lesz azonos a tényleges munkába állás napjával, hiszen a munkaviszony kezdete eshet akár pihenőnapra, lehetséges, hogy a munkavállaló ekkor éppen keresőképtelen lesz stb.). Mint fent láttuk, ha a felek a munkaviszony kezdőnapjáról nem rendelkeznek a munkaszerződésben, akkor a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap. De a felek a munkaszerződésben úgy is rendelkezhetnek, hogy mindjárt a munkaszerződés-kötés napján elkezdődik a munkaviszony, vagy  egy későbbi időpontban is megjelölheti e napot.

A törvény nem sokat mond erről a passzív  létszakaszról.

Az alapelvi jellegű kölcsönös együttműködési kötelezettségből következik, hogy ez időszakban a feleknek meg kell tenniük a szükséges előkészületeket a munkába álláshoz illetve állításhoz. Ilyenkor szokott sor kerülni a munkaköri alkalmassági vizsgálatra, esetleg további okiratok beszerzésére, bemutatására (pl. erkölcsi bizonyítvány, nyelvvizsgabizonyítvány). A törvény még annyit ír elő, hogy a felek a munkaszerződés megkötése és a munkaviszony kezdetének napja közötti időszakban nem tanúsíthatnak olyan magatartást, amely a munkaviszony létrejöttét meghiúsítaná.

Mi a helyzet olyankor, ha egyik vagy másik fél ebben az időszakban úgy gondolja, mégsem szeretné ezt a munkaviszonyt?

Fontos tudatosítani, hogy ha a felek próbaidő kikötésében is állapodtak meg, a próbaidő nem a munkaszerződés megkötésekor, hanem a munkaviszony kezdetekor indul, hiszen ez az aktív létszakasz szükséges ahhoz, hogy – a próbaidő  céljának megfelelően – a felek kipróbálhassák, mennyire  váltja be a munkaviszony a hozzá fűzött reményeiket, elképzeléseiket. A próbaidő alatti egyszerű megszüntetési mód tehát a kezdeti, passzív létszakaszban még nem alkalmazható. Hasonlóképpen nem lehet élni a munkaviszony megszüntetésének jól ismert módjaival, azaz például felmondással, szankciós jellegű azonnali hatályú felmondással, hiszen ezek is a munkaviszonyhoz kötődnek, márpedig munkaviszonyról ekkor még nem beszélhetünk.

Arra az esetre tehát, ha a passzív létszakaszban szeretne valaki szabadulni a kötelemből, a jogalkotó rendelkezett a munkaszerződéstől (és nem: a munkaviszonytól!) való elállás lehetőségéről. A magánjogban az elállás olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely a jogviszonyt annak kezdetére visszamenő hatállyal szünteti meg, a feleknek pedig az addig kapott és nyújtott szolgáltatásokkal el kell számolniuk.

Vagyis „vissza kell forgatni az idő kerekét” a szerződéskötés időpontjáig.

Munkaviszony esetén fogalmilag is kizárt az elállás, mert a munkavállaló részére már nem lehetne visszaszolgáltatni a munkában töltött idejét, ezért lehetetlen lenne a jogviszony kezdeti időpontjára visszamenőleg elszámolni. Elállásnak tehát csak akkor lehet helye, ha munkaszerződést a felek már megkötötték, de a munkaviszony még nem kezdődött el.

A polgári jog – egyébként a munkajogban nem alkalmazandó – szabálya szerint elállásnak csak akkor van helye, ha a felek az elállási jogot szerződésükben kikötötték, vagy arra jogszabály lehetőséget ad;  tehát a szerződéses kötelemből nem lehet minden esetben elállással szabadulni. Ezzel párhuzamosan rendelkezik a munka törvénykönyve: elállási jog munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában köthető ki. Az elállás a megkötésének időpontjára visszamenőleges hatállyal szünteti meg a munkaszerződést, és a felek erre az időpontra vonatkozólag egymással elszámolnak. A munka törvénykönyve a munkaszerződéstől való elállás terén az említett, passzív létszakaszban biztosítja az elállási jogot a feleknek, azonban nem minden korlátozás nélkül, hiszen a már aláírt munkaszerződést mindkét félnek kellően komolyan kell vennie, és alapvetően annak teljesítésére kell készülnie.

Az elállási jog gyakorlásának feltétele, hogy az elállást közlő fél körülményeiben a munkaszerződés megkötését követően olyan lényeges változás következzen be, amely a munkaviszony teljesítését lehetetlenné tenné, vagy az aránytalan sérelemmel járna.

Lehetséges például, hogy egy hölgy egy nyári szezonra leszerződik egy strandi sütödével konyhai kisegítőnek, de még a munkaviszony kezdetét megelőzően olyan várandóssági rosszullét tör rá, hogy úgy érzi, a következő hetekben képtelen lenne folyamatos olaj-, hagyma- és halszagban dolgozni (még akkor sem, ha a munkakörre orvosilag alkalmas). Ekkor az elállás jogszerű lehet. Vagy a munkáltató oldalán is bekövetkezhet az elállásra alapot adó ok. Tegyük fel, hogy a fenti sütöde megállapodik a szomszédos szállodával, hogy egész nyáron friss sült áruval látják majd el a szálloda vendégeit, és erre tekintettel felvesz öt új embert. A szálloda azonban az utolsó pillanatban lemondja a megrendelést, a sütöde pedig a várható forgalmára tekintettel nem tudná munkával ellátni az e projekt céljára felvett személyeket. Ha az újonnan felvettekkel még csak a szerződéskötés történt meg, de nem kezdődött el a munkaviszonyuk, a sütöde fontolóra veheti az elállást.

Az elállási szándék leggyakrabban akkor születik meg a felekben, ha időközben felbukkan egy „harmadik”, vagyis ha a munkavállaló időközben egy új, jobb ajánlatot kap, vagy a munkáltatónál jelentkezik egy sokkal jobbnak tűnő jelölt.

Nem lehet egyértelmű igennel vagy nemmel megválaszolnia kérdést, hogy ilyenkor lehet-e gyakorolni az elállási jogot. Az eset összes körülményét figyelembe kell venni, és ez alapján mérlegelni, hogy aránytalan sérelemmel járna-e, ha a fél tartaná magát a már aláírt munkaszerződésben foglaltakhoz ahhoz képest, mint amilyen körülményeket az új lehetőség kínálna. A munkavállaló esetén értékelni lehet például a már leszerződéssel érintett munka és az új ajánlat szerinti munka közötti különbséget az ígért díjazás, a napi utazási idő, a munkakörülmények flexibilitása, a szakmai fejlődési lehetőség stb. terén.

Nagyon fontos, hogy elállásra csak olyan körülmények adnak alapot, amelyek a munkaszerződés megkötését követően merültek fel. Tehát ha például már a munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló tarsolyában van a másik, jobb ajánlat, csak még nem tudott dönteni, akkor később már erre hivatkozva nem állhat el, bármennyire aránytalannak is tűnik a két ajánlat közötti különbség.

A munkaszerződéstől való elállást írásba kell foglalni, ugyanis olyan szerződést szüntet meg (a munkaszerződést), amelyet szintén írásban kellett megkötni. Természetesen az elállás jogszabálynak megfelelő indokait is le kell írni. Jó tudni, hogy a polgári jogi jogviszonyokban az elállási jogot a felek gyakran bánatpénz fizetése ellenében kötik ki (tehát: az elálló fél meghatározott összeggel fog tartozni a másik félnek); bánatpénz kikötésének azonban munkaszerződésben nincs helye.

Forrás: ado.hu