Megszüntetett munkabérelemek
A kérdés konkrétan így szólt: "A munkáltatónál alapbéren túli egyéb juttatások: a munkavállalókat megillető étkezési utalvány, valamint havi prémium. Ezeket nem a munkaszerződés, hanem az Mt. 46. §-a szerinti tájékoztató tartalmazza. A munkáltatónál idén új kollektív szerződés lépett hatályba, ami az előbbi juttatásokat nem tartalmazza. A tájékoztatóban szerepel, hogy ha módosul a kollektív szerződés és az eltérő szabályozást fog tartalmazni, mint a tájékoztató, akkor a módosított kollektív szerződés lesz az irányadó. A munkáltató január 1-jével be fog olvadni egy másik cégbe, ezért minden munkaszerződést egységes szerkezetbe foglalnak. Egyidejűleg átadják majd az Mt. 46. §-a szerinti új tájékoztatót az átvett munkavállalóknak. Az átvevő munkáltatónak saját kollektív szerződése van, az a fenti juttatásokat már tartalmazza. Kérdéseim: 1. Minek minősül munkajogilag a tájékoztatóban szereplő juttatás, ha arról sem a munkaszerződés, sem a kollektív szerződés nem rendelkezik? 2. Ha egyoldalú a munkáltatói kötelezettségvállalás, hogyan lehet azt megszüntetni? 3. Az átvett munkavállalók tekintetében az átvevő kollektív szerződése felülírja-e a korábbi (jogelőd munkáltató által adott) tájékoztatóban szereplő vagy egyoldalú gyakorlattal kialakított juttatásokat? 4. Elegendő-e, ha az Mt. 46. §-a szerinti (az átvevő által átadott) új tájékoztatóból egyszerűen kimarad a korábban adott két juttatás, és csak azok kerülnek feltüntetésre, amiket az átvevő munkáltató kollektív szerződése biztosít? Vagy a munkaszerződésben is rendelkezni kell arról, hogy a fenti juttatások már nincsenek?"
SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:
1. és 2. pont:
A tájékoztatóban szereplő juttatás egyoldalú kötelezettségvállalásnak minősül, mely az Mt. 16. § (2) bekezdése alapján szüntethető meg kizárólag azonnali hatállyal, feltéve, ha a munkáltató körülményeiben olyan lényeges változás következett be, amely a kötelezettség teljesítését lehetetlenné tenné vagy aránytalan sérelemmel járna (például lényegesen visszaesett a forgalom, csökkent az árbevétel).
Ezért hasznos egyébként, ha a munkabéren felül nyújtott juttatásokat külön belső szabályzat rendezi, melyben azok határozott időtartamra kerülnek megállapításra (mindezt a tájékoztatóban történő közléssel is meg lehet tenni, a lényeg, hogy ne vállaljon a munkáltató határozatlan időtartamra kötelezettséget).
Azonban, ha helyesen értelmezem, végső soron jelen esetben is ez történt, hiszen a tájékoztató szerint egy új kollektív szerződés hatályba lépésével maga a tájékoztató tartalma is módosul. Ugyanakkor az nem derült ki számomra, hogy az étkezési utalvány és a prémium benne volt-e a régi kollektív szerződésben. Ha nem tartalmaz rendelkezést a régi kollektív szerződés (a 3. pontból ez következik), akkor idén csak az azonnali hatállyal történő felmondás lehetősége marad a munkáltatónak a fenti feltételek teljesülése esetén (hiszen akkor csak az egyoldalú kötelezettségvállalás az irányadó, és nincs a régi kollektív szerződésnek olyan rendelkezése e körben, melyet az új módosíthatna – másképpen fogalmazva: az új kollektív szerződés akkor térne el a tájékoztatóban foglaltakhoz képest, ha benne szerepelnének a juttatások, csak már módosított összegekkel).
3. és 4. pont:
A munkáltató személyében bekövetkező változás eredményeként a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. A munkaszerződés tartalmában – eltérő megállapodás hiányában – nem következhet be változás. Ez a követelmény azonban nem vonatkozik az egyoldalú kötelezettségvállalásokra. Éppen erre figyelemmel biztosítja az Mt. 40. §-a a munkavállaló felmondási jogát, hiszen könnyen előfordulhat, hogy korábban kapott étkezési utalványt, de az átvevő munkáltatónál nem jár a már állományban lévő munkavállalóknak.
Igen, elegendő az új tájékoztatóból kihagyni a korábbi juttatások felsorolását, ennek a ténynek nem kell szerepelnie a munkaszerződés-módosításban.
adozona.hu
Kapcsolódó cikkek
Salátákat tesztelt a NÉBIH
Közös ünnep, közös nyilatkozat
„- Be kell bizonyítani a vagyonos osztálynak, hogy azon állításaik, miszerint a munkásság mai helyzetével meg van elégedve, nem egyéb hazugságnál, s csak arra szolgál, hogy az elnyomott osztály törekvését megakadályozza. Május elsejének megünneplésével a munkásságnak tüntetni kell, hogy a jövőben nem hajlandó a rája erőszakolt rabláncokat nyugodtan hurcolni, hanem tiltakozni fog a leigázás ellen. A burzsuázia, ki minden nap ünnepel, bizonyára nem érzi szükségét egy külön ünnepnapnak, mert nem tudja mit jelent évről évre, napról napra a mérges levegővel telt gyárhelyiségben élni, lélegezni és lassan elsorvadni. Dolgoztok éjjel-nappal, s még sem vagytok képesek családaitoknak annyit nyújtani, hogy egészségesek és erősek legyenek!”
Ezt követően elhangzott, a szakszervezetek 1890. május elsejei követelései közül több ma is aktuális. A munkaidő megrövidítése, a méltó munka feltételeinek megteremtése, a munkavédelmi szabályok betartatása vagy az a pont, hogy a törvényalkotók meg kell védeni a munkavállalókat ma is fontos és követendő gyakorlat kell, kellene, hogy legyen. Ezen dolgoznak a magyarországi szakszervezeti konföderációk, akik a szakszervezeti elődeikkel együtt ugyanúgy vallják, hogy a munkavállalók azok, akik a termelés és a társadalom kerekeit mozgásba hozzák.
Ezt követően Földiák András, a SZEF elnöke kiemelte, kétszáz éve hangzott el először a háromszor nyolc órás követelés: nyolc óra munka, nyolc óra rekreáció és nyolc óra pihenés, de hét-nyolc emberöltő sem volt elég ahhoz, hogy természetessé váljon ez az igény. Hangsúlyozta, a tőke érdekében ma is jelentős erők lépnek fel, és erre a parlament gazdasági bizottsága által, a munkaidő-szervezés egyes kérdéseiről benyújtott javaslatot hozta fel példának.
A beszédek végén a magyarországi szakszervezeti konföderációk vezetői elhelyezték az emlékezés virágait az 1890-es események színhelyén, a szakszervezeti emlékkövön.
A május elsejei ünnepség a Városligetben folytatódott. A LIGA Szakszervezetek a sátrában fogadta a szakszervezeti tagjait, és a mozgalom barátait.
