A határozatlan idejű munkaviszonyból mindkét fél szabadulhat, de legyünk óvatosak

A munkaviszonyok többsége határozatlan időre jön létre. Ezeknek az a sajátossága, hogy a munkaviszony úgy szűnik meg, hogy azt a felek valamelyike felmondással vagy azonnali hatályú felmondással felmondja vagy azt közös megegyezéssel együttesen szüntetik meg. 

A felmondás egy olyan egyoldalú, írásbeli jognyilatkozat, mely a felmondási idő leteltével a munkaviszonyt megszünteti. Tekintettel arra, hogy egyoldalú jognyilatkozatról van szó, a másik fél hozzájárulása nem szükséges. Visszavonni ugyanakkor már csak a másik fél hozzájárulásával lehetséges, ha erre sor kerülne. A munkáltató a felmondását az esetek többségében indokolni is köteles. Az indokok pedig a munkáltató felmondása esetén kizárólag a munkavállaló magatartása, képessége vagy pedig a munkáltató működése lehetnek. A munkáltató kivételesen a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Egyéb esetekben ugyanakkor indokolnia kell a felmondást, mely indoklásnak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. Ez magyarul azt jelenti, hogy a felmondásból egyértelműen ki kell derülnie, hogy a munkavállaló munkájára miért nincsen szükség. Az indoklásnak az okot konkrétan meg kell jelölnie azaz, nem lehet közhelyszerű (Mfv.10.457/2015/4.). A munkáltató felmondása esetén a munkavállalót a felmondási idő felére a munkavégzés alól fel kell menteni. Arra viszont ügyelni szükséges, hogy a munkavállalónak - amennyiben ő mondja fel a munkaviszonyát - a felmondási idejét teljes mértékben le kell töltenie kivéve, ha a munkáltató a munkavégzés alól mentesíti. Erre azonban nem köteles. A felmondással összefüggésben a felmondási tilalmakra és korlátozásokra is ügyelni szükséges. Ezek azonban csak a munkáltató kezét kötik, a munkavállaló bármikor élhet felmondással.

Azonnali hatályú felmondással kivételes élethelyzetekben szüntethető meg a munkaviszony a felek által. Erre akkor kerülhet sor, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Különös hangsúly esik itt a felmondás indoklására, valamint a 15 napos határidőre, melyen belül a felmondás gyakorolható. Erre szerencsére ritkán adódik alkalom.

A határozott idejű munkaviszonyból a munkáltató szabadul könnyebben

A határozott idejű munkaviszony jellemzője, hogy a munkaviszony felmondási nyilatkozat nélkül, a határozott idő lejártával magától megszűnik. A felek erről tudnak, így az sem elvárás, hogy erről a munkáltató a munkavállalót előzetesen tájékoztassa arról, hogy a munkaviszonya meg fog szűnni. Határozott idejű munkaviszony megszűnésekor nincsen felmondási idő, nem érvényesül felmondási tilalom, sőt a végkielégítés szabályai sem alkalmazandóak. A hatályos szabályozás alapján ráadásul a munkaviszony nem alakul át határozatlan idejűvé a törvény alapján, amennyiben a munkavállaló a munkáltató tudtával továbbdolgozik, habár ez jogilag azért támadható (és a bírói gyakorlat is továbbél). Amennyiben ebből a helyzetből a felek idő előtt szeretnének kilépni, nincsen könnyű helyzetük, különösképpen a munkavállalónak. A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának a felmondását köteles indokolni. A felmondás indoka pedig csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Ez pedig nehezen bizonyítható, és a jobb állásajánlat, mint leggyakoribb indok, bizonyára nem tartozik bele. A munkáltató ezzel szemben a határozott idejű munkaviszonyt felmondással és azonnali hatályú felmondással is megszüntetheti. Felmondással szüntetheti meg felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy a munkavállaló képességére alapított okból vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. Azonnali hatállyal bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt feltéve, hogy a hátralévő időre, legfeljebb azonban 12 hónapra, járó távolléti díjat a munkavállalónak kifizeti. A munkáltatók vonatkozásában arra kell a figyelmet felhívni, hogy az indoklás nélküli felmondás szabálya határozott idejű munkaviszony esetén nem érvényesül. Meg kell tehát jelölni, hogy a törvényes okok közül melyikre támaszkodik éppen úgy, mint felmondás esetén minden esetben.

Habár a határozott idejű munkaviszony létesítése a felek közös akaratával általában nem támadható, mégis támadhatóvá válik, amennyiben alapelveket sért. Ide tartozik az egyenlő bánásmód követelménye. Amennyiben tehát a hölgyekkel a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt létesít, míg a férfi munkavállalókkal határozatlan időtartamút, a kikötés semmisnek minősül.

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbításánál pedig a jogos munkáltatói érdekre (pl:projekt), illetve a munkavállaló jogos érdekeire is ügyelni szükséges. A meghosszabbítgatások láncolata így könnyen átfordulhat érvénytelen aktusokká. A munkáltató pedig ebben az esetben érdekes helyzetekben találhatja magát. A BH2016. 286.számú ügyben például a Kúria azt állapította meg, hogy a munkavállaló a jogellenes munkaviszony megszüntetése esetén járó jogkövetkezmények iránt pert indíthat, ha a munkaszerződésben az érvénytelenül kikötött (ismételt) határozott időtartam elteltére hivatkozással nem foglalkoztatják. Az eljáró bíróságok megállapították, hogy a felek között fennálló határozatlan idejű munkaviszonyt kizárólag jogszerűen közös megegyezéssel, felmondással lehetett volna megszüntetni. Azzal tehát, hogy a fennálló munkaviszonyt a munkáltató a jogellenes kikötésben foglalt határozott időtartam elteltével megszűntnek tekintette, és ennek megfelelően elszámolt a munkavállalóval, jogellenesen járt el.

Végezetül a munkavállaló szempontjából ügyelni kell arra, hogy amennyiben határozatlan idejű munkaviszonyban a felmondási idejét nem tölti teljes mértékben le, a jogellenes munkaviszony megszüntetés szabályai alkalmazandóak. Ebben az esetben a felmondási időre járó távolléti díja, és az esetleges kár is követelhető tőle. Határozott idejű munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén pedig a hátralévő időtartamra járó, legfeljebb 3 havi távolléti díjával felel. Természetesen, ha kárt is okozott a lépésével, azt is meg kell térítenie.

A szerző a KRS Ügyvédi Iroda ügyvédje, portálunk állandó szakértője