A munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással - utóbbi két esetben mind a munkaadó, mind a munkavállaló kezdeményezheti a munkaszerződés felbontását.

A munkáltatónak kötelessége megindokolni a felmondást (kivéve a próbaidő alatti elbocsátás esetén), a munkavállalónak csak akkor kell megokolnia a távozási szándékát, ha határozott idejű munkaszerződése van, és a szerződés lejárta előtt felmond. Ebben az esetben viszont a munkaadónak nincs indoklási kötelezettsége - áll a Munka törvénykönyvében (Mt.).

Az elbocsátás indoka csak a valós, világos és okszerű lehet. Ez lehet a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok. Egy esetleges munkaügyi perben a megszüntető jognyilatkozat indokának valóságát és okszerűségét a nyilatkozattevő bizonyítja. (A munkavállalói rendes felmondáshoz itt találhatnak mintát.)

Az új Mt. szerint a munkaszerződésben kiköthető, hogy a munkaviszony annak kezdetétől legfeljebb egy évig nem szüntethető meg felmondással. Ez gyakorlatilag azt jelenti, hogy a munkaviszony a létesítésétől számított legfeljebb egy évig csak a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével, illetve a feltételek fennállása esetén azonnali hatályú felmondással szüntethető meg. Ez a lehetőség a régi törvénykönyvben nem szerepelt.

Akár sms-ben is felmondhatnak

A felmondás során alaki követelmény, hogy írásban kell megtörténnie, és akkor tekinthető közöltnek, amikor azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult személynek átadják. Az új Mt. hatályba lépése óta azonban nemcsak a papíralapú felmondás felel meg az írásbeliség követelményének, hanem akár az elektronikus úton (e-mail és sms) közölt is. Az elektronikus dokumentum abban az esetben tekinthető közöltnek, ha az a címzett számára hozzáférhetővé válik.

A felmondás elektronikus úton való közlése elég sok kockázatot rejt magában a munkáltató számára. Miközben a papíralapú felmondás esetén a munkaügyi per során a munkáltatónak elegendő azt bizonyítania, hogy a felmondást az érintett munkavállaló részére átadta, az elektronikus úton továbbított felmondás esetén nem elegendő csupán azt bizonyítani, hogy a munkáltató a felmondást e-mail vagy sms formában elküldte. Azt is bizonyítania kell, hogy a felmondás a munkavállaló számára hozzáférhetővé vált, azaz látta az üzenetet. Ez nem egyszerű feladat.

Elképzelhető például, hogy a munkavállaló postafiókja megtelt vagy a dolgozó egyszerűen nem lépett be hónapok óta. Kockázatos lehet az is, ha sms-ben továbbítják a felmondást a munkavállaló vélt magánszámára, mert kiderülhet a munkaügyi per során, hogy a szám nem is a munkavállaló nevén van, és az alkalmazott így sikerrel tagadhatja, hogy az adott telefon valaha is a birtokában volt. És persze az is bármikor előfordulhat, hogy a munkavállaló mobiltelefonját ellopják vagy tönkremegy.

Nem mindenki kap végkielégítést

Ha a munkavállaló mond fel, nem kap végkielégítést - ez korábban is így volt. Ám akkor sem, ha a munkaadói rendes felmondás oka a dolgozó nem megfelelő képessége vagy magatartása. Tehát ha a munkáltató működésében bekövetkezett okok - például a munkakör megszűnése vagy átszervezés miatt - szükséges a létszámcsökkentés, csak akkor jogosult a dolgozó a végkielégítésre.

A számítási mód, azaz hogy hány havi végkielégítés jár, maradt a régiben: a cégnél töltött évek alapján emelkedik. Az összege azonban kevesebb lehet: a jövőben már nem az átlagbér, hanem a távolléti díj alapján számítják ki, ebben pedig az esetleges pótlékok, bónuszok nincsenek benne.

Kinek jár a védelem?

Felmondási védelemben részesül az anya a gyermek hároméves koráig, ám el lehet bocsátani nyomós indokkal, illetve megmaradt az úgynevezett védett kor: aki öt éven belül éri el a nyugdíjkorhatárt, szintén "nehezebben" küldhető el. Nem rúgható ki az sem, aki épp a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatát teljesíti.

A kismamák és a gyesen, gyeden lévő anyukák nem bocsáthatók el. A lombikbébi-programban résztvevő nők korábban korlátlan védelmet kaptak, az új Mt. alapján viszont csak hat hónapig nem lehet elküldeni őket. A felmondási tilalomra csak akkor hivatkozhatnak a várandós nők, ha ezt a tényt közölték a munkaadóval, a védettségben csak ekkor részesülnek. (A régi Mt. szerint akkor is védett volt a terhes dolgozó, ha a cégnél nem mondta el.)

Megszűnik a táppénzen lévők védelme: akik betegség miatt keresőképtelenek és a rehabilitációs járadékban részesülnek, elbocsáthatók, és a munkaadó a táppénz alatt ezt közölheti is velük. A felmondási időt viszont akkor kezdik meg, amikor gyógyulttá nyilvánították őket, és a munkába visszatérnének. Így tehát elveszett annak a lehetősége, hogy valaki az elbocsátás elől "táppénzre meneküljön".

Jogellenes felmondások

Ha valaki megnyerte a munkaadója ellen indított munkaügyi pert, és a bíróság úgy ítélte meg, hogy jogellenes volt az elbocsátás, akkor a régi törvény alapján megkapta az elmaradt jövedelmét, és továbbfoglalkoztatási kötelezettsége volt a cégnek.

Az új Mt. viszont úgy rendelkezik: a munkaviszony a felmondáskor már megszűnik, tehát nem a bírósági ítélet jogerőre emelkedésének a napja lesz a munkaviszony utolsó napja - emiatt az elmaradt fizetés értelmezhetetlenné vált. A dolgozó ellenben kártérítést kaphat, viszont neki kell azt bebizonyítania, hogy mekkora anyagi veszteség érte a jogellenes felmondás miatt. Az összeg nem lehet több 18 havi távolléti díjnál.

Csak akkor kell visszavenni a munkaadó elleni pert megnyert egykori dolgozót, ha a bíróság kimondja: diszkrimináció állt az elbocsátás hátterében, vagy azért távolította el a munkaadó az alkalmazottat, mert szakszervezeti munkát végzett.

Ha viszont a munkáltató nyer pert a volt alkalmazott ellen (vagyis úgy ítéli meg a bíróság, hogy a munkavállaló mondott fel jogellenesen), akkor a dolgozót kötelezik a felmondási időre járó összeg megfizetésére.

Ha valaki nem az "előírt rendben" adja át távozáskor a munkakörét, szintén jogellenes a felmondás. Az átadás-átvétel nemcsak a munkaadó tulajdonában lévő eszközökre vonatkozik, hanem a volt dolgozónak megfelelő tájékoztatást is kell adnia az utódjának a folyamatban levő feladatokról. Ha ezt elmulasztja, akár fizethet is a munkavállaló.