A többek között a recruitment folyamatok toborzási részfolyamatát górcsövező egy korábbi HR portálos megnyilvánulásomban azt találtam írni – és ezen a véleményen vagyok most is egyébiránt – hogy mi, háeresek sem tudunk kilépni a paradigmáink határolta szakmai komfortzónánkból. Mi sem bizonyítja ezt jobban, mint hogy az elmúlt évtized során a munkaerőpiac hiába vett 180 fokos fordulatot, lett kínálatiból keresletivé, és a mai megfelelő-munkaerő-ínséges időkben a ’kiválasztás’ jelentősége teljesen erodálódott – hisz’ már igazából nincs kit kiválasztani, mer’ jóformán nincs is kiből (ki)választani – a HR még mindig a recruitment szakmai bűvöletében tetszelegve gőzerővel „interjúztat”, olyannyira, hogy egyes érzetek, vélemények, sőt felmérések szerint is a kiválasztási folyamat 2022-ben a HR-digitalizáció elsöprő térnyerése ellenére, sok esetben hosszadalmasabb, bonyolultabb, „fárasztóbb” mint az korábban, mondjuk 10 évvel ezelőtt volt.

Ez esetben a hangsúlyt azonban a „sok esetben”-re helyezném, mert a toborzás-kiválasztási helyzetkép – beleértve annak algoritmizációs-digitalizációs-automatizációs fokát is – korántsem egységes, még véletlenül sem egzakt, így nem is igazán lenne szerencsés általánosítani.

Hinni, persze szabad a felméréseknek és a statisztikai adatoknak, amelyek szerint a nemzetközi munkaerőpiacon a versenyszféra nagyvállalatai sok esetben (90 százalékuk!) már használ valamilyen automatizált algoritmust a kiválasztási folyamatai során – ha máshoz nem is, hát a beérkező önéletrajzaik első körös feldolgozásához, illetve szűréséhez, valamint megválaszolásához –, de emellé hozzá kell tenni azt is, hogy Magyarországon a foglalkoztatók zömét kitevő kkv szektor, vagy a hazai közintézmények zöme még csak nem is hallott „toborzó szoftverről”, vagy egyáltalán nem használ semmi ilyesmit, így elsöprő digitális HR forradalomról beszélni nem, legfeljebb vizionálni lehet – legalábbis idehaza.
Még kacifántosabb a „sok esetben” megítélése az álláspályáztatási procedúra hosszúságának tekintetében. Talán tényként azt azért el lehet fogadni, hogy a mai munkaerőpiacon keresés-kiválasztást végző minden vállalkozás, cég, intézmény, szervezet szembesül(t) már azzal a kellemetlen körülménnyel, hogy az álláspályázók már nem igazán várnak az álláskínálók ráérős visszajelzéseire, sőt egyszerűen eltűnnek a kiválasztási folyamat során, ezért (is) a potenciális munkáltatók kénytelenek radikálisan rövidíteni a munkaerő-pályáztatási folyamataikat, de azt, hogy annak hossza pontosan mekkora, és hogy hol történnek az időnyerések, nagyban függ a humán kontrolling rendszereik fejlettségétől, illetve annak algoritmizációs fokától, egészen pontosan attól, hogy honnantól:

- a munkaerőigény felmerülésétől,
- az üres pozíció betöltésének belső engedélyezésétől,
- a feladat a HR-re történő megérkezésétől
vagy az álláshirdetés megjelenésétől,

illetve meddig:

- a long vagy short list összeállításáig,
- a bértárgyalások lezártáig (a megegyezés megtörténtéig),
- a munkaszerződés aláírásáig,
- a beléptetés időpontjáig,
- esetleg a próbaidő (vagy a teljes újbelépő integráció/asszimiláció/beillesztés) végéig
tekintik és kontrollálják a recruitment folyamataik időtartamát.

Márpedig ilyen értelemben csak akkor tudunk pontos összehasonlításokat tenni – például, hogy a recruitment digitális forradalma mennyire teszi hatékonyabbá a keresés-kiválasztást – ha ugyanazokat és azonos tartalmú folyamatokat, részfolyamatokat, alfolyamatokat hasonlítgatunk össze, térben is időben egyaránt.

Azonban mélyebb benchmarking vizsgálatok nélkül is kijelenthető, hogy bár a digitalizáció képes gyorsítani, sikeresebbé, eredményesebbé, sőt hatékonyabbá tenni, példának okáért a recruitment procedúrát is, de ha az a folyamatok és a szemlélet a megváltozott munkaerő-piaci viszonyokhoz történő illesztés nélkül – azaz algoritmizáció, sőt re-algoritmizáció nélkül – történik meg, akkor a „digitalizáció” még csak ráncfelvarrásnak is kevés lesz, hasonlóan rossz hatásfokkal fog szuperálni, mint a pandémia alatti távoktatás vagy a hómofisz: csak attól, hogy valami egy online platformra kerül (például kockás füzet helyett excelben gyűjtjük az adatokat…), önmagában még nem lesz digitalizáció, pláne nem automatizáció vagy algoritmizáció, azaz egy probléma megoldása, vagy feladat elvégzése érdekében egyértelműen meghatározható, sorrendben végrehajtandó tevékenységek/műveletek és döntési pontok véges sorozata.

Mivel az algoritmusok, illetve az algoritmus alapú nem-szerves intelligenciák – tetszik, nem tetszik – egyre inkább kiszorítják az emberi tényezőt a munkafolyamatokból, ezért alapvető fontosságú a HR-esek számára, pláne manapság, amikor általános a megfelelő munkaerő hiánya, hogy

- felmérjék, melyek azok a ma még emberek által végzett tevékenységek, amelyek gazdaságosan és eredményesen algoritmizálhatóak és ennek megfelelően gépesíthetőek, automatizálhatóak, robotizálhatóak, mert ami algoritmizálható, az belátható időn belül algoritmizásálásra is kerül majd;
- meghatározzák azokat a humán kompetenciákat, amelyek a közeljövőben várhatóan nem algoritmizálhatóak, vagy hatékonyan nem algoritmizálhatóak és ezen kompetenciákra fókuszálva tervezzék újra a munkafeladatokat, munkaköröket beleértve a toborzás-kiválasztás-folyamatait, illetve az azokhoz tartozó felelősségi-, hatás- és feladatköröket is.

Nagyon leegyszerűsítve: ha adott esetben a szervezeti humánpolitika nem ismeri fel, hogy egy munkaerő-keresleti piacon, ha nem is felesleges, de mindenesetre alaposan átgondolandó befektetés álláspályázói tömegek kiszolgálásra alkalmas karrierportálok, azok mögötti adatbázisok, automatikus visszajelző-rendszerek, többkörös és többfunkciós szűrési mechanizmusok működtetése, kiépítése, és/vagy fejlesztése a mindenkori legjobb, legmegfelelőbb, legtökéletesebb pályázó kiválasztásának reményteli céljával, akkor bizony eredménytelenséggel (nincs gyorsan jó jelölt), sikertelenséggel (egyáltalán nincs elég jelölt) hatékonytalansággal (nő az üres pozíciók száma és a pozíciót-be-nem-töltött-munkanapok száma) fog az a kimerült és a munkája sikertelenségétől megcsömörlött HR-es szembesülni.

Meg kell tehát változtatnunk a saját háeres paradigmáinkat! Ennek egyik első lépése pedig az lehet, hogy elszakadunk a kiválasztás-alapú és automatizálni igyekezett, de ezzel egyúttal személytelenné váló munkaerő-biztosítás kényszerétől, és az évszázados interjúztatási-tesztelési-kiválasztási know-how-nkat nem a legmegfelelőbb pályázó kiválasztására, hanem a nálunk dolgozni akaró munkavállalók megnyerésére, és főképp megismerésére, tudásának, képességeinek, készségeinek, agilitásának felmérésére és a munkavégzésre történő felkészítésére fordítjuk a lehető legeredményesebb, sikeresebb, hatékonyabb integráció/asszimiláció/beillesztés, a minél hamarabbi, közeljövőbeli száz százalékos feladatellátás elérése érdekében.

És ebben a saját HR-es felelősségünk óriási, a szakmai elvárás velünk szemben pedig, ha lehet, még nagyobb! Mert amellett, hogy rövid távon, naponta és azonnal kell tudnunk megoldani a munkavállaló-nélküliségből adódó lokális működési problémákat, egyúttal közép távon, stratégiai szinten kell képesnek lennünk kezelni a munkaerő-keresleti versenypiac kihívásait, amely történelmi léptékű és forradalmi jelentőségű folyamat alapjaiban változtatja meg az egész HR gondolkodásmód, hozzáállás, operatív munkavégzés (és azon belül a keresés-kiválasztás) teljes rendszerét – a digitalizációtól függetlenül is, amely „csak” egy lehetőség és nem a megoldás a munkavégzés sikerének biztosításában és a munkaerő-piaci változások szükségszerű, ráadásul elkerülhetetlen és állandósuló  menedzselésében!

www.hrportal.hu