Feltétlenül szabályozzuk az otthoni munkavégzést

Az otthoni munkavégzés szabályozását az elkövetkezendő években nehezen fogják a munkáltatók kikerülni. Fontos tudni, hogy az otthoni munkavégzés és a távmunkavégzés között lényegében elszámolásbeli különbségek vannak csupán. A munkáltató és a munkavállaló ugyanis a munkavégzés helyeként a munkavállaló lakóhelyét is megjelölhetik. Ebben az esetben nem távmunkavégzésről beszélünk, illetve a kedvező költségelszámolási szabályok sem érvényesülnek. A munkáltató és a munkavállaló azonban a munkaszerződésben a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában is megállapodhatnak, amely alapján a munkavállaló a rendszeres munkavégzés helyétől elkülönült helyen is végez munkát. A veszélyhelyzet folyamán távmunkavégzés keretében a munkavállaló a munkáltató telephelyén a tárgyévben legfeljebb a munkanapok egyharmada esetén végezhet munkát, ám e szabálytól a felek eltérhetnek. Távmunkavégzés esetében igazolás nélkül, költségként elszámolható tételnek minősül az Mt. távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően a munkaszerződésében foglaltak szerint távmunkavégzés keretében munkát végző munkavállalónak a távmunkavégzéssel összefüggésben költségtérítés címén fizetett összegből a felek által előzetesen meghatározott összeg, ha az nem haladja meg havonta (a 2021. év esetében a 2021. február 1-jétől, az ezt követő évek esetében az adóév első napján érvényes) a minimálbér 10 százalékát. (Amennyiben a távmunkavégzés nem a teljes naptári hónapot érinti ezt a 10 %-ot arányosan lehet csak figyelembe venni.). Távmunkavégzés esetén tehát ügyeljünk a megfelelő szövegezésű munkaszerződésre, az Mt.46.§-a szerinti munkáltatói tájékoztatásra, illetve az adatkezelési tájékoztatás nyújtására is.

Az éves szabadságot ebben az évben adjuk ki vagy kössünk rá megállapodást

A szabadság vonatkozásában két megállapodásról beszél a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.). Az Mt.122.§ (3) bekezdése alapján a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – úgy kell kiadni, hogy a munkavállaló naptári évenként egy alkalommal, legalább tizennégy egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettsége alól. E tekintetben – a szabadságként kiadott napon túl – a heti pihenőnap (heti pihenőidő), a munkaszüneti nap és az egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti szabadnap vehető figyelembe. Nem fogalmaz meg ugyanakkor követelményeket az eltérő megállapodás vonatkozásában, így az akár munkaszerződésbe is foglalható vagy egy általános megállapodás részévé tehető. Jövőre (2022-ben) a felek azonban a 2021. évre vonatkozóan már csupán azt rögzíthetik írásban, hogy 2021. évben szóban megállapodtak, melyet 2022-ben írásba foglaltak. Ez nem feltétlenül fogja ugyanakkor a foglalkoztatásfelügyeletet kielégíteni.

Az életkori pótszabadság kiadásával ugyanakkor az előbbitől eltérő a helyzet. Az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanap szabadsága vonatkozásában ugyanis a feleknek naptári évenként van lehetősége megállapodni ezen szabadságnapok következő év végéig (2022.12.31.) történő kiadásában. Használjuk ki tehát ezt a lehetőséget is, és állapodjunk meg a munkavállalókkal.

Jövő évtől ismételten lehetőség nyílik a szabadság eltérő módú kiadására és nyilvántartására

A szabadságot fő szabály szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni azzal, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztásban a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Általános munkarendben a szabadság kiadása és nyilvántartása nem jelenthet problémát. A szabadságot ugyanis munkanapban kell nyilvántartani és így is kell kiadni. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetében ugyanakkor a helyzet ennél összetettebb. Az Mt.124.§-a alapján a munkáltató két választási lehetőség közül választhat. Az egyik lehetőség az, hogy a szabadságot munkanapban tartja nyilván, illetve adja ki. Ezzel szemben arra is lehetősége van, hogy a szabadságot órában tartja nyilván. A szabadságot ilyenkor a munkavégzés alóli mentesülés tartamával egyező óraszámban kell nyilvántartani, azaz olyan óraszámban, ahogyan az adott szabadságnapra be volt osztva a munkavállaló. Kiadni azonban ilyenkor is munkanapban kell a szabadságot, azaz a munkavállaló szabályosan nem lehet fél napot szabadságon. A munkáltató ezen felül a kétféle nyilvántartást a naptári évben nem keverheti. Jogszerűen a választást minden naptári év december 16. napjáig kell megtenni (mivel a jövő ére vonatkozik, és 15 napos az értesítési határidő), legkésőbb azonban az első szabadság kiadásáig.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd