Pénzcentrum: A koronavírus járvány az elmúlt 100 év legnagyobb természeti katasztrófája volt Magyarországon. A pandémia számos magyar gyártócéget megtépázott, a járvány nélkül hozzávetőlegesen 5000 milliárd forinttal több jövedelmet termelhetett volna az ország. A HAJDU Cégcsoport miképp vészelte át ezt az időszakot?

Hegedüs István: Amikor kitört a pandémia, az eltérő módon érintette a cégeinket: mivel az autógyárak bezártak, így a mi megrendeléseink volumene is zuhanni kezdett. Sokat gondolkodtunk, hogy oldjuk meg ezt a helyzetet, hiszen azt nem lehet kigazdálkodni, amikor az árbevétel a töredékére esik vissza egyik napról a másikra. Szerencsére stabil és erős a dolgozói kollektíva, így amikor megkérdeztük őket, álljunk-e be a sorba, csökkentsük erőteljesen a létszámot, vagy éljünk a kormány által biztosított állami bértámogatás lehetőségével, és részmunkaidőben foglalkoztassuk a kollégákat tovább, ők ez utóbbit választották. Ez azt jelentette, hogy 85 százalékos bért kaptak a kékgalléros munkavállalóink.

A szellemi állomány esetében 75 százalékra vittük le a munkaidőt és a bérezést is: ők is ellenvetés nélkül mindannyian belementek ebbe a szerződésmódosításba. Nem kellett tehát leállnunk. Az autóipari részen volt egy három hónapos visszaesés, akkor pótalkatrészeket gyártottunk, nem volt új megrendelésünk, viszont a haszongépjárműveknél, illetve a prémium kategóriás termékeknél – Ferrari, Maserati, S class Mercedes – nem volt azért annyira érezhető a pandémia hatása. Ha elromlanak az alkatrészek, cserélni kell, ez nem járványfüggő. Ezek biztosítottak számunkra stabilitást, így átvészeltük ezt az időszakot még úgy is, hogy jelentős visszaesés történt. Amikor pedig jött az enyhülés, a piac lóhalálában próbálta bepótolni az elvesztett kapacitásokat, akkor pedig ránk zúdították azt a megrendelés mennyiséget, ami az előző hónapokban elmaradt. Úgyhogy mi zseniálisan jöttünk ki ebből az időszakból az autóipari résznél, mert a visszaesés ellenére tudtuk tartani azt a szintet, amit 2019-ben hoztunk, az előre betervezett növekedésünk maradt csak el. Az utolsó negyedévben realizáltuk az árbevételünknek egy nagyon jelentős részét.

HAJDU Hajdúsági Ipari Zrt -nél teljesen más volt a történet. A lakosság egy jelentős része otthon maradt a pandémia idején, és belevágott a lakásfelújításba, energetikai korszerűsítésbe. Ezeket a családi projekteket az állami támogatások is felkarolták. Élénkültek a hazai és a nemzetközi piacok is. Ezzel párosul még az is, most a szokásos iparági szezonban vagyunk, ezért még 70-80 emberre lenne szükségünk, pedig már sokat sikerült felvennünk.

Egyre nagyobb hangsúlyt kapnak a gazdaság sikeres újraindításában a munkaerő-kölcsönzők. Önök alkalmazzák ezt a lehetőséget?

Igen, négy céggel dolgozunk együtt cégcsoportszinten, ők biztosítják azt, hogy ha hirtelen nagyobb létszámra van szükségünk, akkor több forrásból is rendelkezésünkre álljon a kívánt létszám.

Mik a tapasztalatuk velük kapcsolatban?

Jó. Az évek során kialakult egy olyan együttműködés, hogy egy cégként gondolkodunk, közös problémákat próbálunk megoldani eltérő forrásból. Napi szintű az együttműködésünk, és segítjük egymás működését.

Korábban munkaerő-kölcsönzőkkel készült interjúink során kiderült, hogy sok vállalattal meggyűlik a bajuk, hiszen a hr-esek gyakran nem engedik be őket még a vállalat területére sem, és kizárják őket a stratégiai egyeztetésekről.

Mi nagyon speciális helyzetben vagyunk, hiszen gyakorlatilag együtt élünk velük. Napi szinten bejárnak hozzánk, egyeztetnek a kollégáinkkal. Olyan, mintha egy HR-es kolléga lenne, akinek a toborzás a feladata. Ez egy bizalmi kapcsolat, ami az évek során alakult ki – ezt szerintem másként nem is lehet.

Mennyire elégedettek az általuk hozott munkaerő minőségével?

Számunkra fontos, hogy a munkaerő-kölcsönző megértse azt, hogy mi nem két kezet és két lábat szeretnénk, mert azzal csak többen vagyunk, sokkal inkább hatékony munkaerőt szeretnénk. Ha nem tudják biztosítani a megfelelő minőségű munkaerőt, akkor egy idő után el kell válnunk egymástól. Ezért látszik, hogy a kölcsönző cég törekszik arra, hogy minél hatékonyabban megszűrje a pályázókat, és ha nem tudja teljesíteni az elvárásunkat, akkor inkább azt mondja, hogy most nem tudok hozni, mert jelenleg nincs megfelelő minőségű munkaerő. Ha egy ilyen szintig eljutunk, akkor az egy gyümölcsöző, jó kapcsolat tud kialakulni. Mostanra sikerült azt elérni, hogy a partnereink ugyanolyan minőségű dolgozókat tudnak hozni, mint a meglévő állományunk.

A velük való együttműködés már csak azért is kulcsfontosságú, mivel mi nem foglalkozunk napi bejelentéses úgynevezett egyszerűsített foglalkoztatokkal. Tapasztalataink szerint az egy nagyon rossz gyakorlat. Akinek sok tartozása van, nem akar elköteleződni egy cég iránt, vagy bármi miatt nem gondolja komolyan a munka világát, az „elmegy efo-ba” (Egyszerűsített foglalkoztatású – napi bejelentett alkalmazottnak), hiszen ebben az esetben a munkáltató nem vonhatja le a béréből a banki tartozását, vagy a gyerektartást. Erre a konstrukcióra teljesen más jogszabályok vonatkoznak. De jellemzően ők azok, akik hosszú távban nem gondolkoznak. Mi ezt a konstrukciót nem használjuk, mert nekünk komoly emberek kellenek, akik komolyan veszik a munkát.

Voltak ezzel kapcsolatban korábban rossz tapasztalatok?

Óriási károkat tud okozni, ha valaki nem elkötelezetten végzik a munkáját. Volt, hogy belefutottunk egy 60 milliós károkozásba szerszámtörés kapcsán.

Jellemzően mely piacokra dolgozik a cégcsoport?

A belföldi teljes disztribúciós lefedettség mellett mintegy 30 országba exportáljuk a HAJDU Ipari Zrt. által gyártott termékeket. A Nyugat-európai régió egy nagyon jelentős felvevőpiacunk, illetve a Kelet-európai régióban tovább erősödött az oroszországi forgalmunk. Folyamatos a növekedés a hőszivattyús és a modern technológiával készült termékek – indirekt vízmelegítők – irányába, az okos megoldásokat is nagyon keresik, az öntanuló, rétegfűtéssel ellátott, vagy az okosházakba illeszthető technológiákat. Azt tapasztaljuk, hogy óriási az innovatív termékeink iránti kereslet.
Az alkatrész gyártásból származó árbevételünk – közvetlenül vagy közvetve - szinte teljes egészében export értékesítésből származik. Célország jellemzően Nyugat-Európai országok, illetve azok Kelet-európai leányvállalatai.

Akkor ezek szerint fejlesztőmérnökökre is nagy szükségük van.

Igen. Bár most az a legnagyobb problémánk, hogy nincs hegesztő. Nemcsak nálunk, országszerte. Ennek az az oka, hogy ezek a szakemberek jellemzően már rég külföldön dolgoznak, a nyugati elszívóhatás kétségbeejtően nagy. Olyan béreket kínálnak Németországban, amivel mi nem tudunk versenyezni. Látszanak már ugyan azok a kormányzati törekvéseket, melyek a szakmunka becsületét igyekeznek visszaállítani, de ez hosszú folyamat, nem megy egyik napról a másikra. Ma még mindig nincs a fáradságos munkának akkora presztízse a fiatalok körében, mint mondjuk egy marketinges vagy jogi pályának. Ha ma megkérdezünk egy fiatalt, hogy mi akar lenni, biztos, nem azt mondja, hogy hegesztő. Ez teljes mértékben a béreken múlik, ám nem szabad megfeledkezni arról, hogy ezek a bérek kivétel nélkül beépülnek a termékekbe, és ehhez, mint fogyasztók persze nem vagyunk hozzászokva.

Amikor a minimálbér 200 ezer forintra emeléséről beszélünk, mindenki azt mondja, hogy persze, ennyi pénz minimum kell ahhoz, hogy az ember megéljen Magyarországon. Viszont ha azt nézzük, hogy elbírja-e a piac, hogy 20 százalékkal emelkedjenek a költségeid, az már egy elég izmos tétel, függetlenül az emberi tényezőtől.

Parragh László legutóbb már azt nyilatkozta, hogy ez a 200 ezres bruttó minimálbér még kevés is lesz.

Ilyen infláció mellett igen, de látni kell, hogy ez egy ördögi kör: hiszen ennek kétségkívül inflációshatása is lesz. Ember legyen a talpán, aki igazsággal tud dönteni egy ilyen nehéz kérdésben.

Mi a tapasztalat cégen belül az oltakozási hajlandósággal kapcsolatban?

A téma a hétköznapjaink része, folyamatosan foglalkozunk vele. A menedzsment úgy gondolkodik, hogy jelenleg ez az egy módja van a vírus meggátolásának, eddig még senki nem tudott más alternatívát kínálni. Nem kényszerítünk senkit, viszont próbáljuk minden módon ösztönözni a munkatársainkat, akár vezetői beszélgetésekkel, akár játékokkal, hogy minél többen oltassák be magukat, mert csak ez tudja biztosítani azt, hogy folyamatosan tudjunk termelni.

Azon már túl vagyunk, hogy vigyázzunk egymásra, az egészség, az emberi élet a legfontosabb, ezzel már mindenki tisztában van. De ha ezeken túllépünk, akkor komoly gazdasági előny is származik abból, ha egy vállalat felelősen gondolkodik és a minél magasabb szintű átoltottságra ösztönzi a dolgozóit. Hivatalos statisztikánk nincs erről, nem gyűjtünk adatokat, de az emberek beszélnek róla, ez alapján úgy gondoljuk, hogy a térségi átlagba simulunk bele. Nagyon sokat teszünk azért, hogy minél magasabb legyen az arány, de nincs olyan átütő erő, ami az oltást nem támogató kollégákat átbillentené. Igen. Nagyon furcsák az emberek reakciói. Nagyon szűk az a réteg, amelyik tudatosan, érvekkel alátámasztva mondja azt, hogy miért nincs beoltva. Nálunk a felső és középvezetői réteg szinte a 100 százaléka oltott, aki nem, az valamilyen egészségügyi problémára hivatkozik vagy gyermekvállalásra. Ezekben van ráció. Amikor elmegy szélsőséges irányba, azzal nem tudunk mit kezdeni, mert nem tudsz rá racionálisan hatni. Nem látják, hogy jelenleg ez az egy eszköz van a kezünkben, ami biztosítja, hogy megakadályozzunk egy nagyobb megbetegedési hullámot. Én beoltattam magamat, nem volt kérdés. Meg a környezetemben is mindenki oltott. Viszont van egy olyan réteg, főleg az alacsonyabban iskolázottak körében (de sajnos nem csak ott), ahol egyszerűen nem találsz rajtuk fogást. Az észérvek nem érnek célba, nem tudsz velük valós vitát folytatni erről, mert csak üres szavak, vagy vadabbnál vadabb összeesküvés elméletek fogadnak. De nem adjuk fel, megtesszük minden nap újra és újra, ameddig csak kell. Minden ajtóhoz meg kell találni a megfelelő kulcsot. Itt is arról van szó, hogy el tudod-e juttatni az üzenetedet a célközönségnek. Teljesen mindegy, hogy toborzásról beszélünk vagy átoltottságról.

Említette, hogy nagyon kevés a hegesztő. Foglalkoznak esetleg szakmunkásképzéssel cégen belül?

Igen, belső képzéseket szoktunk tartani, de nem vagyunk képző intézmény, a klasszikus infrastruktúrába még nem kapcsolódtunk be. A dolgozókat úgy tudjuk leghatékonyabban motiválni, ha egy karrierutat próbálunk nekik felvázolni, ami már a betanítás alatt elkezdődik.

El lehet ezt a folyamatot húzni fél évig is, de ha egy hónap alatt koncentráltan átadjuk neki a tudást, és ha ő eredményesen el tudja látni a feladatát, akkor neki is nagyobb sikerélménye lesz, jobban éli meg a hétköznapokat, a cég pedig egy sokkal produktívabb embert kap rövidebb idő alatt.  Emellett fontos eleme a megtartásnak a gondoskodás is, az hogy odafigyelünk a kollégára, hogy közös távlati terveink vannak - ez pedig már egy olyan motivációt ad a dolgozónak hosszú távra, amiből már lehet építkezni.

Mi nagyon szívesen alkalmazzuk a házon belüli nevelést. Van mentorprogramunk, illetve magát a betanulást, a beillesztési programot is úgy alakítottuk ki, hogy az elméleti oktatás mellett van sok gyakorlati képzés is. Nyilván anyagilag is motiválni kell a dolgozót, lássa, ha ő plusz energiát tesz bele, hosszú távon neki lesz könnyebb. De nem állunk meg itt: ha valaki többre vágyik, több van benne, akkor átképzésre is van lehetősége, indítottunk gépbeállítói képzést, ami szintén hiányszakma. A targoncavezetői tanfolyamaink is folyamatosak, igyekszünk rendszeresen kiemelni embereket, akiket új kihívások elé állítunk. És igaz ez a szellemi állomány esetében is: ha látunk olyan törekvést, ami illeszkedik a mi elképzelésünkbe, akkor azt felkaroljuk. Több kollégánk tanul felsőoktatási intézményben a támogatásunkkal, illetve a duális hallgatók és a szakmunkás tanulók is egy olyan bázis, akik nálunk tanulnak, dolgoznak, és azért támogatjuk őket, mert szeretnénk őket megtartani, hogy nálunk képzeljék el a jövőjüket. De kapcsolatban állunk a környékbeli egyetemekkel is: természetesen a Debreceni Egyetemmel, de ezen kívül a miskolcival, nyíregyházival, is igyekszünk tovább szélesíteni a kört.

Melyek a leghatékonyabb toborzási módszerek, amelyek beváltak?

Mi Tégláson élünk, dolgozunk, ezáltal nagyon speciális helyzetben vagyunk, hiszen a viszonylag közel lévő debreceni ipari parkok multinacionális környezete, óriási elszívó hatást jelentenek. Úgyhogy mi nem is a debreceni szegmenst célozzuk, hanem a Téglást és vonzáskörzetében lévő kisebb városokat, falvakat. Az itt élő embereknek valószínűleg többet jelent az, hogy nem kell több mint egy órát utazással tölteni, könnyen, céges buszjárattal be tudnak jönni ide dolgozni.

Elsősorban szórólapozni szoktunk ezeken a településeken, hiszen jó helyismeretünk van, ismerjük azokat a frekventált helyeket, ahová járnak a helyi lakosok. De a közösségi média is egy jó felület, a Facebook általánosan elterjedt a mai világban, azt mindenki használja. Ezen felül kifejezetten jó kapcsolatot ápolunk az önkormányzatokkal, polgármesteri hivatalokkal, nekik is nagy a tudásbázisuk, segítenek nekünk abban, hogy hol vannak olyan dolgozói csoportok, akiket meg lehet szólítani.

Emellett van egy olyan jelentős réteg nálunk a szellemi területen, akik a multivilágból kiégett, de nagyon értékes kollégák. Én személy szerint 13 évet dolgoztam multinál, így tapasztalatból tudom, hogy gyakorlatilag megcsömörlik az ember attól a mókuskeréktől, ami ott van. És amikor az emberben megérik, hogy szeretne érdemben valós kérdésekkel, valós válaszokkal foglalkozni, nem szeretné a 125 lépcsőből álló globális jóváhagyási folyamatot végigküzdeni, hanem alkotni akar, teremteni, akkor mi egy nagyon jó platform lehetünk erre. A józan paraszti ésszel megáldott, tenni akaró szürkeállomány nagyon eredményesen ki tud itt bontakozni. Így azt a tudást, ami a multinál megtalálható, azt át tudjuk ültetni a gyakorlatunkba egyszerű formában, sallangoktól és bürokratikus gátló tényezőktől mentesen. Igyekszünk minél tovább megtartani ezeket az embereket, mert ők visznek előre bennünket.

Amikor megérkezik valaki egy nagyvárosból Téglásra, itt egészen más közeg fogadja. Az emberek figyelnek rá, teljesen másképp beszélgetnek vele, más miliőben tölti nemcsak a 8 óra munkát, hanem az azon kívüli életét is. Tudjuk, hogy rengetegen menekülnek ki Pestről az agglomerációba. Itt megkapja azt a színvonalat a munkájában, amit Pesten vagy Debrecenben is, viszont egy teljesen más környezetben.

Téglás egy gyöngyszem, elképesztő ütemben fejlődik a város. Mindent megad, amire szükséged van, és pont annyi tömeg vesz körül, amennyire szükséged van. Arról nem is beszélve, hogy nagyságrendekkel alacsonyabbak az ingatlanárak, mint a nagyvárosokban, ha pedig a vonzáskörzetében lévő kisebb településeket nézzük, ott pedig még jóval olcsóbbak a házak. Egy fiatal értelmiségi, aki most indítja az életét, és nem tud 100 millió forintot beletenni egy ingatlanba, de mégis kertvárosi környezetben szeretne élni, annak ez a város egy ideális kiinduló pont.

Jó lenne, ha az ország többpólusúvá válna, nem csak Budapest létezne a befektetők szemében.

Igen, ez nekünk, vidéki embereknek mindig egy fájó pont volt, de azért Debrecen már elég nagy súlyt kap. Nagyon jó lenne, ha Szeged, Miskolc, Pécs, Székesfehérvár is olyan partnere tudna lenni Budapestnek, ami kiegyensúlyozza ezt az egyoldalúságot. Nekünk ez a versenyelőnyünk, és nagyon sok olyan kollégánk van, aki nem azért dolgozik Tégláson, mert nem keresne többet a szomszédos multinál, hanem mert így tudja sikeresen megélni a hétköznapjait.

A külföldi bérekről már volt szó, de mennyire tudnak beszállni a környékbeli őrült bérversenybe?

Abba tulajdonképpen nem lehet teljes mértékben beszállni, de követni kötelező. Az elmúlt években – a trendet követve nálunk is jelentősen növekedtek a bérek. Olyan bértkínálunk, ami egy tisztességes megélhetésre elegendő, és hosszú távra egy kiegyensúlyozott életet lehet belőle kiépíteni. Ugyanúgy megvan minden nálunk is, bónusz, műszakpótlék, túlóra. A mi konkurenciánk elsősorban a szürke- és a feketegazdaság, hiszen a kistérségben ezek abszolút jellemző foglalkoztatási formák. Mi nagyok vagyunk, egy ekkora cég nem tud ezekben a kategóriákban működni. Akinek kell stabilitás, tb, nyugdíj, és hivatalos jövedelemre van szüksége, ők jelentik a hozzánk beáramló létszámot. A multikkal szemben pedig a mi versenyelőnyünk nem a bér, hanem az az értékrend, amelyet cégünk képvisel.

Alkalmaznak külföldi munkavállalókat?

Jelenleg nem, de valószínűleg hamarosan mi is rákényszerülünk. Tervezzük az első csapat kipróbálását, hamarosan érkeznek hozzánk ukrán munkavállalók, akikkel tapasztalatot szeretnénk szerezni. Mint említettem, hatalmas munkaerőhiánnyal küzdünk, 70-80 főt azonnal fel tudnánk venni. Egyelőre készletből szolgáljuk ki a piaci igényeket, mert korábban előrelátók voltunk, és készleteztünk. De már-már olyan mértékű a kereslet a termékeink iránt, hogy a legyártásukhoz a teljesítőképességünk határát súroljuk.
A pandémia kifejezetten jó hatással volt nálunk a fluktuációra, hiszen bezártak az országok, így nem tudtak kimenni külföldre dolgozni az emberek. Volt megfelelő számú hegesztőnk, a szakemberek itthon dolgoztak, és fel tudtuk építeni azokat a biztonsági készleteket, melyekkel ki tudtuk elégíteni az igényeket.

Viszont amint enyhült a járvány, ismét megnyíltak a határok, ismét egyre jobban érződött az elszívó hatás. Illetve azáltal, hogy voltak olyan iparágak, amelyek nagyon mélypontot éltek meg – turizmus, vendéglátás –, az ott elbocsátott munkaerő bekerült a munkaerőpiacra, és ez a többlet nekünk nagyon jól jött.

Természetesen nem a szállodai recepciósok jöttek hozzánk hegeszteni, nem így kell elképzelni, hanem a munkaerőpiacon amikor versengenek az emberek a munkahelyekért, a turizmusból származó többletet felszívták, és a mi embereink, akik például betanított munkásként a présgép mellett dolgoznak, nem mentek el olyan területre, amit a turizmusból felszabadulók töltöttek be. Ránk ennek valójában közvetett hatása volt: sokkal könnyebben tudtunk embert találni, és azok a tradicionális értékek, amiket mi képviselünk, felértékelődtek: a biztos munka, és törvényes jövedelem. Van egy nagyon stabil, több mint 100 fős törzsgárdánk is, akik már több évtizede itt dolgoznak nálunk. A fluktuáció nagy része az alacsonyabb iskolázottságú, jellemzően betanított munkás, fizikai dolgozókból fakad, akik nagyon gyorsan változtatják a preferenciájukat.

Őket hogyan lehet megszólítani, mit lehet kezdeni velük a sikeres beillesztés, megtartás érdekében?

A rövid válasz az, hogy semmit. Sok mindennel próbálkozunk, de egy olyan embert, aki elvesztette a fókuszt, és nem érdekli semmi, azt nem tudod megfogni. Próbálkozni lehet, és kell is, hogy a bizonytalanokat átállítsd magadhoz, de nagyon nehéz. Pár éve fel sem merült volna, hogy azért fizessünk bónuszt valakinek, hogy bejárjon dolgozni. Ma már komolyan gondolkodunk azon, hogy jutalmazni kellene azokat, akik rendszeresen megjelennek munkakezdéskor. Amikor beszélgetünk velük, és megkérdezzük őket, mi az oka annak, hogy nem jöttek be dolgozni, a munkakörülmények, a bér, mit tudnánk csinálni, hogy szívesen járjon be, jellemzően nem tudják megmondani. Olyan válaszokat kapunk tőlük például, hogy mert így ébredt. Nem volt kedve. Álmos volt. Ez pedig súlyos, szocializációs, társadalmi problémákat sejtet, amelyet rövid távon nagyon nehéz orvosolni. Ugyanakkor ezen változtatni kell, de ez hosszú távú munka, és nem is feltétlenül oldható meg csupán céges erőfeszítésekkel. Ezen felül pedig azt gondolom, mindig lesz a társadalomnak sajnos egy olyan része, amelyik így gondolkozik.

Azt meg nem tudjuk megtenni, hogy olyan mértékben fizessük a betanított munkát, ami már vetekszik egy diplomás irodai fizetéssel. Ha megnézzük, hogy mennyit keres egy kőművessegéd, aki kemény fizikai munkát végez, nem szellemit, illetve egy diplomás irodista bérét: ez a kettő valahogy nincs egyensúlyban.

Persze nincsenek abszolút igazságok, és nem azzal van baj, hogy a kétkezi munkás túl sokat keres. De látni kell, hogy minden bér beépül a termékbe, és végül minden terméket a végfogyasztó fog megfizetni: ahogy ezt látjuk a csok, vagy a babaváró hitel esetében is: ezek mind beépültek az ingatlanárakba. Az állam kézzel-lábbal próbálna segíteni, de a végén neked semmivel nem könnyebb, ha lakást akarsz venni.

www.penzcentrum.hu