A technológiai fejlődéssel egyidejűleg a munkajog világában is előtérbe kerülnek a digitális megoldások. Gyakorta felmerülő kérdés, hogy az alternatív csatornákon (pl. e-mailben, SMS-ben, Viberen) keresztül közölt „jognyilatkozatok” mennyiben tekinthetőek írásbelinek, érvényesek-e és jogvita esetén eredményesen hivatkozhatnak-e rájuk a felek.

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) 22. § (1) bekezdése értelmében a jognyilatkozatot – ha munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása eltérően nem rendelkezik – alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. Ez elméletben azt jelenti, hogy szóban vagy akár ráutaló magatartással is lehet érvényesen nyilatkozni. Vannak azonban olyan jognyilatkozatok, amelyeknél kötelező az írásbeli forma. Ilyen például maga a munkaszerződés vagy annak módosítása is, de írásbeliséghez kötött a munkaviszonyt megszüntető valamennyi nyilatkozat, valamint a munkáltató tájékoztatása a munkaszerződés lényeges feltételei tekintetében is. Ezen túlmenően a munkavállaló is kérheti, hogy az egyébként az alakisághoz nem kötött nyilatkozatot írásban tegyék meg a felek [Mt. 22. § (1) bekezdés].

A Polgári Törvénykönyvről szóló 2013. évi V. törvény (a továbbiakban: Ptk.) 6:7. § (3) bekezdése, valamint az Mt. 22. § (2) bekezdés a) pontja az írásbeliség kapcsán hasonlóan fogalmaz, miszerint egy jognyilatkozat akkor tekinthető írásbelinek, ha (i) annak közlésére a jognyilatkozatban foglalt információ változatlan visszaidézésére, (ii) a nyilatkozattevő személyének és (iii) a jognyilatkozat megtétele időpontjának azonosítására alkalmas formában kerül sor. Az Mt. ezen túlmenően rögzíti azt is, hogy mindez elektronikus dokumentum formájában is megtörténhet. Az elfogadható elektronikus dokumentumok körét a jogszabály nem határozza meg, így, ha az írásbeliség fent rögzített kritériumainak meg tud felelni az adott csatorna, akkor a nyilatkozat érvényes lehet. Természetesen nem tartoznak ide a minősített vagy fokozott biztonságú elektronikus aláírással ellátott dokumentumok, ugyanis azok lényegében a „papír alapú” nyilatkozatokkal egyenértékűnek tekinthetők.

A folyamatok egyszerűsítése és költségcsökkentés címszó alatt számos munkáltatóban felmerül, hogy adott esetben egy e-mail vagy SMS képes-e kiváltani a papír alapú dokumentációt és írásbelinek minősülhet-e például egy e-mailben vagy SMS-ben közölt felmondás.

Elméletben erre a kérdésre lehet igen a válasz, ha az e-mail vagy SMS teljesíteni tudja az írásbeliséggel szemben támasztott követelményeket. Meg kell azonban jegyezni, hogy az alakisághoz kötött jognyilatkozat kapcsán nemcsak az írásbeliségnek, hanem a jognyilatkozat közlésének is kulcsfontosságú szerepe van. Az Mt. 24. § (1) bekezdése kimondja, hogy az írásbeli jognyilatkozat akkor tekinthető közöltnek, ha azt a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek átadják, vagy az elektronikus dokumentum részükre hozzáférhetővé válik. Az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzettnek vagy az átvételre jogosult más személynek lehetősége nyílik arra, hogy annak tartalmát megismerje.

A nyilatkozatok személyesen, az átadás-átvételt igazoló jegyzőkönyv ellenében való átadása, valamint a postán, tértivevényes levélként kézbesített jognyilatkozatoknál a közlés kérdésköre kevésbé problémás. Az elektronikus dokumentumok kapcsán azonban a rendelkezés nem ad támpontot, hogy mikor minősül hozzáférhetőnek egy ilyen nyilatkozat, vagyis mikor tekinthető közöltnek. Az elektronikus kereskedelmi szolgáltatások, valamint az információs társadalommal összefüggő szolgáltatások egyes kérdéseiről szóló 2001. évi CVIII. törvény 14. §-ához fűzött indokolás alapján az elektronikus dokumentum akkor válik hozzáférhetővé, amikor a címzetthez vagy az átvételre jogosult személy elektronikus eszközére megérkezik. A jognyilatkozat közlésének időpontja tehát az eszközre való megérkezés időpontja. Az Mt. 24. § (1) bekezdés második mondata azt is rögzíti, hogy a közlés akkor is hatályos, ha a címzett vagy az átvételre jogosult más személy az átvételt megtagadja vagy szándékosan megakadályozza. Ha a munkavállaló az üzenetet nem nyitja meg, vagy törli, az akkor is közöltnek tekintendő, csakúgy mintha egyébként a személyes átadás után nem vinné magával, vagy összetépné a papíron közölt felmondását.

Érdemes megjegyezni, hogy vita esetén a jognyilatkozatot tevő felet terheli annak bizonyítása, hogy a közlés szabályszerűen megtörtént [Mt. 24. § (4) bekezdés]. Így tehát egy e-mailben közölt felmondás jogellenessége iránt indított perben a munkáltatónak kell a bíróság számára azt bizonyítania, hogy az e-mail egyáltalán érvényes és hatályos jognyilatkozatnak tekinthető-e. Ez olyan kockázat, amit kevés munkáltató vállal, hiszen nincs kikristályosodott gyakorlat a munkajogi elektronikus kommunikáció kapcsán és könnyen előfordulhat, hogy a munkáltató által megfelelőnek talált nyilatkozat utóbb alkalmazhatatlanná válik.

Forrás: ado.hu / www.szakszervezetek.hu