1. A régit akarják visszaállítani

Ahhoz ragaszkodnak, ami a járvány előtti időszakban volt. Márpedig egész egyszerűen ideje megérteni, hogy a múlt már nem jön vissza. Persze, ha magát a tömeget nézzük, még mindig a struccpolitika volt a legnépszerűbb választás, mondván, hogy hamarosan minden a régi kerékvágásban fog tovább haladni. Idő kell, míg a többségben tudatosodik, hogy itt nem csupán néhány hét otthon töltött időről, a napi rutin teljes átszervezéséről és átmeneti bevételkiesésről volt szó. Az emberek tömegesen voltak otthon heteken keresztül, kiürültek az irodák, sok helyen leállt a termelés... A világ visszavonulásra volt kényszerítve, és olyat tapasztalt, amelyet eddig soha. Sokakat késztetett átgondolásra az életével kapcsolatban. Mentorként (is) rengeteg ember beszámolóját hallottam arról, hogy bizonyos folyamatok indultak el bennük. Szép számmal vannak, akiknek elkezdett átalakulni az életük, de legalábbis elkezdek más szemmel nézni a munkájukra, sőt, az egész életükre. Akár elfogadjuk, akár nem, ez az időszak nem marad hatás nélkül.

Mégis vannak vezetők, akik néhány látszatintézkedéssel kiegyezve jelenleg is csupán sodródnak a külvilág történéseivel. Akik úgy tesznek, mintha arra várnának, hogy egyszer azt hallják: helyreállt a „régi rend”, megy minden tovább, mint eddig. Márpedig az, ami volt már nem jön vissza, és ez nem is feltétlenül baj. Különösen azért, mert sok olyan szervezeti hiányosság került a felszínre, amelyről most, a kényszer közepette végre tudomást kellene venniük a vezetőknek. Az elmúlt időszak erős emberekre gyakorolt mentális hatásai a cégek életében is változásért fog kiáltani. Aki például korábban kizsákmányolva érezte magát a munkahelyén, az most kicsit távolabb a mókuskeréktől jó eséllyel igen nagy belső ellenállással gondol arra, hogy ugyanúgy folytasson mindent, mint eddig.

2. A jelenlegi gondokért egyedül a krízist teszik felelőssé

Mindegy, hogy mi jelenti most a szervezetek számára a legnagyobb problémát: a folyamatok hiánya, az elavult technológiai eszközök, a gyenge távmenedzsment képességek, vagy éppen mondjuk a hatékonytalan munkaszervezés. Mert bár a válság maga is generált teljesen új nehézségeket, fontos lenne belátni, hogy ebben az időszakban a legtöbbször pontosan azok a tünetek erősödtek fel a szervezetekben, amelyek már a vírus előtti időszakban is jelen voltak. Maximum a vezetők nem vettek róluk tudomást, ilyesformán most át is hárítják azokat a krízisre. Például, ha most igazán nehéz a munkavállalók bizalmát fenntartani, akkor ez már a nehéz időszak előtt is gondot jelenthetett, mert lehet, hogy nem bíztak a vezetőikben. Ha most nem hatékony a kollégák együttműködése, akkor az valószínűleg már a múltban sem volt zökkenőmentes.

A vezetőknek tudatosítaniuk kellene azt, hogy egy nem várt helyzet, sőt egy válság az esetek többségében csupán katalizátora és felerősítője, nem pedig okozója a szervezeti betegségeknek. És azok tüneteire egy kellően éber vezető a „nyugalmi” időszakban fel is figyel, épp ezért reagál egy válságra rugalmasan és az átlagnál jóval felkészültebben. Emellett fontos lenne végre megérteni azt is, hogy a szervezeteket valójában mindig azok a dolgok irányítják, amiről a vezetőiknek nincs tudomásuk. Ha ennek oka az, hogy nem akarják önszántukból megismerni a vállalat és a csapatuk problémáit, akkor kényszer által fognak azokkal szembesülni. Sokan sajnos azonban még nem tartanak itt, ezért a szervezetek a vártnál nagyobb bajba kerülhetnek egy ilyen időszakban. Igen nagyfokú önreflexióra volna szükség a vezetők részéről ahhoz, hogy belássák, hogyha egy szervezetet képessé akarnak tenni egy válságból való kilábalásra, akkor azt folyamatosan kell erősíteniük, és nem csupán akkor, amikor egy nem várt nehézség bekövetkezik.
 

3. A helyzetet kezelik, nem pedig a szervezetet erősítik

A fent említett hozzáállásból következik az is, amikor kizárólag a krízis okozta helyzeteket akarják kezelni, és nem pedig alapjaiban gondolják újra az eddigi szervezeti működést és azok hibáit. Amikor pusztán elsimítani akarják a hullámokat, de nem gondolkodnak el azon, hogy vajon házon belül mi az oka annak, hogy azok majdnem el is sodorják a vállalatot. Márpedig egy válságban sokszor már késő elkezdeni a fejlesztéseket. A reaktív vezetés ráadásul mindig nagyon költséges, hatalmas kockázatokat rejt magában és mindig veszteségeket eredményez. Bármely szervezetnek az egyik legértékesebb jellemzője a nehézségeknek és kríziseknek való ellenállóképessége. A „vállalati immunrendszer” megóvása a vezetők dolga, mégpedig nem csupán a „vírusos” időszakban, hanem folyamatosan. Amit lehet, mindig meg kell(ene) tenni belül, hogy minél kevesebb külső hatás rázza meg a szervezetet.

4. Átmeneti időszaknak tekintik és nem tanulnak belőle

Amennyiben egy válságra puszta átmeneti időszakként tekint egy vállalat vezetősége, és nem olyasvalamire, amiből tanulni tudnának, ott nem várható fényes jövő. Egy krízis ugyanis mindig kiszámíthatatlan, ahogy a jelenlegi is az. Ráadásul sok jel van arra is, hogy a márciusban elkezdődő időszak még tartogathat számunkra meglepetéseket. A szervezetek számára ezért csak az jelenthet tartós megoldást, ha a vezetőik azon gondolkodnak, hogy mit kell a régiből, tehát az immár működésképtelenből elengedniük, és hogyan tudnának megújulni. Bármely nehéz helyzet ugyanis előnnyé kovácsolható akkor, ha megfelelően állnak hozzá. Minden, amire a jelen időszak rámutatott, azt érdemes átalakítani és fejleszteni. Sőt, akár alapjaiban megújítani. Egyedül azok a vállalatok lesznek hosszútávon életképesek, akik képesek a nehézségeket tudatosan megközelítve meglátni azt, hogy milyen érdemi változtatásokra van szükség a szervezet erejének a megőrzéséhez és fenntartásához.

5. Nem az emberekkel foglalkoznak

Az elmúlt időszakban számos vezetőt láttam büszkén beszámolni arról, hogy mi mindent tettek azért, hogy a jelen időszakot átvészeljék. És valóban voltak igen figyelemreméltó intézkedések és döntések, amelyek valóban az emberek javát szolgálták. Azonban a többség esetében igencsak kétséges az, hogy valóban a munkavállalóik vannak-e a megoldásaik középpontjában, és nem csupán valami öncélú szándék. Rengeteg vezető beszélget hosszasan és mutatja meg különféle fórumokon azt, hogy ők mit és hogyan tesznek a jelen helyzetben. De a lényeg nem ez! Hanem az, hogy ugyanennyi időt töltenek-e a csapataik állóképességének a megőrzésén, az ő bizalmuk és a biztonságérzetük fenntartásán is. Hogy párbeszédben vannak-e a csapataikkal és a vezetői felelősséget felvállalva valóban megteszik-e az embereikért mindazt, amire nekik szükségük van?

A vállalatvezetés egyik fontos alapelve az, hogy ami működik, azt a munkavállalók (többek között) elköteleződéssel tükrözik vissza, ahol pedig csupán a látszatokkal vannak elfoglalva, azt mindig leleplezik a destruktív folyamatok. Ezért ahol a vezetők a számokkal, a hírnevükkel, illetve puszta külsőségekkel vannak elfoglalva, a legsúlyosabb hibát követik el. Mert ők nem azzal foglalkoznak ugyanis, akikre a legnagyobb szükségük van, és akiken a szervezet jövője valójában múlik. Ez pedig nem más, mint a saját embereik. Egyedül azok a vezetők állnak hozzá érdemben a jelen időszak eseményeihez, akik (ezúttal is) az embereik megőrzésén és a biztonságérzetük megtartásán fáradoznak.

Polgár Zita, vezetői és önismereti mentor