A képzés, egy olyan műfaj, ahol mind a két fél jól jár: a munkáltató egy képzettebb munkaerőt, a munkavállaló pedig egy számára kedvezőbb feltételekkel teljesíthető képzést. Az indokoltság alatt azt kell érteni, hogy a kiszemelt tanulmány illeszkedik a startégiához, a munkakörhöz, a vállalaton belüli karrierhez. Ha a képzés nem ilyen, akkor nagy valószínűséggel a „hobbi” képzés kategóriába fog esni, azaz a munkavállaló a saját idejében a saját forrásait felhasználva képzi magát. Ez munkáltatói szemszögből maximum annyiban lehet érdekes, hogy a munkavállalónknak lesz egy plusz tudása, de a vállalatnak gyakorlati hasznot nem hoz feltétlenül. Például, ha autószerelő kolléga mérlegképes könyvelői képzésre szeretne menni az hobbi képzés, a munkáltató elképzeléseivel nagy valószínűséggel nem fog találkozni. Kivéve, talán, ha emberünk azért szeretné ezt tanulni, mert a cégen belül könyvelőként dolgozna tovább és így a munkáltatónak már fűződhet a képzés támogatásához érdeke.

Ez a kérdés, főként egy dolgot befolyásol: a munkaidőt. Ha a kezdeményező a munkáltató, akkor rendszerint a képzés ideje munkaidő szokott lenni, lévén, hogy a munkavállaló nem önszántából vesz részt a képzésen. Magyarán ez egy egyszerű munkáltatói utasítás, amelynek a munkavállalónak eleget kell tennie. A munkáltató két okból dönthet így: a képzést jogszabály írja elő, vagy a munkavállónak a munkakörébe várhatóan olyan változás következik, vagy következett be, amely a képzést indokolja. A másik eset, amikor a munkavállaló szeretné képezni magát, és ehhez segítséget kér: tandíj-támogatást, munkaidő kedvezményt stb. Ebben az esetben egy egyezkedés indul, amely során meg kell egyezni a feltételekben és azt szükség esetén szerződésbe kell foglalni.

A tanulmányi szerződés akkor jöhet szóba, ha a képzésre a munkavállalót nem a munkáltató kötelezte. Munkáltató által előírt képzésre tanulmányi szerződés nem köthető. Tanulmányi szerződésnek különösebb formai, tartalmi megkötése nincs gyakorlatilag bármilyen képzésre köthető. Egy fontos kitétel van: az, hogy a szerződéseben maximum 5 év munkavállalói felmondási tilalom köthető ki, valamint a felmondási tilalom idejének arányosságban kell állnia az adott kedvezménnyel. A haszna egyebekben abban van, hogy mind a két fél egyfajta biztosítékot ad a másiknak. A biztosítékon felül van egy megtérülési vetülete is a tanulmányi szerződésnek: támogatom a képzést, cserébe a megszerzett tudást nálam hasznosítsd, azaz nem mondhat fel a dolgozó, vagy csak visszatérítés árán. Fontos tudni, hogy a tanulmányi szerződés bizonyos esetekben külön életet él, a munkaviszonytól elválhat. Nem feltétlenül ér véget a jogviszony végével és nem feltétlenül a munkaviszonyban köttetik. A jogviszony megszűnésének esetéről a tanulmányi szerződés kapcsán már szó esett itt, de létezik olyan variáció is, amikor még a jogviszony kezdete előtt megállapodás születik.  Ez nem nevezhető tanulmányi szerződésnek, mert az Mt. a tanulmányi szerződés feleinek a munkavállalót és a munkáltatót tekinti. Azt viszont nem zárja ki, hogy két fél között a munkaviszony kezdete előtt egy külön – tartalmilag a tanulmányi szerződéssel ekvivalens- polgárjogi szerződés jöjjön létre. Ezen megállapodásokban közös, hogy a szerződés megszegése esetén a benne foglaltak főként a követelések egyben válnak esedékessé.

Követelés szerződés alapján értelmezhető, így leginkább a tanulmányi szerződésből vezethető le, akkor fordulhat elő, ha a szerződésben foglaltak nem, vagy csak részben teljesültek. Fontos megjegyezni, hogy az előbb említett „egyben esedékes követelések” nem feltétlenül jelentenek egyösszegű és automatikus pénzmozgást. Az egyik lehetőség, hogy a munkavállaló részletfizetési lehetőséget kér, és a követelést meghatározott időn belül fizeti vissza. Másik lehetőség - ha mondjuk a munkaviszony fennmarad - , hogy a bérből a munkavállaló beleegyezésével a munkaáltató részletekben visszavonja. Az is előfordulhat, hogy a munkavállaló egy összegben rendezni tudja a tartozását és ezzel az ügy lezárul. Kevésbé békés eset, amikor a tanulmányi szerződés megszegéséből eredő követelést valamelyik fél nem tudja, vagy nem akarja teljesíteni. Ebben az esetben az első lépcsőfok a fizetési felszólítás. Ennek lényege dióhéjban annyi, hogy emlékeztetjük a másik felet a tartozásra, illetve ez alapján a fél perelhető. Ettől fajsúlyosabb a fizetési meghagyás, amelyet a közjegyző ad ki. A legmarkánsabb különbség a kettő között az, hogy ha a másik fél a fizetési meghagyásnak 15 napon belül nem mond ellent, akkor a fizetési meghagyás végrehajtható.

Adózás szempontjából az lesz a mérvadó, hogy a képzés iskolarendszeren belül, vagy azon kívül történik-e. Ennek behatárolása az Szja. tv alapján történhet, ami lesarkítva annyi, hogy ha tanulói vagy hallgatói jogviszony jön létre, akkor iskolarendszeren belüli képzésről beszélünk, amely költsége jövedelemként adózik. Abban az esetben, ha a képzés iskolarendszeren kívüli, akkor a képzés adómentes.

Összefoglalva, ha felmerül az igény, hogy valakit képezni kell, vagy képezni szeretné magát, egy sor kérdést kell feltenni magunkban és elsősorban üzleti döntést kell hozni: szükség van-e a cégnek arra a képzésre? Megéri-e? Megtérül-e? Ha ezekre tudjuk a választ, akkor már jó eséllyel eldönthető, hogy támogatható-e a munkavállaló az elképzeléseiben, vagy sem.

www.hrportal.hu