A KATA szabályait a 2012. évi CXLVII. törvény tartalmazza. Alapvetően adózási szabályokat tartalmazó jogszabályról van szó, de a 14.§-ban a foglalkoztatásra vonatkozólag fontos információkat találunk. E jogszabályon belül ugyanis a jogalkotó külön paragrafust szentelt annak, hogy az adóhatóság milyen ellenőrzési szempontok mentén értékel egy jogviszonyt munkaviszonynak. Az adóhatóság vélelme az, hogy munkaviszony jött létre, amely vélelem megdől, ha az ott felsorolt szempontok közül egynél több igaz.

14.§ (3) a) a kisadózó a tevékenységet nem kizárólag személyesen végezte vagy végezhette;
b) a kisadózó a naptári évi bevételének legalább 50 százalékát nem a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személytől szerezte;
c) a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személy nem adhatott utasítást a tevékenység végzésének módjára vonatkozóan;
d) a tevékenység végzésének helye a kisadózó birtokában áll;
e) a tevékenység végzéséhez szükséges eszközöket és anyagokat nem a 13. § szerinti adatszolgáltatásra köteles személy bocsátotta a kisadózó rendelkezésére;
f) a tevékenység végzésének rendjét a kisadózó határozza meg;

Ezek az ismérvek nem csak a KATA kapcsán állják meg a helyüket, hanem önmagában is segítik a munkaviszonyt felismerni vagy eldönteni, hogy milyen formában szerződjünk egy adott feladat ellátására.

A feladat meghatározása, rendszeressége
Amikor egy feladat elvégzéséhez munkaerőt kell biztosítani vizsgálni kell, hogy az a bizonyos feladat egyszeri, vagy ritkán ismétlődő, esetleg több, rendszeresen elvégzendő tevékenységről van szó. Abban az esetben, ha a feladatok meghatározásakor egy általános, tágabban megfogalmazott halmazt kapunk, akkor nagy valószínűséggel munkakörről beszélhetünk, ami magában hordozza azt, hogy munkaviszony keretén belül lehet a munkaerőt biztosítani. A tágabb megfogalmazás önmagában persze nem feltétlenül elegendő ahhoz, hogy az alapján kijelentsük, hogy munkaviszonyról van szó, hiszen például a „bérszámfejtési feladatok ellátása” lehet egy munkakör, egy megbízás, vagy egy vállalkozói jogviszony feladatmeghatározása is.

Ki látja el a feladatot?
Ez talán az egyik legerősebb ismérv. Munkaviszony esetén a feladatot csak és kizárólag az láthatja el, akivel a tevékenység ellátására irányuló szerződést megkötöttem. (A rend kedvéért említsük meg az osztott munkakört: ugyan ott nem egy személlyel kötök munkaszerződést, de a munkakört csak a szerződésben meghatározott személyek láthatják el.)
Vállalkozás esetén ez nincs így. A vállalkozási szerződésben nem, vagy nem feltétlenül jelenik meg a feladatot elvégző tényleges személye, erre a megbízónak alapvetően ráhatása nincs. Ezt nem lehet, illetve nem érdemes megkerülni azzal, hogy egy egyszemélyes Kft a megbízott, hiszen hamar kiderül, hogy a tevékenységet valójában egy ember végzi.

Kinek az eszköze?
Eszköz tekintetében már van kisebb átfedés a jogviszony típusok között. Főszabály szerint munkaviszony esetén a munkavállaló a munkáltató eszközeit használja, míg a vállalkozó a sajátjait. Azonban ezzel kapcsolatban az Mt-ben megjelenik a saját eszköz használatának lehetősége az ellenőrzési (Mt. 11/A §), valamint a teljesítési (51.§) szabályok kapcsán. Ez utóbbi paragrafus alapján ugyanis megállapodhatnak a felek úgy, hogy a munkaviszony teljesítéséhez szükséges feltételeket a munkavállaló biztosítja (pl. saját autó). Az előbbi eset pandantja, amikor olyan értékű, vagy olyan speciális eszköz szükséges a munkavégzéshez, amellyel nem elvárható, hogy a megbízott rendelkezzen. Példát a médiából lehet hozni: egy műsor felvételéhez nem az operatőr hozza a többmilliós kamerát, de vállalkozóként ő dolgozik vele a felvétel alatt, de ettől még nem munkaviszony. Abban az esetben, ha ez az állapot huzamosabb ideig tart, már más a helyzet (BH 2003/264.), könnyen minősíthető akár munkaviszonnyá.

Utasítás, ellenőrzés, kockázat, teljesítés
Munkaviszonyban a munkavállaló és a munkáltató között, egy hierarchikus alá-fölé rendelt viszony jön létre. A feladatok meghatározása (mit, mikor, hol, hogyan) a munkáltató kezében van (széles körű utasítási jog), ami következik egyrészt abból, hogy a munkaköri teendők nem egy konkrét feladatot határoznak meg, másrészt abból, hogy a foglalkoztatással kapcsolatos kockázatot a munkáltató viseli, hiszen a munkaszerződés a foglalkoztatót is kötelezi: köteles a munkavállalót foglalkoztatni. A munkáltató jogosult meghatározni a munkaidő beosztást, és jogosult ellenőrizni is a munkavállalót. A szerződést a teljesítés tartja életben, azaz amíg a felek teljesítenek a munkaszerződés él.

Megbízási vagy vállalkozói jogviszony esetén, az elvárt eredményt és a feladatok pontos meghatározását a szerződéskötéskor rögzítik, ezen túlmenően a megbízónak utasítási joga nincs, vagy erősen korlátozott. Nem szólhat bele a teljesítés tényleges időpontjába, a munkaidő hosszára. A megbízás tartalma adott utasítások azonban nem jelentik automatikusan azt, hogy munkaviszonyról van szó, hiszen a megbízást a megbízó érdekeinek megfelelően kell ellátni (BH 192/736), így jogosult utasításokat a megbízottnak adni. A szerződés célja tehát egy konkrét feladat vagy szolgáltatás és a szerződés annak teljesítésével véget ér. Azaz, amikor teljesült a szerződésben kitűzött cél vagy feladat, a szerződés lezárul.

Ki mit nyer vagy veszít?
A vállalkozói vagy megbízási szerződésnek (főleg, ha munkaviszonyt leplez) megbízotti aspektusból nézve financiális előnnyel szemben, rengeteg hátránya van. Ebben az esetben a megbízott magára veszi a foglalkoztatás kockázatát, elveszíti azokat a garanciákat, amit az Mt. nyújt. Elesik a fizetett szabadság intézményétől, maga kell gondoskodjon a könyvelésről, járulékfizetésről. A vállalkozói jogviszony könnyebben megszüntethető (akár indoklás nélkül is), továbbá kötetlenebbek a fizetési határidők. A munkaidő beosztás szabályai nem érvényesek, nincsenek pótlékok, sem túlórák.

Megbízói oldalon, viszont az előnyök sorakoznak: nem szükséges bérszámfejteni, olcsóbb, könnyedén felbontható, kevesebb vele a nyűg és az adminisztráció. A hátránya abban van, hogy ha valamely tevékenység a szerződésben nincs rögzítve, a megbízó azért külön díjazást számíthat fel.

A szürke zóna
Vannak azonban olyan területek, amelyek véleményem szerint csak ebben a formátumban működtethetők jól és hatékonyan. Ilyenek (voltak) a művészeti területek, a média. Ezeknek a területeknek a foglalkoztatotti keretek közé szorítása két alapvető akadályba ütközik: nem mérhető korrektül a munkaidő és mérhetetlenül hektikusak, nem szoríthatóak be a klasszikus munkaszervezési keretek közé. Többek között ezért születtek ágazati törvények, (pl. a 2010. évi CLXXXV. vagy a 2008. évi XCIX. törvény), de tetten érhető bennük az erőltetettség.

Erre néhány példa:
• egy hírességgel készülne egy riport, de a riportalany aznap reggel jelzi, hogy másnap ér rá. Ez a klasszikus munkaszervezési értelemben egy nap állásidő (ha nem minősítjük elháríthatatlan külső oknak) és feltehetőleg egy másnapi túlórát jelent, ha munkaviszonyról beszélünk, hiszen nem akasztható le egy másik riportalany a beosztott munkanapra.
• az előadóművésznek egy évadban munkanaponként 2 óra felkészülési idő számolandó el munkahelyen kívüli felkészülés címén. Ez igaz arra a cintányérosra is, aki a Himnusz közepén kétszer szólaltatja meg a hangszerét….

A bírósági határozatokat böngészve jól látszik, hogy a fenti minősítő jegyeket egymáshoz viszonyítottan kell értékelni és bizony vannak esetek, amikor nem sikerül jó döntést hozni annak ellenére sem, hogy a szándék nem trükközés volt. Sajnos a munkaviszony sehol nincs egzakt módon definiálva. Az Mt. szerint minden munkaviszony, ami munkaszerződéssel jön létre, de a pontos ismérveit nem taglalja. Ezért lehet az, hogy - sokszor akaratlanul - egy megbízási vagy vállalkozási szerződés tartalmilag munkaszerződésnek „sikerül”, csak más lett a megnevezése. A szerződés tetszőleges megnevezése azonban nem egyeztethető össze a szerződési szabadság elvével (BH 2003/432).

hrportal.hu