A munkarend és a munkaidő-beosztás meghatározása a munkáltató joga

A járványügyi helyzetben a munkáltatók arra kényszerülhetnek, hogy az addig általános munkarendben, azaz hétfőtől péntekig, egyenletes munkaidőterheléssel foglalkoztatott munkavállalókat munkaidő-keretben, távmunkavégzés keretében vagy eltérő munkaidőbeosztással (pl: műszakokban) foglalkoztassa. Tekintettel arra, hogy a munkaidő beosztása a munkáltató privilégiuma, így ehhez a munkavállaló hozzájárulására nincsen szüksége. A méltányos mérlegelés alapelve alapján ugyanakkor a munkavállaló személyi, családi körülményeit figyelembe kell vennie (lsd. gyermekek, idős szülő stb.). S habár a távmunkavégzéshez a felek megállapodására van szükség, a 47/2020.(III.18.) korm.r. 6.§(2)(b) bekezdése alapján egyoldalúan elrendelheti.

Amikor már munkabér fizetési kötelezettség sincsen

A munkáltató a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 51.§-a alapján köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni, továbbá – a felek eltérő megállapodása hiányában – a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani. A munkáltató alapkötelezettségei ebből fakadóan a foglalkoztatás (munka biztosítása) és a bérfizetés, utóbbi a munkaszerződés nélkülözhetetlen elemének is minősül. A foglalkoztatási kötelezettségét a munkáltató azonban nem feltétlenül fogja tudni teljesíteni, hiszen nem minden munkáltató (illetve munkakör) tud a megváltozott járványügyi helyzethez alkalmazkodni. Erre a helyzetre a törvény azonban konkrét szabályokat tartalmaz. A hatályos szabályozás szerint a munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) alapbér illeti meg. Nem illeti meg ugyanakkor alapbér, ha a foglalkoztatási kötelezettségét a munkáltató elháríthatatlan külső ok alapján nem tudja teljesíteni. A jelen járványügyi helyzet ugyanakkor nem feltétlenül minősül elháríthatatlan külső oknak. Olyan munkáltatók esetében, melyek működését kormányrendelet korlátozza, az elháríthatatlan külső ok egyszerűbben megállapítható. Egyéb esetekben ugyanakkor vitatott, hogy a kivételi kör fennáll-e.

Javasolt tehát a munkavállalóval megállapodni. A megállapodás tárgya lehet otthoni munkavégzés, részmunkaidős foglalkoztatás, munkabércsökkentés vagy átmeneti idejű fizetés nélküli szabadság. Ne feledkezzünk meg ugyanakkor arról, hogy fizetés nélküli szabadság esetében a munkavállaló biztosítási jogviszonya azonnal megszűnik, munkanélküli ellátásra pedig nem válik jogosulttá.

Ekkor és így szüntethető meg a munkaviszony

Az Mt.65.§ (1) bekezdés alapján a munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti. Az Mt.66.§ (1)-(2) bekezdései alapján pedig a munkáltató a felmondását köteles megindokolni. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. A járványügyi helyzet által megváltozott gazdasági környezetben számos munkáltató kénytelen működését átszervezni, mely a munkáltató működésével összefüggő, jogszerű indoknak minősül. Természetesen a munkaviszony közös megegyezéssel is megszüntethető, amennyiben létezik a feleknek erre irányuló, kölcsönös akaratnyilatkozata. A megállapodásban a munkavállaló számára többletvégkielégítés is biztosítható, illetve a felmondás szabályaitól a munkavállaló javára el lehet térni. Azonnali hatályú felmondásnak ugyanakkor a járvány következtében helye nem lehet. Az Mt.78.§-a alapján ugyanis a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással abban az esetben szüntetheti meg, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondásra lehetőséget biztosító feltételek tehát nem fognak teljesülni.

Amikor felmondásnál nem kell végkielégítést fizetni

Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt felmondással megszünteti, a munkavállaló végkielégítésre válhat jogosulttá. Ennek több feltétele van. A munkavállalónak egyrészt rendelkeznie szükséges legalább 3 év jogosító idővel. Fontos tudni, hogy a munkaviszonynak nem a teljes tartama számít bele a végkielégítés jogosító időtartamába. Azon időtartamok, amikor a munkavállalót munkabér sem illette meg, nem részei a jogosító időnek. Ezen túlmenően a végkielégítésre való jogosultsághoz az is szükséges, hogy a munkavállaló vonatkozásában ne álljon fenn kizáró feltétel. Nem jár ugyanis végkielégítés a munkavállalónak, ha a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül, vagy a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy a nem egészségi okkal összefüggő képessége. Meg kell tehát vizsgálni, hogy a munkavállaló a végkielégítésre való jogosultságát nem veszítette-e el.

dr. Kéri Ádám

ügyvéd