A 2012. évi I. törvény a munka törvénykönyvéről (továbbiakban Mt.) tartalmaz olyan, speciális előírásokat, amelyek a gyermeküket nevelő munkavállalók esetén alkalmazandók.

Először is vizsgáljuk meg, hogy a szülési szabadságról, vagy a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadságról a munkába visszatérő munkavállalónak mire érdemes figyelnie.

Nagyon fontos azt tisztázni, hogy a felmondási tilalom kizárólag arra az időre nyújt védelmet, amíg a munkavállaló az említett okok miatt van távol, azonban a munkába lépés napjával ez már nem áll fent és a munkáltató alkalmazhatja az Mt. 65.§ (1) bekezdésben leírtakat, tehát felmondással megszüntetheti a munkaviszonyt, amennyiben annak feltételei fennállnak. Ebben az esetben a munkavállaló természetesen jogosult felmondási időre az Mt. 69.§ (1) és végkielégítésre az Mt. 77.§ (3) bekezdés szerint. Sajnos előfordul olyan eset, hogy a munkáltató megpróbálja megkerülni ezt a szabályt és felajánlja a munkavállaló számára a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését. Ilyenkor általában az erről szóló megállapodásban a munkavállaló hátrányára eltérnek a végkielégítés és a felmondási idő szabályaitól. Ilyen típusú megállapodás természetesen nem tilos, azonban eleshet a munkavállaló a neki járó juttatásoktól részben, vagy akár egészében. Amennyiben tehát a munkába való visszatérést követően találkozik azzal a helyzettel a munkavállaló, hogy a munkáltató a továbbiakban nem tart igényt a munkájára javasoljuk, keresse fel szakszervezeti képviselőjét és szükség esetén kérje a segítségét.

Lássuk azt az optimális esetet, amikor visszavárják a kisgyermekes szülőt a munkahelyére.

Az Mt. 115.§ alapján a munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Ilyen munkába töltött időnek minősül a szülési szabadság és a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapja is. Ez alapján tehát akár egy évre járó, ki nem vett szabadság is felhalmozódhat (a szülési szabadság, amely 24 hét értelemszerűen az anyát illeti meg, azonban a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadság jogával az apa is élhet, így esetében a távollét első hat hónapját kell ebből a szempontból figyelembe venni). Az Mt. 123.§ kimondja ugyan, hogy a szabadságot az esedékesség évében kell kiadni, azonban ilyenkor a munkavállaló oldalán felmerült ok miatt erre nem volt lehetőség, így viszont a munkába való visszatérést követő hatvan napon belül kell a felhalmozódott szabadságot kiadnia a munkáltatónak.

A szabadság kapcsán kell megemlítenünk a gyermekek után járó pótszabadságot, mely az Mt. 118.§ alapján abban az évben jár először a munkavállalónak, amikor a gyermek megszületik és addig az évig jár, amíg a 16 éves kort betölti. Ennek mértéke egy gyermek után kettő, két gyermek után négy, kettőnél több gyermek után összesen hét munkanap. Fogyatékos gyermek, vagy gyermekek nevelése esetén a pótszabadság fogyatékos gyermekenként két munkanappal nő.

Speciális szabályként az Mt. 55.§ (1) e) pontja szerint a szoptató anya mentesül a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alól a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy-, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy-, ikergyermekek esetén naponta két órára ezzel is elősegítve a gyermek(ek) ellátását.

A kisgyermekes szülőknek könnyebbséget jelenthet, az Mt. 61.§ (3) bekezdése, amely előírja, hogy a munkáltató a munkavállaló ajánlatára a gyermek négyéves koráig - három vagy több gyermeket nevelő munkavállaló esetén a gyermek hatéves koráig - köteles a munkaszerződést az általános teljes napi munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidőre módosítani. Azt kiemelnénk, hogy a munkáltatónak kizárólag arra van kötelezettsége, hogy a teljes munkaidő felének megfelelő tartamú részmunkaidő módosításra kerüljön sor. Arra azonban nem kötelezhető, hogy például 6 órában vegye vissza a munkavállalót. A felek megállapodása rendelkezhet így, de jogszabályi kötelezettsége nincs a munkáltatónak erre.

Kisgyermekes munkavállaló esetén a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (Mt. 53.§) is más szabályok vonatkoznak. Ennek megfelelően a női munkavállalót a várandósság megállapításától a gyermek hároméves koráig, gyermekét egyedül nevelő szülőt gyermeke tizenhat éves koráig nem kötelezheti a munkáltató más helységben történő munkavégzésre annak hozzájárulása nélkül.

A munka és pihenőidőre vonatkozó szabályok tekintetében hasonlóan a várandós nőkhöz, a kisgyermekes szülőkre vonatkozóan is vannak eltérések. Az Mt 113. § alapján a várandós munkavállalót várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig és a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára szintén gyermeke hároméves koráig éjszakai munkavégzés nem rendelhető el, egyenlőtlen munkaidő-beosztás csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem lehetséges.

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő vagy készenlét csak hozzájárulásával rendelhető el. Kivéve baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében történő rendkívüli munkaidő elrendelését.

Érdemes tehát a munkába visszatérő szülő esetén sorra venni a fenti szabályokat és a munka és magánélet összeegyeztetése érdekében szükség esetén felhívni ezekre a munkáltató figyelmét, hogy a munkaszervezés során a szülői jogosultságok érvényre jussanak.

További tájékoztatásért javasoljuk tagjainknak, hogy keressék fel szakszervezeti képviselőjüket, vagy régiós referenseinket és kérjék segítségüket!

liganet.hu