Havonta látnak napvilágot magyar léptékben egészen megdöbbentő számok, például az Egyesült Államokban felmondó, munkahelyet váltó dolgozókról, akik a legutóbbi adatok szerint novemberben 4,5 millióan voltak. Bár Magyarországon a helyzet egyelőre egyáltalán nem ilyen éles, a munkaerőpiac itt is feszített, nem könnyű megtalálni a megfelelő szakembereket, így nagy a verseny a munkavállalókért. Egy értékes kolléga felmondása pedig bizony súlyos milliókba kerülhet a cégnek, így nem árt észrevenni azokat a jeleket, amelyek ilyen szándékra utalhatnak. Hiszen ha ezeket idejekorán sikerül felismerni, akkor talán még közbe lehet lépni, akár HR-es, akár vezetői közreműködéssel, hogy a felmondás megelőzhető legyen.

Ezek a viselkedésváltozások, amelyeket Timothy W. Gardner és Peter W. Hom állapított meg bár egyesével nem feltétlenül jelzésértékűek, azonban minél több mutatkozik meg egy alkalmazott viselkedésében közülük, annál valószínűbb, hogy a dolgozó egy éven belül felmond. Éppen ezért fontos, hogy a menedzserek felismerjék ezeket, tudjanak érdemben lépni a távozás elkerülésére, vagy ha ez nem sikerül, akkor felkészültek legyenek a munkavállaló pótlására, ne érje villámcsapásként a szervezetet a helyzet.

A kutatók által felvázolt viselkedési mintázatok jó előjelzői lehetnek a szándéknak, írják a Harvard Business Reviewban. A kutatásban 100 menedzsert kértek meg, hogy gondolják át a kutatást megelőző két évet, hogyan viselkedtek azok az alkalmazottaik, akik később felmondtak. Felhívták a figyelmüket, hogy különösen a felmondást megelőző néhány hónapra koncentráljanak, hogy mik lehettek azok a jelek, amelyek megelőlegezhették a távozási szándékot. Valamint megkérdeztek 100 alkalmazottat is, hogy meséljék el, hogyan változott a viselkedésük, mielőtt otthagyták előző munkahelyüket. Összességében több mint 900 viselkedési forma került elő a kikérdezés folyamán, az egészen extrém dolgoktól (agresszivitás) a meglehetősen hétköznapiakig (nem szívesen vállaltak plusz feladatokat).

A kutatás következő fázisában ezt a listát 116 viselkedésmódra szűrték, amelyet további menedzserek kikérdezésével tovább szűkítettek. Majd ezeket is átfuttatták egy újabb vezetői csoporton, akik értékelték, hogy saját beosztottaik körében milyen gyakran jelennek meg ezek a viselkedési módozatok. Ebből alakult ki aztán az a 13-as lista, ami eléggé megbízhatóan jelzi előre a felmondást a közeljövőben.

    1. A hatékonyság csökkenése a szokásosnál nagyobb mértékben.
    2. Kevésbé viselkedik csapatjátékosként, mint korábban.
    3. Csak a minimális mennyiségű munkát végzi el, gyakrabban mint korábban.
    4. Nem annyira igyekszik a vezető kedvében járni.
    5. Kevésbé akar hosszabb projektek iránt elköteleződni.
    6. Negatív változás a hozzáállás szempontjából.
    7. Kevésbé mutat igyekezetet és motivációt a munkára.
    8. Kevésbé fókuszál a munkával kapcsolatos dolgokra.
    9. Gyakrabban fejezi ki elégedetlenségét a jelenlegi munkahelyével kapcsolatban.
    10. Gyakrabban fejezi ki elégedetlenségét a vezetőjével kapcsolatban.
    11. Gyakrabban távozik korábban a munkahelyről.
    12. Elveszíti a lelkesedést a cég küldetése iránt.
    13. Kevésbé lelkesen foglalkozik az ügyfelekkel.

Mindez korábbi viselkedésével összehasonlítva. Ezek a jellemzők számos iparágban és lokációban konzisztensen voltak jelen. A kutatók ellenőrizték is a gyakorlatban feltevéseiket, megkértek vezetőket, hogy kiválasztott munkavállalókon figyeljék a fenti jeleket, akikkel aztán 12 hónap múlva újra kapcsolatba léptek, hogy a „megfigyelt személyek” később valóban felmondtak-e. A következtetés az lett, hogy minél több viselkedés van jelen egy munkavállalónál a listából, annál valószínűbb volt, hogy a dolgozó felmondott. Ha egy ötös skálán a munkavállaló pontszáma 4,2 felett volt, akkor kétszer nagyobb volt az esélye a felmondásnak, mint egy átlagos munkavállaló esetén.

A kutatók javaslatokat is tettek a menedzsereknek, hogy mit érdemes ezen esetekben tenni. Mint írják a cégek általában hosszú távon gondolkodnak, és nagy folyamatokon igyekeznek változtatni az elégedettség és az elkötelezettség növelése, a fluktuáció csökkentése érdekében. A vezetőknek viszont a kulcsmunkavállalók körében rövid távon is megtartásra kell törekedniük, rájuk koncentrálni időt és erőforrást. Ezért javaslatot tesznek például a maradási interjúra, amit időről-időre érdemes végrehajtani a legértékesebb alkalmazottak körében, hogy mi tartja őket a vállalatnál, és mi tartaná vissza őket, ha el akarnának menni. Ezekkel az interjúkkal elébe lehetne menni a fluktuációnak, és nem csak utólag, az exit interjúból derülne ki, hogy mi is volt a baj.

Illetve, ha sok az előjel, érdemes figyelni az utódlás tervezésére, akkor is, ha nincs garancia arra, hogy az illető valóban felmond. Munkavállalói oldalról pedig azért érdemes odafigyelni erre a listára, mert ha valaki nem akarja elárulni idejekorán felmondási szándékát, akkor nem árt, ha éppen ellenkezőleg viselkedik.

Persze mindenkit nem lehet és nem is kell megtartani, különösen, ha elszántan menni akar, de bizonyos esetekben lehet hogy érdemes, és megéri közbelépni.

www.hrportal.hu