Az egyértelműnek tűnik, hogy a készségfejlesztésbe mindenképpen be kell fektetni céges oldalon, mert ez a megtartást, az elkötelezést, sőt a rendelkezésre álló szakértelmet is meghatározza rövidebb és hosszabb távon egyaránt, vagyis szinte minden égető szervezeti problémának részét képezi. Hat uralkodó trendet azonosított a Világgazdasági Fórum oldalán megjelent cikkében az Adecco Csoport vezérigazgatója, Alain Dehaze, amelyeket most összefoglalunk.

Ez az egyik legnagyobb rendszerszintű probléma világszerte, melynek az igazgató számos okát látja: a digitalizáció, automatizáció terjedését, a zöld átalakulást, a rossz munkakörülményeket, a nyomást a felsőfokú végzettség irányába, a munkaalapú tréningek helyett, valamint az oktatás és a munkaerő-piaci igények közti diszkrepanciát.
A munkaerő mobilitását megnehezítették a járvány miatt életbe léptetett határzárak és egyéb a mozgást korlátozó intézkedések. Sok országban nagyobb tömegek vonultak korai nyugdíjba, valamint a vírus miatt sokan nem akarnak visszatérni hosszabb távon sem az irodákba.

Bár a gazdaság 2021-ben már újra növekedésbe kezdett, a munkaerőhiány és az ellátási láncok akadozása befolyással lesz az idei növekedési kilátásokra.Az igazgató szerint a világ leggazdagabb országainak haladéktalanul be kell fektetniük a munkaerő át- és továbbképzésébe, különben a munkanélküliség jelentős növekedésével kell számolniuk.
Az OECD adatai szerint 2021. májusában 8 millióval több volt a munkanélküli, mint a krízis előtt. Bár az adatok azóta javultak, a járvány előtti foglalkoztatási szint még nem tért vissza. A munkaerőpiac „visszapattanása” a 2019-es, 2020 eleji szintre időbe fog telni, az előrejelzések szerint akár 2-3 évbe is. Nagyobb az esély arra is, hogy aki elveszíti a munkáját az hosszabb ideig marad munkanélküli. Különösen az alacsonyabb jövedelmű munkaköröket érintette súlyosan a krízis, hiszen itt csökkent leginkább a ledolgozott órák száma.

A „Zöld átalakulás” már itt van, ugyanakkor azt kevéssé sikerült definiálni, hogy ehhez a munkavállalóknak hogyan kellene alkalmazkodniuk, készségeiket az új igényekhez igazítaniuk. Vagyis a fenntarthatóság kérdését és ennek társadalmi hatásait együtt kellene kezelni, Dehaze szerint humán fókusszal, hogy a zöld átalakulás igazságos legyen. A munkaadók részéről ezért fontos lenne a szükséges készségek stratégiai tervezése a következő 2-5 évre.

Egy sikeres transzformációnak két kulcs tényezője van, az egyik, hogy milyen hatással van a szükséges és rendelkezésre álló készségekre, valamint hogy milyen befolyással van a szervezeti kultúrára. Amíg csak beszélünk a digitális transzformációról az egy teljesen más dolog, mint amikor implementálni kell a folyamatokba, mint ahogy a technológia rendelkezésre állása mellett elengedhetetlen az is, hogy legyenek olyan kollégák, akik ezeket használni, működtetni is tudják.

A HR vezetőknek és a tehetségmenedzsmenttel foglalkozó szakembereknek kulcsszerepük lesz abban, hogy a szervezet jövőállóságát biztosítsák a szükséges készségek definiálásával. Kutatások szerint a HR vezetők 68%-ának nincs stratégiája a munka jövőjével kapcsolatosan, pedig ezt a munkavállalók igényelnék, akiknek az Adecco felmérése szerint 66%-a szükségesnek látja készségei fejlesztését a jövőbeni foglalkoztathatóság érdekében, és mindössze 37% érzi úgy (a nem vezető pozícióban lévők közül), hogy ezzel a cég foglalkozik is.

A rugalmas és hibrid munkavégzés a mindennapok része lesz, így bármennyire is kihívást jelent a vezetőknek, alkalmazkodniuk kell ehhez a helyzethez. Ha megfelelően sikerül a rugalmas átállás, az hosszú távon növelni fogja a hatékonyságot, a jobb munka-magánélet arány megteremtését, és az eddig rejtve maradt, tehetséges munkavállalók elérését is eredményezheti.

Radikális átalakuláson megy át a munkáltatók és a munkavállalók viszonya egymáshoz, és úgy néz ki, sok éve először az alkalmazottak kezében van az irányítás. A dolgozók átértékelik, hogy mi is fontos számukra a munkahelyükön, és ez sok helyen jelentős felmondási hullámot eredményezett. A LinkedIn vezető közgazdásza Karin Kimbrough is úgy látja, hogy a megnövekedett fluktuáció egyelőre hosszabb távon is velünk marad, gyorsabban és könnyebben váltanak a munkavállalók.

A munkaerőhiány már korábban is problémákat okozott, amihez a munkaerő elöregedése, a mobilitás hiánya, a kereslet-kínálat eltérései is hozzájárultak. A helyzet azóta csak súlyosbodott, amin már nem segítenek önmagában a csábító juttatási csomagok. A vezetők és a beosztottak sok esetben eltávolodtak egymástól, és az utóbbiak csalódottnak és kiábrándultnak érzik magukat.  

2022-ben éppen ezért a munkáltatóknak a munkavállalók képzését, fejlesztését kell központi feladatként kezelniük, hogy karrierlehetőséget, előrelépési kilátásokat nyújtsanak nekik, mindezt a rugalmas és hibrid munkavégzés keretei között, hogy ne mondjanak fel és ne keressenek más lehetőséget maguknak. Ezzel összhangban fókuszba kerülnek az egészségmegőrzési programok, a munka-magánélet jobb egyensúlya. Ehhez pedig szükséges, hogy a vállalat és a vezetők a munkavállalókkal szemben együttérzővé váljanak, empátiát gyakoroljanak az igényeikkel, szükségleteikkel kapcsolatban.

A járvány után az egyéni helyzettel szembeni méltányosság, az esélyegyenlőség kérdése az eddigieknél is fontosabbá válik. A vezetőknek a munkavállalók egyedi helyzetéhez kell igazítaniuk a szükséges erőforrásokat, lehetőségeket, az elérni kívánt hasonló eredmények érdekében.

Alain Dehaze szerint az esélyegyenlőségtől még egyet tovább kell lépni a méltányosság irányába, ami azt jelenti, hogy nem mindenki egyformán kap lehetőséget és segítséget, hanem figyelembe kell venni a kiindulási pontot, körülményeket is, ahonnan az egyén elindul. Vagyis ha valaki valamilyen szempontból hátrányos helyzetből indul, akkor több segítséget, lehetőséget kell adni neki, éppen az esélyegyenlőség biztosítása érdekében. Elég csak például a nők helyzetére gondolni, akiket a járvány és annak munkaerő-piaci hatásai már adatokkal alátámaszthatóan, sokkal súlyosabban érintett, mint a férfiakat, és várhatóan kevesebben is fogják visszaszerezni állásaikat. Jelentősek az eltérések az esélyegyenlőséget tekintve nem csak az egyes munkavállalók, társadalmi csoportok, hanem országok és régiók között is.

Ezen túlmenően pedig fontos vezetői és szervezeti kérdés is, hogy hogyan alakulnak majd ezek a tényezők a hibrid és rugalmas munkavégzés esetén. Milyen előnyei illetve hátrányai lesznek a távmunkában dolgozóknak az irodákban bent lévőkhöz képest és fordítva? Komoly kihívás lesz a csapatok menedzselése is, a rugalmas munkabeosztás keretei között.

A LinkedIn adatai szerint a pandémia előtt 67 amerikai állásból még csak 1 volt távmunka a platformon meghirdetett pozíciókból, míg mára ez 6-ból 1-re válozott. Az álláskeresők pedig két és félszer nagyobb eséllyel pályáznak jelenleg egy remote pozícióra, mint egy helyhez kötött állásra.

Elengedhetetlen, hogy a vezetők jobban értsék a munkavállalókat és empátiát tanúsítsanak irányukban. 2022 az elszámoltathatóság éve lesz nem csak a szervezetek, hanem az országok számára is, hogy hogyan valósítják meg vállalásaikat, akár a fenntarthatóság, akár más társadalmi kérdésekben, írta Alain Dehaze. Miközben a HR vezetők 36%-ának nehézséget okoz, hogy az üzleten számon kérjék a sokszínűséget és nyitottságot (D&I) célzó vállalásokat, márpedig ezt a dolgozók is egyre inkább elvárják.

www.hrportal.hu