Ha munkavállaló teljesítménye a kimutatások alapján elmarad az elvárttól, ha folyamatosan bomlasztja a kollektívát, minden másnap késik, visszatérően silány minőségű munkát ad ki a keze közül, többször figyelmetlen, vagy lassúságát kollégái munkájával kell kompenzálni, a munkáltató szorult helyzetbe kerül. Nem vitás, hogy a munkavállaló munkaviszonyát meg kéne szüntetni, kérdés azonban, hogy mi kerüljön a megszüntető nyilatkozat indoklásába.

Ha a munkavállaló kötelezettségszegése nem elég súlyos ahhoz, hogy munkaviszonya azonnali hatállyal megszüntetésre kerüljön, úgy a munkáltató csupán felmondás közlésével, esetleg közös megegyezéssel történő megszüntetés kezdeményezésével távolíthatja el a munkavállalót a szervezetből [a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt. 64. § (1) bekezdés]. Egy mindkét fél érdekérvényesítésének teret engedő közös megegyezés ideális módja lehet a munkaviszony megszüntetésének, azonban a megegyezés megszületése feltételezi a kompromisszumkész munkavállaló együttműködését, valamint a nyugodt, indulatmentes egyeztetést a felek közt, erre azonban a gyakorlatban nem mindig van kilátás. Ilyenkor a munkáltató kénytelen sorra venni a munkavállaló munkaköri leírásában szereplő feladatait és törvényadta kötelezettségeit, meghatározni ezek közül mely feltételek és miért nem teljesülnek.

A munkáltatónak az általa közölt felmondást indokolnia kell [Mt. 66. § (1) bekezdés], az általa közölt felmondás indoka lehet a munkavállaló magatartásával, a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével kapcsolatos [Mt. 66. § (1) bekezdés].

A munkaviszony olyan okból, mely a fenti három kategória egyikébe sem tartozik bele, nem szüntethető meg jogszerűen. A munkáltató működésével összefüggő okra alapított felmondás a munkavállaló személyétől független okot vonultat fel, ha megszüntetés indoka a munkavállaló teljesítményével függ össze, nem ez a megfelelő felmondási ok. A felmondás indoklásának mindenkor valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie [Mt. 64. § (2) bekezdés], az érthetően leírt tényeknek igaznak, kellő súlyúnak kell lenniük. Az indoklásból a munkavállaló számára ki kell derülnie, munkaviszonya pontosan miért került megszüntetésre, a ködös, nem konkrét eseményeket, kötelezettségeket és túl általános megfogalmazásokat felvonultató felmondás nem jogszerű. A valóság és az okszerűség követelményét vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítani.

Annak meghatározása, hogy a felmondás indoka a munkavállaló képességével vagy magatartásával összefüggő ok, nem mindig egyszerű.

A legkönnyebben talán úgy ragadható meg a különbség, hogy míg a munkavállaló kifogásolható magatartása azt jelenti, hogy a munkavállaló tudna jól teljesíteni, csak nem akar, addig a munkavállaló képességeivel van baj, ha a munkavállaló nagyon szeretné munkáját jól végezni, de az legnagyobb igyekezete ellenére sem sikerül neki. A munkavállaló szükséges képességei hiányoznak, ha a kérdéses feladatot igazából sosem tudta megfelelően elvégezni, munkája kívánni valót hagy maga után azt követően is, hogy a munkáltató többször megmutatta, megtanította neki az adott folyamatot. A munkavállaló képességeire alapított felmondást lehet közölni a munkavállalóval, ha a munkavégzéshez szükséges nyelvet nem beszéli megfelelő szinten, nem képes a munkafolyamatok rendszerét átlátni, vagy egy több lépcsőből álló folyamatot hiba nélkül végigvinni, esetleg folyamatosan elszámol vagy elír valamit.

A munkavállaló magatartása a probléma forrása ugyanakkor, ha a korábban jól végzett feladat újabban hanyagul, figyelmetlenül, rossz minőségben van elvégezve.

A felmondásban a munkavállaló magatartását, mint okot kell megjelölni, ha a munkavállaló folyton késik, tiszteletlenül beszél feletteseivel vagy munkatársaival, engedély nélkül tart szünetet, vagy egyszerűen nem dolgozik, mikor a munkáltató erre utasítja.

Természetesen a fentiek alól is létezik kivétel: ha a munkavállaló rossz teljesítménye abból fakad, hogy a munkavállaló fáradtsága, alkoholos befolyásoltsága miatt akarata ellenére sem képes a munkája koncentrálni és azt megfelelő minőségben elvégezni, nem képességbeli hiányosságról, hanem magatartási okról beszélhetünk.

A munkavállaló képességére alapított indokok között különös helyet foglal el a munkavállaló egészségi okkal összefüggő képessége, azaz azok az esetek, amikor a munkavállaló valamilyen egészségével összefüggő okból nem képes feladatai ellátására pl. nem tud megfelelően forrasztani, mert a villanó fényben nem lát jól vagy finommotoros képességei idegrendszeri megbetegedése miatt tompultak. A munkavállaló egészségi okkal összefüggő képességére alapított felmondáshoz a jogalkotó két különös szabályt, enyhébb jogkövetkezményt is fűz. Míg a munkavállalónak megfelelő szolgálati idő esetén sem jár végkielégítés, ha a munkaviszony megszűnésének indoka a nem egészségi okkal összefüggő képességére vagy magatartására alapított felmondás, addig egészségi okkal összefüggő képesség hiánya miatti felmondás esetén a munkáltató köteles végkielégítést fizetni az elbocsájtott munkavállalónak [Mt. 77. § (5) bekezdés]. Ugyanez az elv érvényesül a munkaidőkeretben foglalkozatott munkavállalók munkaviszonyának munkaidőkeret lejárta előtti megszüntetése esetén: még magatartásra vagy egészségi okkal össze nem függő képességre alapított felmondás esetén az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni – tehát túlfizetés esetén a munkavállaló követelését levonhatja a munkavállalónak kifizetendő bérből -, addig egészségügyi okkal összefüggő indoklás esetén erre nem kerülhet sor [Mt. 95. § (4) bekezdés d) és e) pont].

Jellemző gyakorlat, hogy a munkáltatók a gyengén teljesítő munkavállalók munkaviszonyát is igyekeznek inkább átszervezéssel, a munkáltató működésével összefüggő okkal megalapozni, pedig egy jól előkészített és megszövegezett felmondás a munkavállaló magatartására, képességére alapított indoklás esetén is jogszerű és a bíróság előtt védhető.

Forrás: ado.hu / szakszervezetek.hu