Dr. Füredi Júlia szervezetpszichológus a 28. Kríziskommunikáció Meetupon tartott előadást a válságálló vállalati kultúráról. Milyen veszélyeket és lehetőségeket teremtett a vezetőknek az új koronavírus járvány? Mi történt a vállalati kultúrával a karantén office időszakában? Az előadást követő kérdésekből szemezgettünk. 

Az előadásodban azt mondtad, hogy minden vezetőt és szervezetet felkészületlenül ért az új koronavírus járvány nyomán kialakuló helyzet. Óriási veszélyek és nagy lehetőségek időszaka ez a vezetőknek. Miért lehetőség? 

Rendszeresen beszélünk webinárokon arról, hogyan tudja menedzselni a csapatát ebben a rendkívüli időszakban a vezető. Lehetőség, hogy közel tudnak kerülni az embereikhez és megfigyelhetik a csoportdinamikát. Számos olyan helyzet jön létre, amikor a csapattagok többet megtudnak egymás gondolkodásáról, egymás viselkedéséről, mögöttes gondolatairól. Kevés vezető meri megmutatni sebezhetőségét, pedig ez hatalmas erő lehet a csapat összetartásában,  a munkatársak megtartásában is. 

A home office-ban való munkavégzéskor a vezetőt beengedjük a nappaliba, ahol lehet, hogy a sarokban játszik a gyerek és az alsónadrágok is száradnak. Nagyon más fénytörést kap ebben a közegben az, ha elkezd valaki pattogni a határidőkről. A munkatársakhoz, a vállalathoz való viszonyunk alakul át. A kapcsolatot kell tudni megőrizni. Transzperensen és őszintén beszélni – ez rendkívül összetett vezetői feladat. Senki nem Superman, és senki nem is várja, hogy Superman legyen a vezető. De, hogy felvállalja az őszinteséget, hogy elmondja, mit fog tenni, azt igen. 

Az utóbbi 1-2 évben másról sem hallottunk, mint munkaerőhiányról. Megszűnik vajon a fluktuáció? 

Sokat hallottunk arról az elmúlt hónapokban, hogy ezrek kerültek utcára, és arra számíthatnánk, hogy most mindenki két kézzel fog kapaszkodni a székébe. De nem így lesz! A nagy elszigeltségben a vállalati kultúra is kicsit megfakult. Nehezebben kapcsolódunk hozzá. A vezetők óriási feladata, hogy ebben az elszigeteltségben adjanak emlékeztetőket, bizonyosságot erről a létező és valóságos, de olyan távoli vállalati kultúrától, hogy munkatársként még mindig ennek a részei vagyunk. Ez döntő lehet abban, hogy végül pontosan kik fognak visszatérni az irodába. 

Már most lehet azt látni, hogy rosszul kezelt szervezeti kultúrákban nem állt meg a fluktuáció a válság ellenére. Az, hogy számos ember elvesztette az állását a járvány miatt, nem tartja vissza a menni akarókat, hogy otthagyjanak egy céget. Most bőven van ideje mindenkinek elgondolkodni: tényleg így beszélnek velem? Tényleg azt gondolják, hogy ezt így el lehet várni? Naponta feltehetjük azt a kérdést: Hogyan viselkedik az én vezetésem? 

Teljesen más kontextusba kerülnek ezek a kérdések. A kilépők 70-80%-a azért távozik, mert a közvetlen vezetőjével nincsen megelégedve. A kutatásokból az is látszik, hogy vezetők személyisége a legerősebben korrelál azzal, hogy hogyan tud teljesíteni egy csapat. Amelyik terület jól teljesít, mert erősebb a vállalati kultúra vonzása, létrejön egy pszcihológiailag is biztonságos csapat -ez komoly megtartó erő. 

Egy ismerősöm írta a karantén office második munkanapján, hogy a HR azonnal kért tőle fotót, amit a munkaidő végéig be kellett küldeni, hogy ellenőrizzék, megfelelő-e a munkakörnyezete. Kérhető fotó?

Az első héten nem. Amikor bemegyünk a munkahelyünkre, akkor felöltözünk, mutatunk magunkról valamit. Onnantól kezdve, hogy hazamentünk és onnantól otthonról dolgozunk, beengedjük a személyes életterünkbe a munkahelyünket. Az otthoni munkavégzéssel kitágul az a tér, amit szervezetnek nevezünk.  Nagyon sok mindent nem tudunk egymásról: mert valaki sikeresen palástolja az addikcióját, azt, hogy egyedül él, és depresszióra hajlamos, hogy nem jól jön ki a házastársával: ezeket azért nem osztja meg az ember a munkaadójával, munkatársaival. Amikor benyitsz a kamerán keresztül valakinek a szobájába, mindezt észrevesszük. Olyan dolgokat is megtudnak rólunk, amit nem biztos, hogy elmondtunk volna magunkról. Persze, vannak olyan csapatok is, akik eljárnak egymáshoz, vannak azonban olyan munkahelyek, ahol nagyon mást mutat magáról valaki. Azon túl, hogy nem szívesen látunk bele mindenki életébe, vezetőként akár nem is tudunk mit kezdeni ezekkel a helyzetekkel. 

A negyedik- ötödik otthon töltött hét után a fotókészítést is kérhetjük. Akár poén jelleggel, azzal az extra hozzáadott értékkel, hogy bekerüljön a közösen megélt élmények közé. Mikor feltesszük az open office-ban a táblára, akkor össze tudunk nevetni: ezt is megéltük! Így a fotó közösségépítő élményként jelenik meg. Ez erősíti a vállalati kultúrát, összetartja a csapatot. A probléma, ha a vezető nem ismeri fel, melyik az a pont, amikor ezt meg lehet csinálni. 

Milyen helyzeteket teremt, ha egy csapásra vége a karantén office-nak? Ha a HR 90%-os jelenlétet vár el péntekről hétfőre, akkor mi van? Vissza tudunk térni egyik napról a másikra az új normálisba? 

Ez egy komplex kérdéskör. Először is: a HR-nek ehhez semmi köze. Ha most felszalad a szemöldököd, akkor sem. Nem a HR kell, hogy megmondja, mikor térünk vissza az irodába, hanem a  vezetőknek kell dönteni. Azoknak a vezetőknek, akik az elmúlt három hónapban napi szinten tartották a kapcsolatot az embereikkel, ők tudják, ők érzik, hogy mennyire vannak készen az emberek arra, hogy visszatérjenek. Mennyire lett ez egy vágyott dolog. Aki három hónapja izolálva van, az örömmel visszatér, hogy végre emberek között lehet. Azok a vállalatok, akik parancsuralmi vagy a jogi szempontból  közelítenek ehhez a kérdéshez, könnyen elveszíthetik az embereiket. Az emberek érzéseit, félelemeit, egyéni élethelyzeteit figyelembe kell venni. Vannak olyan cégek, ahol közzéteszik: nyitva van az iroda, ezeket és ezeket a biztonsági intézkedéseket tettük meg (pl. hányan lehetnek 1 liftben, hányan ülhetnek be egy meetingre, működik-e a büfé) és szeptemberig meglátjuk, mi lesz. Aki úgy érzi, hogy szeretne bejönni, jöjjön. Akiket hatalmi szóval visszakényszerítenek, azokban nagyon komoly kérdőjelek merülhetnek fel a vezetésbe vetett bizalom kapcsán. Ebben a válsághelyzetben egy-egy cég versenyelőnye az ott dolgozó emberek minősége. Emberséggel most ezt a minőséget őrizhetjük meg. 

Dr. Füredi Júlia magát hivatásos forradalmárban tartja. Közel három évtizedes HR felsővezetőként multinacionális nagyvállalatoknál megszerzett tapasztalatával a háta mögött saját vállalkozásba kezdett néhány éve. A szervezeti kultúra transzformációs képességét mérő mobil applikációt (Sparq) épített. Szenvedélyesen és nyíltan ír, beszél a saját tapasztalatairól -ahogyan ezt a meetup résztvevői is megtapasztalhatták.   Előadásának legfontosabb gondolatait ebben a blogposztban találod: Válságálló vállalati kultúra

# # #

hrportal.hu