Mielőtt belemélyednénk a részletekbe először tisztázzuk, hogy minek is nevezzük témánk ’tárgyát’.

Voltaképpen egyaránt hívhatjuk HR vagy People analitikának, ugyanis mindkettő célja a munkaerővel kapcsolatos adatok jelentéssel bíró mintáinak felfedezése, értelmezése és kommunikálása a megfelelő döntéshozatal és a szervezeti teljesítmény növelése érdekében. A téma középpontjában az üzleti területek által irányított emberek és nem a HR funkció van, ezért a people analitika (továbbiakban PA) elnevezést szívesebben használom. Annál is inkább, mert az üzleti gyakorlat azt mutatja: az emberekre vonatkozó adatokat üzleti adatokkal kapcsoljuk össze, hogy választ találjunk üzleti kérdésekre, problémákra. Tény, hogy a vállalati elemzések 70-80%-a üzleti és nem HR problémákra keresi a választ.

A HR analitika megnevezést akkor használom, ha az adatok és az elemzések kizárólag a HR terület folyamataival, működésével, munkatársaival és kihívásaival kapcsolatosak.

Érdemes összehasonlítani a helyi és a globális people analitikai helyzetképet.

A magyarországi HR analitika valós helyzetét feltáró 2021-es felmérés válaszadói szerint menedzsmentjük 75%-ában igényel(ne) HR analitikát, a vállalatok 70%-ának azonban nincs a menedzsment számára hozzáférhető HR analitikája. A cégek 20%-ában ugyan vannak HR rendszerek és HR analitika, de csak a HR használja az ebből származó mutatókat. Bíztató, hogy a megkérdezett HR szakemberek többsége szívesen képezné magát analitikai irányba. 

A szintén 2021-es globális felmérés Karen Johnson nevéhez fűződik, aki 42 országban 837 HR szakembert kérdezett meg. Kutatásának célja a HR szakemberek People Analitika területen lévő hiányosságainak feltérképezése volt. Néhány elgondolkodtató eredmény: 

• A válaszadók 55% -a alapfokúnak, 35% középhaladónak, 8% fejlettnek értékelte, és csak 2%-uk minősítette magasan képzettnek PA készségeit. A válaszadók 91%-a lát hiányosságokat PA-készségeit tekintve, beleértve azokat is, akik már dolgoznak PA-ban.
• Az eszközhasználatot illetően az Excel (37,7%) és a HRIS (20%) egyértelmű nyertesek. A Microsoft Access, a Workday, az SAP, az Oracle, az SAP Success Factors, a Tableau, a Python, az R, a PowerBI, az IBM SPSS rendszerek elterjedése 0,3% és 5,7% között vannak.
• A megkérdezettek 34%-a rendelkezik csak megfelelő minőségű és mennyiségű adattal ahhoz, hogy az üzlet számára értékes felismeréseket és javaslatokat fogalmazzon meg.

A felmérés szerint a HR szakemberek PA területen lévő hiányosságai zömében nem abból adódnak, hogy a HR-szakemberek nem akarnak számokkal foglalkozni. Inkább olyan faktorok együttes hatásáról van szó, mint az idő- és eszközhiány, az adatproblémák, a készségszintek, a felsővezetés meggyőzése, elkötelezése.

Mindebből jól látszik, hogy az út elején járunk.

Felmérések szerint a felsővezetők a rendelkezésükre álló összes adat közül a HR adatokat tekintik a legkevésbé megbízhatónak és magas szkepticizmussal kezelik őket. Ez frusztrációt kelthet a HR szakemberekben, mivel a jelentések készítését elpazarolt időnek és erőfeszítésnek érzik.

Ennek egyik oka, hogy a felsővezetők nem teljes mértékben értik a PA szerepét, hozzáadott értékét és befektetésarányos megtérülését. Sokszor nem tudják, mit várhatnak a PA-tól, és így nem tudják egyértelműen meghatározni az ezzel kapcsolatos elvárásaikat sem. Az is gyakran előfordul, hogy a felsővezetők nincsenek meggyőződve az adatok megbízhatóságáról (pl. elavultak, pontatlanok, nem összehasonlíthatók más rendszerekből kinyert adatokkal) vagy úgy érzik, hogy túl sok PA jelentést kapnak, ezért nem világos számukra, hogy mi a lényeg, mire kell összpontosítaniuk, és ez hogyan köthető az üzleti stratégiához.

Ezért neked, mint HR vezetőnek az a feladatod, hogy meggyőzzed és elkötelezzed a felsővezetőket a PA irányába.

• A tisztánlátás megteremtése elengedhetetlen. Senkit sem tudsz addig elkötelezni, amíg meg nem győzöd arról, hogy a vállalat egészének és neki személy szerint miért lesz ez jó. Akkor is hasznos adatokkal érvelned a PA mellett, ha még nem áll rendelkezésedre elegendő adat vagy szaktudás.
• Az elkötelezés egyik leghatékonyabb módja releváns üzleti esetek (problémák) elemzésének ismertetése. Összpontosíts tehát olyan területekre és témákra, amelyek közvetlenül növelik a vállalati teljesítményt.
• People analitika korai, jelentős beruházások nélkül nem tud működni. A vállalatoknak ezért komolyan el kell kötelezniük magukat ebbe az irányba mind eszköz (technológia), mind pedig HR erőforrás területen. Vizsgáld meg körültekintően a lehetséges megoldásokat és tegyél javaslatokat az üzletvezetés felé.

Véleményem szerint legfőképpen ezen áll vagy bukik a PA felsővezetők általi elfogadottsága és sikere.

A PA önmagában nem érték csak akkor, ha képes egy problémát megoldani. Ezért mielőtt felépítesz egy people analitika által megtámogatott konkrét üzleti esetet, határozd meg a problémát.

Az üzleti vezetőkkel való rendszeres konzultáció segít neked az üzleti célok, célokat hátráltató tünetek/jelek és a vezetők igényeinek megértésében. A beszélgetésekben megfogalmazott ügyes kérdéseid elvezetnek a lehetséges problémához, annak gyökereihez. Így egyértelművé válik számodra, hogy milyen emberekre vonatkozó adatokat, illetve mutatószámokat érdemes etikusan gyűjtened, elemezned és összefüggésbe hoznod más üzleti adatokkal a probléma teljes megértéséhez. Ne légy csalódott, ha a felsővezetők vagy a tulajdonosok nem az adatokat nézegetik! Őket az adatok mögötti információ jelentése és a végrehajtandó változásokra tett javaslataid, megoldásaid érdeklik, amely szerves részét kell képezze az üzleti eset összefoglalójának.  

Nézzünk néhány valós üzleti problémát:

• Elvesztett munkavállalók aránya a versenytársakkal szemben (Loss rate of hires and exits to your competitors): Ha elveszted a versenytársaidnál dolgozó jelölteknek tett állásajánlatok nagy részét vagy munkavállalóid átszivárognak a konkurenciádhoz az jelentős diszrupciót és növekedési megtorpanást jelent a cégednek.
• Kiemelkedően teljesítők önkéntes fluktuációja kulcspozíciókban (Top performers turnover in key positions): Ha a kulcspozíciókban kiemelkedően teljesítők önkéntes fluktuációja egy adott időszakban megnő vagy hosszabb ideig fennmarad az komoly teljesítménykiesést okoz.
• Értékesítőkénti ügyfélmegtartási arány (Customer retention rate by sales representative): Az ügyfelek megtartása növekedést eredményez az üzleti bevételben, az ügyfél lojalitásban és az ügyfélajánlásokban. Az ügyfélmegtartási arány folyamatos vagy drasztikus csökkenése egyértelmű értékelszivárgást okoz és negatív hatással van a cég hírnevére.

A PA hatékony fegyverként szolgálhat a kezedben a felsővezetés döntéseinek befolyásolása és saját üzleti hitelességed megszilárdítása érdekében. Javaslom, hogy mindig a legnagyobb üzleti hatással bíró problémákra és adatokra fókuszálj, valamint olyan objektív megoldásokat nyújts, amelyek közvetlenül kapcsolódnak a versenyelőny növeléséhez, az általános üzleti teljesítményhez, a munkaerő bevonáshoz és megtartáshoz, a kockázati tényezők azonosításához. Jó, ha tudod, hogy egyre hangsúlyosabb elvárás a HR vezetőkkel szemben a proaktivitás és a jövőbeni trendek előrejelzése is.  

Új adatforrások és (több helyen) kifinomult digitális eszközök állnak a vállalatok rendelkezésére, lehetővé téve az adatok szélesebb körű üzleti hasznosítását. Hol van a PA jövője? Nem feltétlenül a HR-ben. A különböző forrásokból származó adatok, elemzések megbízhatósága és azok egymással való összehasonlítása érdekében az egymástól elkülönült funkciókon belüli elemzési tevékenységek összevonásra fognak kerülni. Létrejön egy központi vállalati elemző csapat (enterprise analytics), ahol eltérő szaktudással (pl. kereskedelmi, pénzügyi, HR, stb.) és adatelemzési tapasztalatokkal rendelkező emberek közösen fognak dolgozni üzleti problémák megoldásán.

hrportal.hu