Késett és korábban távozott volna a szidalmazó munkavállaló

Az ügy tényállása szerint a felperesi munkavállaló a perbeli napon reggel elkésett, ennek ellenére kérte a munkáltatót, hogy korábban elhagyhassa munkahelyét. Az előzményekre tekintettel ezen kérésének a felettese nem tett eleget, a munkavállaló kérését munkaszervezésre hivatkozással utasította el. Ezt követően a munkáltató a munkavállaló számára írásbeli figyelmeztetést adott a késése miatt. A figyelmeztetés átvételekor a feleperesi munkavállaló a felettesét durván szidalmazni kezdte, melynek következtében a munkáltató a felperes munkavállaló munkaviszonyának azonnali hatályú megszüntetése mellett döntött. A munkaviszony megszüntetését a munkavállaló megtámadta. Az elsőfokú bíróság a keresetet elutasította, a másodfokú bíróság azonban azt állapította meg, hogy habár a munkavállaló minősíthetetlen magatartása felmondásra okot adhatott, azonnali hatályú felmondásnak nem volt helye. A Kúria ugyanakkor az elsőfokú bíróság érvelésével értett egyet.

Ekkor lehet a munkaviszonyt azonnali hatállyal megszüntetni

A munkaviszony háromféleképpen szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. Utóbbira azonban csupán kivételes esetben kerülhet sor. A munkáltató így a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással csupán abban az esetben szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy

egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás jogát ráadásul az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Amennyiben ezen feltételek nem állnak fenn, abban az esetben a munkaviszony megszüntetése csupán felmondással lehetséges. A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát (rendes) felmondással a munkavállaló magatartása, szakmai vagy egészségügyi képessége vagy a munkáltató működése alapján szüntetheti meg. A kérdés tehát jelen esetben az volt, hogy a munkavállaló magatartása belefér-e az azonnali hatályú felmondás feltételrendszerébe, mert, ha nem, abban az esetben a felmondás jogellenesen történt ily módon annak ellenére, hogy nem volt vitás a munkavállalói magatartás elfogadhatatlan volta.

A Kúria szerint mindennek van határa

A Kúria kiemelte, hogy a törvény szigorúan meghatározza az azonnali hatályú felmondás indokait. Ennek következtében szigorúan a törvényi feltételek fennállását vizsgálta. Ezzel összefüggésben megállapította, hogy a feleket a munkaviszonyban jogok illetik meg és kötelezettségek terhelik. Ilyen kölcsönös kötelezettség az együttműködés kötelezettsége. Emellett megállapította azt is, hogy a munkahelyen a trágár beszéd elfogadhatatlan. A felperesi munkavállaló által tanúsított magatartás kimentésére, vagy súlyának enyhítésére pedig nem alkalmas az a körülmény, hogy a vita helyszínét nem ő választotta meg, és ezért feszélyezve érezhette magát. Kiemelte, hogy a munkavállalóknak a munkahelyen belül mindenhol úgy kell viselkedniük, hogy azzal mást ne sértsenek meg, együttműködési kötelezettségüknek eleget tegyenek [Mt. 6. § és 52. § (1) bekezdés]. Végezetül rámutatott arra, hogy következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy egyetlen munkavállaló sem köteles eltűrni munkatársa agresszív viselkedését, sértő, durva beszédét (LB.Mfv.I.10.343/2002., BH.2004.203., Mfv.I.10.130/2018.).

Ha lehet, kerüljük az azonnali hatályú felmondást

Fontos az üggyel összefüggésben rámutatni, hogy az azonnali hatályú felmondás a bíróság előtt nehezen védhető meg. Azon munkavállalói magatartások, amelyek ugyanis ezt a munkaviszony megszüntetési módot indokolhatják, ritkán fordulnak ténylegesen elő. Ebből következően soha ne az érzelmeinkre hagyatkozzunk, hanem racionálisan vizsgáljuk meg azt, hogy a munkaviszony megszüntetésének melyik módja védhető jobban meg.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd