Az alaptörvény IX. cikkének (1) bekezdése szerint mindenkinek joga van a véleménynyilvánítás szabadságához. A (4) bekezdés ugyanakkor kimondja, hogy a véleménynyilvánítás szabadságának gyakorlása nem irányulhat mások emberi méltóságának megsértésére. Az alaptörvény által megadott kereten belüli mozgásteret a munkaviszonyban állókra vonatkozóan az Mt. rögzíti. A törvény 8. paragrafusának (2) bekezdése szerint a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. A munkavállaló magatartása az Mt. 9. paragrafusának (2) bekezdésében foglaltak szerint korlátozható. A korlátozásról a munkavállalót írásban előzetesen tájékoztatni kell.

Azaz a munkavállaló nem gyakorolhatja véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit sértő vagy veszélyeztető módon. Ebből következően a munkavállaló felelősséggel tartozik a közösségi oldalakon vagy bármely más médiumban tett kijelentéseiért. Ha azok sértik a munkáltató jó hírnevét vagy jogos gazdasági érdekeit, a munkavállaló felelősségre vonható.

Kiindulópontként meg kell vizsgálni, hogy a bejegyzés alapján rá lehet-e ismerni a munkáltatóra. Jelen esetben ez egyértelmű, mivel meg is nevezte a munkavállaló a céget és az ügyvezetőt. Ezt követően az a kérdés, hogy a munkavállaló bejegyzésével veszélyeztette-e vagy sértette-e oly mértékben a munkáltató jó hírnevét, hogy az megalapozza a munkaviszony azonnali hatályú felmondással történő megszüntetését.

Az azonnali hatályú felmondás jogszerűségének vizsgálatakor nem elegendő a munkavállaló kötelezettségszegése, hanem szükséges, hogy a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegje, vagy egyébként olyan magatartást tanúsítson, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Az azonnali hatályú felmondás gyakorlására csak olyan kivételes esetekben kerülhet sor, amelyeknél nem várható el a munkáltatótól, hogy a felmondási idő alatt fenntartsa a munkavállaló munkaviszonyát.

Az, hogy jelen esetben megalapozott lehet-e az azonnali hatályú felmondás, mérlegelés kérdése, mivel az Mt. nem sorolja fel tételesen az ennek alapjául szolgáló okokat. Nem áll rendelkezésre hasonló ügyben született bírósági döntés sem. A kérdésben vázolt magatartás kétségkívül megengedhetetlen, és alkalmas az ügyvezető és családtagjai, valamint a munkatársak személyiségi jogainak megsértésére. Ez megalapozhatja a munkavállaló magatartásával összefüggő felmondást, de az azonnali hatályú felmondás önmagában aggályos.

A munkavállaló ugyan sérti a munkáltató jó hírnevét, azonban a kötelezettségszegés súlyára figyelemmel nem tűnik egyértelműen megalapozottnak az azonnali hatályú felmondás. Ugyanakkor ez annak függvénye is lehet, hogy kik olvasták a bejegyzést. Ha bizonyíthatóan olyan személyek, akik jelen kiélezett munkaerőpiaci viszonyok között munkaviszonyt kívántak létesíteni a céggel, de az olvasottak miatt nem fognak, vagy egy üzleti partner, aki bizalmat vesztett, esetleg versenytárs, aki a közölt – valótlan – információt a saját javára tudja felhasználni, az már megalapozhatja az azonnali hatályú felmondást (ekkor a jó hírnév mellett a jogos gazdasági érdek is sérül).

adozona.hu