Már szeptemberben azon a véleményen volt, hogy bár a kormányzati szándék más, a cafeteriában megismert juttatás-típusra továbbra is szükség lesz, mert ezek bérbe építése nem célra vezető megoldás, pláne, hogyha a béren kívüli juttatások dönthetik el a dolgozókért vívott harcot a munkaerőpiacon. Most éppen egy konferenciát követően beszélünk, ahol - másfél héttel az utolsó adócsomag módosítás után - mintegy 400 szakember együtt kereste a kapaszkodókat. Mire jutottak?

Egészen pontosan 376-an voltunk, többnyire operatív juttatással foglalkozó szakemberek. Kisebb cégektől jellemzően a hr-, illetve a gazdasági vezetők; a nagyobbaktól pedig kifejezetten e területen dolgozó hr-specialisták jöttek el. A cafeteriás konferenciákon általában is sokan vannak, de most éppen megint nagyon nehéz kérdésekre kerestünk választ. Leginkább arra a helyzetre, hogy azt a béren kívüli juttatást, amit nem nevesít az új adótörvény, azt jövedelmeként kell adóztatni. 

Az jól látszik, hogy a munkáltatók-munkavállalók viszonya nem feltétlen merül ki abban, hogy a magánszemély dolgozik és kap érte munkabért. 2019-től az a helyzet áll elő, hogy lesznek olyan juttatások, amik nem pénzben kerülnek átadásra, mégis az adózás szempontjából jövedelemként kell tekinteni rájuk. Ami azt a problémát veti föl például, hogy az adott cégnél egy csekély értékű nőnapi ajándék még belefér a csak munkáltatói adóval (évente egyszer a miniálbér 10 százaléka mértékig) elszámolható keretbe, de mi van akkor, ha a cégnél a születésnapot, a mikulást vagy a jubileumi jutalmat sem pénzben szeretné adni a munkáltató? Mert az új jogszabály szerint ez esetben, amikor átadásra kerül ez az ajándéktárgy, azt jövedelemként számolva kell leadóztatni - vagyis: az a furcsa helyzet áll elő a dolgozó felől nézve, hogy az ajándék értékének 33,5 százalékát a következő havi jövedelméből adóként vonják le.

Nem kell jósnak lenni ahhoz, hogy borítékolható legyen: bár sok munkáltató nyilván nem szeretné ezt, vagy nem így szeretné ezt, a cégeknél mégis botrányos helyzetek alakulhatnak majd ki emiatt. Mi akkor ennek a szigortásnak az értelme?

Jelenleg vannak olyan magasabb összegű cafetéria-keretek, aminek a nagy részét fölszívhatja ugyan a Széchenyi Pihenő Kártya, de lesznek olyan helyzetek, amikor a dolgozónak nem tudják odaadni a teljes juttatási keretét SZÉP Kártyával. Mit tehet a munkáltató, ha a csak egy speciális juttatással éri el a célját vagy csak pénzzel éri el a megfelelő hatást? - ezekre a helyzetekre kerestük ma, itt a választ.

Bár az adótörvény utolsó módosítása szerint az önkéntes pénztári hozzájárulásnál nem a dolgozó béréből, hanem a pénztárbefizetésnél kell érvényesíteni majd az adólevonást, de ez azt is jelenti, hogy technikailag a munkáltatónak máshogy kell eljárni, mint más juttatások esetén. Van feladat bőven, mindenki az optimális megoldását keresi, ráadásul a nagy cégeknél ezt nem lehet manuálisan kezelni, nekik föl kell készíteniük erre a szoftvereiket is.

Miért lett ez a juttatási rendszer egyre bonyolultabb? Kívülállóként az az ember érzése, hogy ha eddig ez zsákban futásra hasonlított, akkor épp most kötik be a zsák száját. Van erre logikus magyarázat?

Elvileg a jogalkotónak az a szándéka az átalakítással, hogy egyszerűbb lesz a történet: ha a munkáltató nem adja e juttatásokat, hanem csak bért ad, akkor tiszta sor, hogy kitől mit vonnak le, és a dolgozó több pénzhez jut. Csakhogy a munkáltatói döntésekben meg az a szándék a nyilvánvaló, hogy bizonyos munkáltatói célokat nem tudnak pénz fizetéssel megvalósítani. Ezért át kell gondolni, hogy például egy egészségmegőrzési projektet hogyan lehet most megvalósítani.

A jogalkotónak mindig arra kellett figyelnie, hogy ne lehessen nem a megadott célra fölhasználni ezek a juttatásokat. Ezért kerültek a jogszabályi szövegbe olyan garanciák, amik aztán adminisztrációs többletfeladatot is jelentenek a munkáltatók számára. A jelenlegi helyzet azért különösen nehéz a munkáltató számára, mert olyan nagy a változás, hogy egészen másként kell gondolkodni ahhoz képest, ami eddig volt.

Fata László: A munkáltatói célnak megfelelő és a munkavállalók számára értékes juttatás nagyon jól sülhet el. Mi lesz más - és hogyan kellene erről „jól” gondolkodni?

Alapvetően a jogi környezet lesz más, és az teszi ezt nehézzé, hogy eközben a munkáltatók gondolkodásmódja pedig nem változik. Aki nem plusz bért ad, hanem speciális célokhoz kapcsolódó juttatásokat, azoknak most új módszereket kell kidogozni. Jól látható, hogy pusztán a magasabb bérrel nem lehet megtartani a munkatársakat, nehéz egészségesen tartani őket, hogy a csupán pénz fizetéssel nem egyszerű fiziológiailag rendben tartani a munkaerőt. A tapasztalat az, hogy ha csak plusz bért fizetnek a cégek, akkor az nem biztos, hogy ilyen területeken hasznosul. Ha a vállalat azt szeretné, hogy egészségesek, pihentek legyenek a dolgozói, hogy munkáltatói márkát építsen, vagy azt, hogy kifelé is láthatóvá tegye olykor, hogy ott „jó a hangulat”, akkor ezt leginkább juttatásokkal lehet megoldani.

Akkor lássuk: jól értem-e? Ha munkáltatóként azt látom, hogy a raktárosok hátfájásra panaszkodnak, és porckorong betegségekkel szembesülnek, akkor nem az a jó megoldás a részemről, hogy pusztán több bért adok nekik, mert a probléma megoldását kellene célozni - vagyis: gyógytorna kell, szűrés kell, amire viszont a dolgozó a csak több bérből nem fog a kellő mértékben áldozni. Juttatási célként ez megfogalmazható, és valid cél, ami nem változik meg attól, hogy a juttatások jogi környezete megváltozott. Ez így stimmel?

A példa jó, a lényeg pedig az, hogy a munkáltatók továbbra is szeretnék a juttatást adni, amit össze kell hangolniuk azzal, hogy ez a munkavállalónak is értéket jelentsen. Emellett a munkáltatóknak meg kell vizsgálnia, hogy van-e olyan új megoldás, hogy a gyógytornász utáni közterhet ne az adott személytől kelljen levonni. 

Ma egész nap efféle helyzetek megoldásait keresték. Mire jutottak?

Van, aki arra jutott, hogy megoldást jelenthet a pénztári célzott szolgáltatás felé fordulni, mert az kedvezőbb adózású, és nem kell a dolgozónak adóznia utána. Van, aki abban gondolkodik, hogy lehet-e az igényeit, céljait a Széchenyi Pihenő Kártyán keresztül megoldani, és mi lehet ehhez az eszköztár. De az is előkerült, hogy milyen módon érhető el, hogy ha a juttatás mégis jövedelemként adózik, akkor az a dolgozónak ne fájjon annyira; hogyan tudna e nettó költségből a munkáltató mégis átvállalni? Vannak megoldások, ami engem arra az időszakra emlékeztet, amikor 1995-96 fordulóján az első cégek előálltak a cafeteriával, és amikor a többiek észrevették, hogy ez náluk is jó lehet, mindenki ezt akarta másolni. Kíváncsian várom, hogy 2019-ben előáll-e valaki egy ilyen fajta teljesen újszerű modellel, amire a többiek is rá tudnak majd szokni. 

Sok olyan eszközt, megoldást mutatunk be a konferencián, amiben a munkáltató nem a ma ismert rendszerben ad juttatást a dolgozójának. Mindegyik attól működik, működhet, ha a munkáltatói célok mellé kitalálja a dolgozói igényeket, és azokra ad jó választ. Ilyen lehet az is, ha a magánéletben elvégzendő feladatot találnak, amiben segítséget nyújthat a munkáltató. ; Például a cégek egy részének problémát jelenthet az, hogy délután el kell menni a dolgozónak a gyerekért az oviba. Miért ne lehetne ezt szolgáltatásként felvállalni? Miért ne lehetne gyerekfelügyelettel segíteni a túlórázó dolgozót? Vagy akár azt is fel lehet vállalnia a munkáltatónak, hogy inget vasaltat az irodás srácoknak… 

Ezek mind-mind azért érdekesek, mert olyanban segít a munkavállalót, amit amúgy szabadidejében kell elvégeznie. Ezzel a juttatással pedig úgy kap szabadidőt a munkavállaló, hogy azt nem a munkaidő rovására adja a munkáltató, hanem a plusz feledatok alól szabadítja föl a dolgozóját. 

Lehetnek-e ezek a munkaerőpiacon kondicionáló hatásúak? Úgy értem: ha jól beletalál egy cég egy-egy ilyen, a dolgozók által értékesnek találtatott igénybe, akkor azt a juttatást máshol, más munkahelyen is keresni fogják.

Nem állítom, hogy könnyű mindezt megvalósítani, de lehet, hogy ez lesz az irány, és jövőre ezekre az igényekre alakulhat ki a szolgáltatói környezet. 
Az alaptézis tehát az, hogy a munkáltatói célnak megfelelő és a munkavállalók számára értékes juttatás nagyon jól sülhet el. Még akkor is, ha ez az érték teljesen különböző.

Egy cég a munkatársainak plusz juttatásként magánegészségügyi szolgálatátást vállalt fel. Amikor elemezték, hogy miért működik jól a dolog, akkor kiderült, hogy a cég számára a többletértéket az jelentette, hogy a dolgozók egészségesebbek voltak, gyorsabban gyógyultak, kevesebbet voltak a munkahelyüktől távol. A munkatársak indokaiból azonban az derült ki, hogy nem pusztán az egészségtudatosabb életmód lehetősége, vagy egyéb fennkölt ideák célba találása miatt népszerű számukra ez a fajta juttatás, hanem azért, mert a kiemelt elbánást, a „VIP” tagság érzést találták ebben értékesnek. Ha ezt a többletet, ezt a „kiemelt bánásmódot” értékelik a dolgozók a cégnél, akkor az sok béremelési harcnál is nagyobb eredményt tud elérni.

A változásokkal a dolgozó nem most, hanem majd csak februárban találkozik majd először. Mire elegendő ez az idő, és mit javasolna megfontolásra a cégvezetések számára?

Ez egy nagyon érzékeny helyzet, mert sok esetben a munkavállaló kerülhet olyan helyzetbe, hogy hátrányként élje meg ezt a változást. Nagyon fontosnak tartom, hogy a munkáltatói kommunikációba kerüljön be az, hogy mi történt, és mi erre a céges reakció. Sok esetben a munkáltató azt gondolja, hogy a dolgozók alapvető ismeretekkel rendelkeznek a témában. De én azt javaslom mindenkinek, hogy induljon ki abból, hogy ez nem igaz, és nem rendelkeznek. Hiszen nem voltak ilyen konferencián, nem nézték a témát a hírekben. Olyan szintig kell elmenni, hogy megértsék: ha kaptak a cafeteriába egy új elemet, akkor azt hogyan kell felhasználni, mit kell kitölteni, és így tovább. Ki kell találni, hogy az adott cégnél mi az optimális kommunikációs csatorna, megoldás, információs mélység. Ez nem lesz egyszerű, és kizártnak tartom, hogy nem legyen majd a rendszer élesedését követően is megválaszolatlan kérdés.