Azzal kezdeném, hogy amennyiben a távmunka (az egyszerűség kedvéért így hívom a távmunka-home office halmazt), tartósan külföldön kerül ellátásra, akkor felmerülhet, hogy az adott munkaviszonyra nem is a magyar, hanem a szokásos munkavégzés helye szerinti jogot kell alkalmazni. Így ha valaki folyamatosan Párkányból lát el egy magyar cég részére egy munkakört, akkor bizony legalábbis felmerülhet, hogy az adott munkaviszonyra nem a magyar, hanem a szlovák munkajogot kell alkalmazni, és legfeljebb azzal érvelhetünk a magyar jog mellett, hogy a munkaviszony egésze jobban kötődik Magyarországhoz, mint Szlovákiához.

De még ha az első akadályt sikeresen le is küzdöttük, és kitűnő jogászunk megérvelte, hogy a példa szerinti párkányi munkavégzés a magyar jog alatt áll, rögtön felmerül a következő akadály, hogy ennek ellenére akár a helyi jog, akár az uniós jog alapján nem kell-e a munkaviszony bizonyos fontos elemeire a fogadó állam jogát alkalmazni. Az ún. posting szabályozásra tekintettel bizonyos körben – amelybe akár a távmunka bizonyos fajtái is beleférhetnek – jó esély van, de még ha a távmunka nem is minősül „posting”-nak (mert például nem közvetlenül az ügyfél részére végzett szolgáltatásról van szó), akkor is minden további nélkül elképzelhető olyan helyi jogi szabályozás, amely például a bérezés tekintetében a helyi jog alkalmazását írja elő.

Miért fontos az, hogy tudjuk, hogy mely állam joga alkalmazandó a munkaviszonyra? Nos, ha ezt nem tudjuk, akkor semmit nem tudunk a munkaviszonyról. Nem tudjuk, hogy mennyi bért kötelező fizetni, nem tudjuk, hogy hogyan alakulnak a munka- és pihenőidős szabályok, nem tudjuk, hogy hogyan lehet felmondani a munkaviszonyt. Egy ilyen helyzet jogi vakrepülésnek nevezhető.

De tételezzük fel, hogy még ezt az akadályt is sikerrel vettük, és kitűnő jogászunk megérveli, hogy sem egészében, sem részben nem kell a helyi munkajogi szabályokat alkalmazni a külföldön végzett távmunkára, még mindig nem dőlhetünk hátra, hiszen minden további nélkül elképzelhető – akár még az EU-n belül is – hogy a munkavégzést valamely helyi hatóságnál be kell jelenteni, sőt – főleg EU-n kívül – az akár még engedélyköteles is lehet. Utóbbi esetben igen súlyos, akár büntetőjogi szankciói is lehetnek annak, ha ilyen engedély hiányában végez a magyar cég munkavállalója külföldön távmunkát.

Ám ha még ezt az akadályt is leküzdöttük, további akadályok tornyosulhatnak előttünk. Elképzelhető, hogy az adott országban adó-, vagy társadalombiztosítási kötelezettség keletkezik az ott végzett távmunka alapján, de még az sem teljesen kizárt, hogy a munkáltatónak adójogi értelemben „telephelye” keletkezik ezen tény alapján. Ez utóbbi aztán számos következménnyel járhat, pl. adófizetési kötelezettséggel.

További, a gyakorlatban teljesen végiggondolatlan kérdéskör a külföldi távmunka során bekövetkezett balesetek és az azokat követő egészségügyi ellátás kapcsán felmerülő jogi kérdések. Itt hívnám fel a figyelmet arra, hogy egyes nyugat-európai országokban az ezzel kapcsolatos bírói gyakorlat sokkal munkavállaló-barátabb, mint Magyarországon. Még olyan – tragikomikus – eset is előfordult, amikor a munkavállaló szexuális kalandja közben kapott szívinfarktust is munkaviszonnyal összefüggésben állónak tekintette a francia munkaügyi bíróság.

Így a külföldi távmunka, a „digitális nomádság”, stb. ugyan nagy csábítóan hangzanak, de a munkáltató számára komoly kockázatokat jelentenek. (Megjegyzem, még akkor is, ha a „nomád” nem munkaviszonyban áll a munkáltatóval, hiszen a jogviszonyt a fogadó ország hatósága minden további nélkül munkaviszonnyá minősítheti a helyi jogszabályok alapján…)
Mi lehet a megoldás? Nos, az egyszerűbb az, ha nem engedélyezzük a külföldön történő távmunkát. Ez lehet, hogy nem népszerű intézkedés, de a fenti rizikóktól megóvja a céget. Ha ez bármely okból nem lehetséges, úgy sajnos nem marad más, mint az adott országban történő távmunkavégzés engedélyezése előtt helyi jogásztól igen részletes jogvéleményt kérni arról, hogy mivel járhat a munkáltató számára az adott országban történő távmunka engedélyezése. Az engedélyt pedig ezen részletes jogvélemény birtokában adjuk vagy tagadjuk meg. Azt – a fenti már említett – gyakorlatot semmiképpen nem javasolom, hogy országspecifikus vizsgálat nélkül engedélyezzünk távmunkát.

Arról pletykálnak, hogy néhány év múlva a „digitális nomádokról” európai uniós szabályozás fog születni. Ez mindenképpen örvendetes, de a szabályozás megszületéséig még sok víz folyik le a Dunán, ráadásul Unión kívüli munkavégzésre nyilvánvalóan nem fog kiterjedni ezen várható szabályozás hatálya.

A tanulság tehát annyi, hogy ha egy adott cég mindenképpen engedélyezni akarja a külföldön történő távmunkát, akkor ne sajnálja a pénzt a fogadó állami jogász véleményének beszerzésére. Nagyon csúnya meglepetések érhetik a céget, ha ezt elmulasztják.

www.hrportal.hu