Magyarországon (az életkorral arányosan gyarapodó pótszabadnapok nélkül) 20 nap kötelező alapszabadság jár, ezzel pedig az európai átlaghoz tartozunk, s közel egy szinten vagyunk olyan fejlett országokkal is, mint Németország és Olaszország - hívták fel a figyelmet nemrég egy nemzetközi kutatás összefoglalójában.

A magyar munkavállalók azonban a törvény adta lehetőségekhez képest kevésbé használják ki szabadságnapjaikat, mint nyugati "sorstársaik". Sokan nem mennek egy hétnél több szabadságra és vannak, akik csak 1-2 napot vesznek ki alkalmanként - kommentálta a tanulmányt a Simonyi & Tóth Tanácsadó Iroda. Pedig a minimum kéthetes, folyamatos szabadság lehet igazán pihentető. Ezt támogatja - elvileg - a Munka törvénykönyve is, amely szerint az adott évre eső szabadságot ugyanabban az évben kell kiadni lehetőleg úgy, hogy a munkavállaló legalább 14 egybefüggő napra mentesüljön a munkavégzés alól.

Adatokkal nem tudjuk alátámasztani e megállapítást, hanem gyakorlati tapasztalatok alapján egy trendet vázoltunk fel. - kommentált a Napi.hu-nak Simonyiné Tóth Judit, a társaság vezetője.

Valójában nehéz is felbecsülni a problémakör méretét, hiszen a vállalatok igyekeznek kerülni mindenfajta adatközlést ki nem adott szabadnapok kapcsán.

Roppant sok embert érint, mégis rejtve marad

Az olyan cégeknél ahol a dolgozókat minimálbérre/garantált bérminimumra jelentik be, míg a havi jövedelem másik felét zsebbe fizetik, az a bevett munkáltatói gyakorlat, hogy a szabadságra menő alkalmazottaknak - időarányosan azokra a munkanapokra, amíg távol voltak - nem adják oda a feketén adott fizetésrészt - hívta fel a figyelmet Máriás Attila, a BDO Magyarország Kft. vezető munkaügyi tanácsadója.

Ez a jelenség sem igazolható statisztikákkal, ám kéz a kézben jár a zsebbe fizetéssel, kivételek ritkán akadnak. Példát említve, ha valaki hivatalosan kézhez kap százezer forintot és zsebbe még százezer forintot, elmehet ugyan szabadságra, csak éppen akkor a bér zsebbe adott részét arra az időre jellemzően nem fogja megkapni. A dolgozó pedig - azért, hogy ne legyen jövedelemkiesése -, egyszerűen nem fog igénybe venni akkora mennyiségű szabadságot, amit egyéb normális esetben kivenne, hanem csak annyit, amennyi éppen szükséges - magyarázta a szakember.

Lapunk korábban megpróbálta megbecsülni, hogy a magyar munkavállalók mekkora részét érinti a "minimálbér plusz zsebbe készpénz" konstrukció. A témával foglalkozó szakértők kivétel nélkül hatalmas arányokról, több százezer dolgozót érintő problémakörről beszéltek, de a legerősebb becslések szerint akár egymilliónál is több dolgozóra terjedhet ki ez a megoldás.

Máriás Attila szerint a minimálbér utáni zsebbe fizetést a magyar munkavállalók 60-70 százalékát foglalkoztató kkv-szektor akár 60-65 százaléka is alkalmazhatja. Ebbe a körbe jelentős részben a családi vállalkozások, s az 1 és 15 fő közötti létszámmal bíró cégek tartoznak bele. Itt kifejezetten jellemző, hogy a munkavállalók nem kapnak szabadságot.

Ágazati szinten tipikusan ide tartoznak a kis építőipari kivitelezőcégek, valamint a helyi szolgáltatók - például kisboltosok, vendéglátósok, szerelők, fodrászok - de a teljes kör ennél sokkal kiterjedtebb lehet.

A munkaügyi felügyelet pedig velük szemben tehetetlen: szinte mindig be tudnak mutatni az ellenőrzéseken egy olyan igazolást, amely azt tükrözi, hogy az alkalmazott kivette a szabadságát és a bejelentett bére el van számolva, miközben a valóságban bent volt a munkahelyén és dolgozott. Így a továbbiakban ezzel nem is foglalkozik a hatóság, hiszen ez ugyanaz a típusú "látencia", mint a zsebbe fizetésnél van, amelynél a vállalkozók és a munkavállalók cinkossága miatt nem tudnak fogást találni.

A foglalkoztatás-felügyelet leginkább az olyan esetekben szokott fellépni, amikor a munkaadó a dolgozóval - jellemzően november-december tájékán - megbeszéli, hogy előre kifizeti az éves szabadságot, úgy, mintha az alkalmazott egyébként kivette volna. Ez esetben, bár a dolgozó bent volt, papíron úgy tűnik, mintha szabadságon lett volna.

A felügyelők tudják, hogy év vége felé ez sok helyen gyakorlat: így a november-decemberi szabadságolásokat az egyéb, úgynevezett nem munkaügyi nyilvántartásokkal - például termelési munkalapok, portanapló, targonca gépüzemnapló stb. - összehasonlítva igazolni tudják, hogy a munkavállaló mégis bent volt, annak ellenére, hogy a dokumentáció az ellenkezőjét tükrözi.

Nagy cégeknél is könnyen bukhat a vakáció

Azonban - a munkajogi keretszabályokat betartó - közepes és nagyvállalatok egy bizonyos körére is jellemző, hogy a szükségesnél kevesebb szabadságot adnak ki dolgozóiknak - ismertette Máriás. Ide tartoznak a munkaerő-piaci válsággal leginkább sújtott cégek, különösen az élőmunka igényes szektorokban, mint a kereskedelem, vagy a nyári időszakban a vendéglátóipar. Esetükben még, ha nyilvántartják és a dolgozónak joga is lenne kivenni a szabadságot, akkor sem tudja a foglalkoztató kiadni, mert ha ezt tenné, ellehetetlenülne a piaci működése.

Ilyen esetekben a cég, vagy nem hagyja jóvá a munkáltató a szabadságigényt, vagy már év elején szabadságolási ütemtervet készít, vagyis már januárban mindenkit nyilatkoztat erről. (Egyes, főleg német és osztrák hátterű multicégeknél pedig időszakos - nyári, karácsonyi, vagy húsvéti - leállások vannak, ehhez igazítják a dolgozók szabadságolását is.)

A harmadik - más tekintetben szabálytisztelő vállalatok körében is elterjedt - jogellenes gyakorlat amikor bizonyos szerződésben nem rögzített juttatásokat a munkában töltött idő arányában kapnak meg a munkavállalók. A BDO szakértője szerint tipikusan ilyen az úgynevezett jelenléti pótlék, ami közvetett módon hátrányos megkülönböztetéssel jár, például a táppénzen lévő dolgozókkal. E körbe tartoznak az egyéb jelenléthez, eredményességhez, megtermelt mennyiséghez kapcsolódó mozgóbér-elemek. Ezektől a szabadságra menő dolgozó elesik és csak az alapbér, vagy a távolléti díj illeti meg. (Mint korábban megírtuk, a jelenléti bónusszal "jutalmazás" a vezető hazai autóipari cégeknél is bevett.)

Önként és dalolva?

Főként a feldolgozóiparban elterjedt, hogy egyéni megállapodás, vagy kollektív szerződés által kényszerítik rá a dolgozókat, hogy mondjanak le a szabadnapjaik egy részéről. Nagyon sok vállalat próbálkozik azzal, hogy átvigye a szabadságokat a következő évre, különféle technikákkal. Ugyan törvény szerint csak az életkorral járó pótszabadságokat lehet átvinni a rákövetkező évre, kollektív szerződésben másként is meg lehet állapodni.

Találkoztunk olyan kollektív szerződéssel - nem is értettük, hogy írhatták alá -, amely szerint az éves munkaidő-keretben képződött többlet szabadnapokat a munkaidő-keretet követő év végéig adhatja ki a munkáltató - számolt be lapunknak László Zoltán, a Vasas Szakszervezeti Szövetség alelnöke.

- tett fel a kérdést.

A másik példa, amelyet több társaságnál is alkalmaztak az idei bérfejlesztések során, hogy a munkavállalók történetesen új munkaszerződést kaptak, a munkáltató pedig kikötötte, hogy a magasabb bérért mindenképp alá kell írni az ívet. A szerződésben ugyanakkor ezzel együtt kikötötték, hogy az alkalmazott lemond az évi 14 nap egybefüggő szabadság igényéről. A gyakorlatban ez úgy fest, hogy a dolgozó aláír egy 68 forint/órás béremelést, ám az alatta lévő sorban fel van tüntetve, hogy a dolgozó kéri a munkáltatót, hogy tekintsen el a 14 nap egybefüggő szabadságtól. Ez erőfölénnyel való visszaélés - érvelt László.

A törvény úgy szól: a két hét egybefüggő szabadság megilleti a munkavállalót, kivéve, ha ő maga mond le róla. A csoportos bérfejlesztés esetén azonban nem lehet ilyen kikötéseket a végrehajtáshoz kötni.

Trükkök százai

A szabadságnapok "eltüntetésére" nagyon sokféle - gyakran törvényesnek tűnő - fortélyt alkalmaznak a magyar munkaerőpiacon.

A problémakörrel különösen sújtott a fuvarozás, ahol a legnagyobb szereplők kivételével a legtöbb cégnél nincs rendes szabadság nincs, s az adminisztrációban gyakran összekeveredik a heti pihenőnap, a szabadnap és a szabadság  Ennek fő oka a járművezetők bér-összetétele: ez egyrészt alapbérből (általában minimálbérből), a napidíjból és az üzemanyag-megtakarításból áll. Ha a sofőr szabadságra megy, az utóbbi két részét el is veszíti a bérének, így azok jellemzően önként nem veszik igénybe törvény adta pihenőnapjaikat.

Ebben a szektorban jellemző, hogy a felhalmozódott szabadságoktól úgy "szabadulnak meg" egyes munkáltatók, hogy kiléptetik a munkavállalót és kifizetik neki a kérdéses napokat (az Mt. szerint ugyanis csak így lehet "forintosítani" a pihenőnapokat), majd másnap új szerződéssel visszaveszik a céghez.

A hrportal.hu példája szerint különösen nehéz nyomon követni a szabadságok számítását, ha valaki egyenlőtlen munkaidő beosztásban dolgozik, amelyet általában a munkáltató órában tartja nyilván. Ilyenkor a munkavállalónak járó szabadságot beszorozzák a napi munkaidővel, majd ebből az óramennyiségből levonják a szabadságnapra eső munkaidőt. Így például 12 órás munkanap levonásával, ha annyi időre lenne (van) beosztva a munkavállaló gyorsabban fogyhat a szabadság, a 12 óra levonásával akár rögtön másfél nappal.

"Öt éve nem voltam szabadságon!"

Egészen extrém példa volt egy olyan munkahely, ahol az ebédszüneteket összeadták, majd levonták a munkaidőből, végül összesítve beleszámították azokat a dolgozók szabadságába. E megoldás teljesen törvényellenes, akárcsak az a kkv-knál elterjedt módszer, amikor a munkával nem töltött hétvégéket is levonják a szabadságokból.

László Zoltán szerint a munkavállalók egészségére leginkább az ösztönzőrendszerek lehetnek károsak. Van olyan cég, amelynél, nem, hogy egy hosszabb szabadság, de még egy nap betegség miatti távollét is egy egész félévnyi jelenléti bónusz megvonásával járhat. E fenyegetés miatt aztán a munkás egyrészt nem tud rendesen felépülni a bajából, másrészt beviszi a betegséget a munkahelyére, így a végén mindkét félnek csak még rosszabb lesz.

S, miközben a munkaügyi ellenőrzések fele panaszbejelentés alapján történik, a dolgozók nagyon ritkán fordulnak a felügyelethez a szabadságolással kapcsolatos, őket ért szabálytalanság miatt - figyelmeztet Máriás Attila. Ez annak ellenére így van, hogy már több, mint tíz éve kérhetik a panaszbejelentők, adataik zárt kezelését. Ugyanakkor ez nem jelent valódi anonimitást, hiszen, ha például egy tíz fős cégnél ellenőriznek, hiába kezelik zártan a munkavállaló adatait, előbb-utóbb rá fog jönni a vállalkozó, hogy ki indíthatta el az eljárást. Minél kisebb egy cég, annál könnyebb rájönni, hogy ki jelentette fel a munkáltatót, a dolgozók pedig félnek, hogy az állásukat elveszítik.

napi.hu