Egy hatásos fegyver a fluktuáció ellen: a kommunikáció
2018. április 03. 07:23
A vállalatok folyamatosan küzdenek azzal, hogy hatékonyan informálják dolgozóikat. Zuhanó minőség a termelésben, félreértés miatt csúszó határidők, pletykák és bizalmatlanság a vezetőség felé. Ezek a leggyakoribb tünetei a belső kommunikációs problémának. A kommunikáció tág és sok cég számára nehezen megfogható, viszont ha le akarjuk győzni a fluktuációt, foglalkoznunk kell a területtel.
Mi jut eszünkbe, ha a cégünk belső kommunikációjára gondolunk? E-mail, plakátok, szóróanyagok, videók, esetleg tájékoztatók? Ezek mind-mind valóban jól használható kommunikációs felületek, de csak és kizárólag az egyirányú információáramlást támogatják. Tegyük fel a következő kérdéseket:
-
A dolgozóink vajon tisztában vannak a céggel kapcsolatos, és egyben őket is érintő legfontosabb információkkal?
-
Hogyan kommunikálunk egy-egy változást az alkalmazottak felé? Képesek vagyunk elkerülni az ellenállást?
-
Mikor adunk lehetőséget a dolgozóinknak arra, hogy elmondhassák véleményüket?
-
Mikor volt cégünknél utoljára elégedettségfelmérés?
Ha a kérdésekre adott válaszaink negatív képet mutatnak, azt is érdemes végiggondolnunk, milyen történéseket tudunk kapcsolni a döcögő belső kommunikációs folyamatainkhoz. Hallottunk már alaptalan pletykát a cégen belül? Hányszor hangzott már el az a mondat, hogy "én azt hittem, ez nem az én feladatom"?
Szakemberként a munkáltatói és a munkavállalói oldalt is ismerjük. Több vállalat fizikai dolgozójával készítettünk fókuszcsoportos interjúkat a témában, ahol a dolgozók hangot adtak annak, hogy a munkavállalói szintre gyakran nem jutnak el az őket közvetlenül érintő legfontosabb információk. A lyukakat pedig kénytelenek ők megtölteni tartalommal. Sok dolgozó úgy érzi, ők nem számítanak, a vezetők döntenek, és csak közlik a döntést. Sajnos a munkavállalók gyakran nem tudják, hogy egyes változás rájuk milyen hatással lesz.
Hogyan lehet ez, ha a vállalat közben dolgozói fórumokat tart? A válasz: ezek a fórumok legtöbbször az egyirányú, kérdéseknek helyt nem adó kommunikációról szólnak, ami csak még inkább eltávolítja a vezetőket a munkavállalóktól. A megoldáshoz először meg kell értenünk a fluktuációkezelés modelljét, amely 3 alappillére épül - ezek közül az egyik a belső kommunikáció. (Korábbi cikkeinkben olvashatnak a fluktuációkezelés három szintjéről és a kezelés egyik pilléréről, a HR rendszerek fontosságáról). A modell lényege, hogy minden pillérnél - így a belső kommunikáció esetében is - az alapoktól kell építkeznünk. Csak akkor tudunk például Facebook oldalt, vagy épp játékos, nyereményjátékokkal színezett kommunikációt működtetni, ha a dolgozóink az őket érintő legfontosabb információkról korrekt tájékoztatást kapnak és biztosítjuk a kétirányú kommunikációt a cégen belül. Ha a piramis tetejével kezdenénk az építkezést (például egy nyilvános Facebook oldallal), akkor biztosra vehetjük, hogy a dolgozók ott adják majd ki magukból a negatív érzéseiket - ezt inkább oldjuk meg vállalaton belül, adjunk helyet a dolgozói véleményeknek belsőleg!
Mi lehet a megoldás? Több csatornán kommunikálni, és figyelembe venni a közönséget. A dolgozói fórum egy járható út, de fontos, hogy helyt adjon a kétirányú kommunikációnak. Ne "untassuk" a munkavállalókat száraz adatokkal - mondjuk el őszintén, hogy egyes változások mit jelentenek számukra! Mindenki tudja, hogy kulcskérdés, foglalkozunk-e a cégünk kommunikációjával. Ennek ellenére gyakran mégsem gondozzuk megfelelően. Pedig a következmények borítékolhatók. Amellett, hogy komoly konfliktusokat eredményezhet egy-egy elmaradt tájékoztatás vagy épp egy félrecsúszott információ, a belső kommunikáció problémái a külvilág előtt sem maradnak titokban. Ha a dolgozók nem kapnak lehetőséget arra, hogy elmondják véleményüket a vezetőiknek, gondolataik az interneten landolnak majd. Ez komoly probléma, hiszen ilyen esetben a cég már nem tudja kontrollálni az eseményeket, az oly sok energiával felépített munkáltatói márkánk pedig akár visszavonhatatlanul is megsérülhet.
Hogyan előzzük meg a bajt - avagy belső kommunikáció 1.0 -
Fontos, hogy módot találjunk a négyszemközti beszélgetésekre a munkavállalókkal. Ennek oka, hogy így partneri viszonyt tudunk velük kialakítani, amely által erősödik a bizalom és a kötődés.
-
Persze ennek megvalósítása és a folyamat maga nagyban függ a vállalat méretétől. Nagy létszám esetén nem tudjuk megvalósítani, hogy évenként több négyszemközti beszélgetés is létrejöjjön, ám a 21. századi technika a segítségünkre lehet a probléma orvoslásában. Applikációk, hangulatvisszajelző táblák, 1 percet igénybevevő kérdések - így akár anonim módon is elmondhatják véleményüket a dolgozók.
-
A problémák mellett érdemes az ötletekről is megkérdezni a munkavállalókat - nagyon sokszor náluk van a megoldás, csak épp nincs felület, ahol megoszthatnák velünk. Ha a technika lehetőségeihez nyúlunk, gyors és könnyen elemezhető adatokhoz jutunk, amelyek segítenek rálátni a cégben jelenleg uralkodó hangulatra, pillanatképet kapunk a dolgozók elkötelezettségéről, sőt, a tervezésben is segíthetnek minket, hogy már azelőtt orvosolni tudjunk egy problémát, hogy az tűzoltómunkát igényelne.
-
Vezessünk be fogadóórát! Fontos, hogy a dolgozók tudják, a vállalat legfelső szintjén is elérhető a cég. Ez a hozzáállás növeli a bizalmat, amely nélkül nem tudjuk megoldani a fluktuációs problémát.
hrportal.hu
Kapcsolódó cikkek
Újabb biomassza erőmű alapkövét tették le Szabadegyházán
2017. március 28. 07:30
Európa legnagyobb kukoricafeldolgozója folyamatos fejlesztéssel, technológiai korszerűsítéssel magasabban feldolgozott termékek előállítására képes. Ez egybevág a kormány és az agrártárca elképzeléseivel is: célunk, hogy egészséges, biztonságos, természetes, GMO mentes, versenyképes terméket állítson elő a hazai élelmiszerágazat – fogalmazott a földművelésügyi miniszter a szabadegyházai Hungrana Kft. újabb biomassza erőművének alapkőletételén.
