A közös megegyezés általában bombabiztos

A felek a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Ebben az esetben a munkaviszony abban az időpontban szűnik meg, amiben a felek nyilatkozatukban megállapodnak. Ez a munkaviszony megszüntetési mód azonban a felekre következményekkel jár. Először is a munkavállaló sem felmondási időre, sem pedig végkielégítésre nem jogosult. Másodszor pedig az aláírt közös megegyezés jogilag később nehezen vitatható. Amennyiben erre mégis sor kerül, abban az esetben ennek menete a törvényben pontosan meghatározott eljárás. Első lépésben a munkavállalónak a saját jognyilatkozatát meg kell támadnia. A nyilatkozatot a munkavállaló megtámadhatja, ha annak megtételére a munkáltató megtévesztéssel vagy jogellenes fenyegetéssel vette rá. A megtámadás határideje az Mt.28.§ (7) bekezdés alapján 30 nap, melyet a tévedés felismerésétől, illetve a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kell számítani. A megtámadási nyilatkozatban a megtámadás pontos okát meg kell nevezni. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó megállapodás vagy egyoldalú jognyilatkozat megtámadása esetén a keresetlevelet pedig a megtámadás eredménytelenségének megállapításától számított harminc napon belül lehet előterjeszteni. A megtámadás eredménytelen, ha a másik fél (munkáltató) annak közlésétől számított tizenöt napon belül nem válaszol, vagy a megtámadás okát nem fogadja el.

Annak mérlegelése során, hogy a munkavállalót érte e jogellenes fenyegetés, megtévesztés, a közös megállapodás megkötésének körülményeit kell vizsgálni. Abban az esetben, amennyiben a megállapodás megkötésekor a munkavállalónak módjában állt az aláírást megfontolni, esetlegesen jogi képviselővel (családjával) konzultálni, nem állapítható meg a jogellenesség. Hasonlóképpen nem minősül jogellenes fenyegetésnek, amennyiben a munkavállaló kötelezettségszegő magatartása esetén a munkáltató felkínálja a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés és az azonnali hatályú felmondás közötti választás lehetőségét.(Mfv.I.10.575/2015.). Jogellenes fenyegetésnek minősült ugyanakkor az, amikor a munkavállalót bezárták az irodába és addig nem engedték ki, ameddig a nyilatkozatot alá nem írta. Természetesen a kettő között számos átmenet létezik.

Az átszervezés ésszerűsége nem vitatható

A másik munkaviszony megszüntetési indok, mely bíróság előtt nehezen vitatható, az átszervezés, mely a munkáltató működésével összefüggő felmondási indok.  Átszervezésről beszélünk például abban az esetben, amennyiben az elbocsájtott munkavállaló munkakörét másik munkavállaló veszi át vagy a munkakört ténylegesen szétosztják. Ebben az esetben a munkavállaló sem azt nem vitathatja, hogy az átszervezés racionális-e a munkáltató életében, sem pedig azt, hogy miért éppen rá esett a munkáltató választása. Az azonban vita tárgyát képezheti, hogy az átszervezés ténylegesen megtörtént-e. Amennyiben bizonyítható, hogy a munkáltató a megszüntetett munkakörre másik munkavállalót keres, abban az esetben a munkaviszony megszüntetésének jogellenessége állapítható meg.

A fenti szempontrendszert vizsgálva jutott a Kúria arra a meggyőződésre, hogy nem jogellenes a munkavállaló munkaviszonyának átszervezésre hivatkozással történő megszüntetése arra tekintettel, hogy az öntödei üzemrész, ahol munkát végzett ténylegesen veszteséges volt, mely indokolhatta az átszervezést, csoportos létszámcsökkentést, amely kifejezetten az öntödei, valamint a kapcsolódó területekre vonatkozott. Kiemelte, hogy a munkáltató szervezeti ábrával is igazolta – amit a munkavállaló nem vitatott –, hogy a rendes felmondásban hivatkozott átszervezés megvalósult. Következetes az ítélkezési gyakorlat abban, hogy átszervezéssel nem kizárólag a szervezeti felépítést érintő változtatás, hanem a korábbi feladatelosztás módosulását is érteni kell (Mfv.I.10.547/2005.). Az adott munkakörhöz tartozó feladatok más módon való ellátása, illetve szétosztása önmagában megvalósítja az átszervezést (Mfv.I.10.213/2002.).

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd