Ezek a munkaviszony megszüntetésének módozatai

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 64. § (1) bekezdése szerint a munkaviszony megszüntethető közös megegyezéssel, felmondással, illetve azonnali hatályú felmondással. Fontos, hogy mindegyik megszüntetési módra más-más szabályrendszer vonatkozik, s a szabályok attól is függenek, hogy a munkavállalóról vagy a munkáltatóról beszélünk. A munkavállaló mozgástere lényegesen nagyobb, de nem teljesen kötetlen. Azért fontos a szabályok ismerete, mert a jogellenes munkaviszony megszüntetésének mindkét oldalon komoly, anyagi következményei lehetnek. Gyakori felmondási hiba az írásbeliség elmulasztása, a munkakör átadásának nem megfelelő volta, illetve a valótlan indokolás. A legkisebb „kockázattal” mindkét fél számára a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetés jár. Annak megtámadása ugyanis azt jelenti, hogy a megtámadó félnek elsőnek a saját jognyilatkozatát kell megtámadnia arra hivatkozván, hogy arra kényszer, fenyegetés hatására került sor. Az azonnali hatályú felmondás szabályai pedig a legszigorúbbak, így figyeljünk arra, hogy csak indokolt esetben nyúljunk ehhez az eszközhöz. Ilyen indokolt esetnek minősülhet a bírói gyakorlatban például a munkavégzés közbeni ittasság, a munkabérfizetési kötelezettség elmulasztása vagy a munkáltató jogos, gazdasági érdekeinek a megsértése a munkáltató termékének, szolgáltatásának nyilvánosság előtti negatív értékelésével.

A közös megegyezés mindig jó megoldás, ritkán lehet elrontani

A munkáltató és a munkavállaló a munkaviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntethetik. Közös megegyezés esetében felmondási idő, munkavégzés alóli mentesítés, végkielégítés annyiban jár, amennyiben a felek így állapodnak meg, hiszen ezek törvény alapján kizárólag munkáltatói felmondás esetén járnának. Közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetésnél a felmondási védelem, felmondási korlátozások szabályai sem alkalmazandóak.

Fontos a nyilatkozat megfelelő szövegezése. Tanácsos belevenni, hogy a munkaviszony megszüntetése kinek a kezdeményezésére történik. Annak aláírására a munkavállaló számára megfelelő időt kell biztosítani, s lehetővé kell azt is tenni, hogy az aláírás előtt a jogi képviselőjével vagy a szakszervezettel konzultáljon.

Kivételes esetben a bírói gyakorlat írásba foglalás hiányában is elismeri a közös megegyezés létrejöttét. Az írásbeliség elmaradása esetén azonban csak akkor lehet hivatkozni arra, hogy a munkaviszony megszüntetése teljesedésbe ment, ha a felek azt végrehajtották, és hosszabb időn keresztül a kialakult állapotot nem vitatták. Ilyen esetben azonban a munkaviszony megszüntetésnek egyértelműnek és feltétel nélkülinek kell lennie ahhoz, hogy joghatás kiváltására alkalmas legyen. Ez nem állapítható meg akkor, hogyha a munkavállaló a munkahelyen azért nem jelent meg, mert a munkáltató nem tartott igényt a munkavégzésére, de akkor sem, ha a meghatározott időpontban új munkáltatónál lépett munkába (Mfv.I.10.154/2015.).

Fontos a megfelelő indokolás

A munkáltató felmondása, azonnali hatályú felmondása esetén a felmondás kötelező eleme az indokolás. Felmondás esetében a munkaviszony megszüntetésének indoka a munkavállaló magatartása, képessége vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Perképviseleti szempontból a legvédhetőbb felmondási indok az átszervezés, mely a munkáltató működési okából eredő felmondási oknak minősül. Az átszervezés tényét bizonyítani kell, annak célszerűségét azonban a bíróság nem vizsgálja. Fontos, hogy a felmondás indokának olyan oknak kell lennie, amelyből a munkaviszony megszüntetése szükségszerűen következik. Nem fogadta el például a bíróság a munkáltató bizalomvesztésre épített felmondását arra tekintettel, hogy a munkaviszony megszüntetésére az okot adó cselekményt követő fél évvel került sor.   

A munkáltató a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással pedig csupán akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Ezen körülmények nehezen bizonyíthatóak ugyanakkor. Ráadásul az azonnali hatályú felmondás alkalmazására az okról való tudomásszerzést követő 15 napon belül kerülhet sor.

Nem köteles a munkáltató megindokolni a felmondását próbaidő alatt, illetve amennyiben a határozatlan tartamú munkaszerződéssel foglalkoztatott munkavállaló nyugdíjasnak minősül. Fontos tudni, hogy amennyiben ugyanakkor a felmondását megindokolja, annak valóságát a bíróság vizsgálni fogja.

Végezetül a munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással a felszámolási– vagy csődeljárás tartama alatt, a munkavállaló képességére alapított okból, illetve akkor szűntetheti meg, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik.

A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni. A határozott idejű munkaviszonyának felmondását a munkavállaló ugyanakkor meg kell, hogy indokolja. A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. A munkavállaló azonnali hatállyal ugyanolyan feltételekkel szűntetheti meg a munkaviszonyt, mint a munkáltató, azaz a jognyilatkozatát indokolnia szükséges.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd