A hatályos Munka Törvénykönyve szigorúan kezeli a munkáltatói oldalról történő egyoldalú felmondást, amit a munkáltató minden esetben köteles megindokolni, a felmondás indoka pedig a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet. Ezen túlmenően azonnali hatályú felmondásnak akkor van helye, ha a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét jelentős mértékben megszegi (szándékosan vagy súlyos gondatlansággal) illetve akkor, ha egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

Mégis mit lehet tenni abban az esetben, ha a munkavállaló nyíltan tesz olyan megjegyzéseket, akár a belső munkahelyi környezeten belül akár nagyobb nyilvánosság előtt a közösségi médiában, melyekkel megkérdőjelezi a COVID-19 vírus és a jelenleg is tomboló világjárvány létezését vagy súlyát, illetve a vírussal szembeni védelmi intézkedések szükségességét, miközben a munkáltatója a legnagyobb óvintézkedések betartásával próbál küzdeni a világjárvány okozta fenyegetések mérsékléséért? A munkavállaló ezen megnyilvánulása lehet-e jogalapja a munkáltató oldaláról történő felmondásnak?
 

„A Munka Törvénykönyve általános magatartási követelményként írja elő, hogy a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné” - magyarázza dr. Szalkai András, a KNP LAW szakértője. Továbbá a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely (különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján) közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére.

„Például, ha egy vakcinát gyártó és forgalmazó cég vezetője a közösségi médiában nyíltan megosztja azon nézeteit, miszerint az oltások feleslegesek és csak gyengítik az ember immunrendszerét, az már egyértelműen jogellenes magatartás lenne.”

A munkáltató érdekeivel szemben azonban mindenkor mérlegelni kell a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát, mely egy alkotmányos alapjog. Az alapjog törvényi korlátozása, hogy a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja. A Munka Törvénykönyve védi a munkavállaló személyiségi jogait, ugyanakkor bizonyos esetekben szigorú feltételek együttes megléte esetén lehetővé teszi a személyiségi jogok korlátozását. A munkavállaló személyiségi joga akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

Adott esetben tehát a munkáltató jogos gazdasági és szervezeti érdekének, illetve jó hírnevének védelme állítható szemben a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogával, mint személyiségi joggal.
 

„A cikk címében szereplő felvetés megítélése minden esetben alapos körültekintést igényel, és a munkavállaló magatartását, illetve magatartássorozatát és a véleményének megnyilvánulását, annak tartalmára, kontextusára, megtételének körülményeire való tekintettel kell megítélni. Ilyen körülmény például a kérdéses kommunikációs csatorna, az, hogy a vélemény munkahelyi környezetben, vagy azon kívül jelent-e meg, a kommunikáció címzettjei, közvetlen és közvetett hatása, valamint különösen lényeges a kérdéses munkavállaló szervezetben betöltött pozíciója - nyilvánvalóan más megítélés alá eshet a vállalat ügyvezetőjének a nyilatkozata, mint az egyik alacsonyabb szintű beosztott véleménye. Az Alkotmánybíróság álláspontja szerint a szabad véleménynyilvánításhoz való jog a véleményt, annak értéktartalmára és igazságtartalmára tekintet nélkül védi, ezért véleményét mindenki szabadon megoszthatja és ennek csak bizonyos külső korlátjai lehetnek” - véli a KNP LAW szakértője.

A törvényi korláton kívül ilyen külső korlát lehet az írásban előre rögzített feltétel, ami származhat magából a munkaszerződésből, munkaköri leírásból, esetleg belső etikai szabályzatból is. Az így rögzített szabályok és magatartásformák megszegésének a jogszerű következménye (azok súlyára, illetve ismétlődésére való tekintettel) lehet akár a munkáltatói felmondás.

Azonban mivel a vírussal szembeni szkepticizmus nem egy objektív fogalom, lehetetlen előre rögzíteni egy minden munkáltatóra generálisan alkalmazható szabályozást, hogy a vírustagadó / vírusellenes / vírusszkeptikus munkavállótól milyen esetekben válhat meg jogszerűen a munkáltató. Ráadásul az egyes munkáltatók, így azok érdekei sem egységesek a világjárvány fényében - teljesen más értékelés alá eshet például ilyen szempontból egy magánegészségügyi szolgáltató alkalmazottjának a nyilatkozata, mint egy marketingcég grafikusáé.

„Munkáltatói érdekként definiálható, hogy az emberek bizalma ne rendüljön meg a cégnek a vírus elleni védekezés érdekében hozott intézkedéseiben. Ha például a munkáltató folyamatosan azt kommunikálja, hogy mennyi intézkedést tett a vírus terjedésének megakadályozása és az alkalmazottak, valamint az ügyfelek biztonsága érdekében, akkor érthető módon visszás lehet, ha egy munkavállaló a közösségi médiában folyamatosan tagadja vagy megkérdőjelezi a vírus létezését” - mondja a KNP LAW szakértője. A bizalomnak a munkavállaló és a munkáltató között is kölcsönösen fenn kell állnia. A véleményét szabadon kifejtő munkavállaló kijelentése ténylegesen sértheti a munkáltató védendő érdekeit, sőt okot adhat a bizalomvesztésre is. Munkáltatói oldalról ugyanakkor szintén elvárás a mértékletesség és a munkáltató fegyelmi intézkedésének mindenkor arányban kell állnia a munkavállaló által tanúsított jogellenes magatartással, illetve annak súlyával. Bizonyos, szélsőséges esetekben azonban akár jogszerű felmondási ok is lehet a munkavállaló kirívóan érdeksértő nyilatkozata.

hrportal.hu