Minden vezető életében eljön az a pillanat, amikor az egyik csapattagja jelzi, hogy szeretne vele beszélni. Sokan ilyenkor már tudják, mi következik. Kéztördelés, halk magyarázkodás, és a felmondás átadása. Mihez kezdjünk vezetőként ebben a helyzetben?

Mihez kezdjek? Hol találok új kollegát? Hol hirdessek? Mit csináljak?

Van néhány dolog, amit érdemes megtenni, még mielőtt belevágunk az új kollega keresésébe.

1. Kérdezzük meg a csapattagunkat, hogy miért döntött így: A legtöbben persze megpróbálják annyival elintézni, hogy a pénz miatt, és egy álláslehetőség, egy konkrét állásajánlat elfogadásában valóban fontos szerepet játszik a pénz. Ugyanakkor annak, hogy valaki elkezd munkát keresni, az esetek többségében van valamilyen, kevésbé objektíven vállalható oka (aminek a felfedésével sokszor nem szeretnének minket megbántani a csapattagjaink) – nem elég rugalmas a munkaidő, van valamilyen konfliktus, ami hatással van a napi munkára, egysíkú a feladatkör vagy éppen nehezen kezelhető a workload. Egy felmondott kollegától olyan információkhoz is juthatunk, ami segíthet a csapat vezetésében, a további felmondások megelőzésében.

2. Tegyünk ellenajánlatot (angolul counter offer): Ha jól teljesítő kollegáról van szó, akit szívesen megtartanánk, akkor tegyünk is meg mindent annak érdekében, hogy megtartsuk. Fontos megjegyezni, hogy egy ellenajánlatnál nem elég, hogy anyagi előrelépést kínálunk, a hosszútávú megtartáshoz azt az okot is meg kell szüntetni, ami miatt a kollegánk eredetileg elkezdett új lehetőségeket keresni. 

3. Kérjük meg a munkatársunkat, hogy készítsen részletes dokumentációját a munkájáról:  Rengeteg információ elveszik a szervezetből, ha egy jól teljesítő, régóta nálunk dolgozó munkatárs elhagyja a csapatot. Sokszor nem is jut eszünkbe, mennyi aprósággal foglalkozik valaki a mindennapokban. Egy részletes – “szőkebiztos” (ezt csak azért merem írni, mert én is az vagyok) – dokumentáció nemcsak az üzletmenet zökkenőmentes folytatásában segít, de nagyban megkönnyíti az új munkatárs betanulását is.

4. Challangeljük meg a status quo-t: Hajlamosak vagyunk belekényelmesedni a megszokott megoldásokba, historikus, kompromisszumos megoldásokat konzerválni. Egy változás a csapatban jó lehetőség arra, hogy végiggondoljuk, valóban megfelelően vannak-e definiálva a feladatok, érdemes-e valamin változtatni. Azért mert valami eddig bizonyos módon működött, nem biztos, hogy a legcélszerűbb megoldást alkalmaztuk. Ilyenkor lehet változtatni anélkül, hogy bárkinek a “lábára lépnénk”.

5. Legyünk transzparensek a többi munkatársunkkal: Sokszor felmerül a kérdés, mikor jelentsük be valakinek a távozását a csapatból. Érdemes tiszteletben tartani a hivatalos folyamatokat, de nem érdemes sokáig titkolózni – vezetőként sem könnyű kezelni egy titkolózó helyzetet, a munkatársunknak is kellemetlen a helyzet, az esetlegesen felmerülő pletykákat vagy bizonytalanságot érdemes elkerülni. Kommunikáljuk őszintén, ha valaki úgy dönt, hogy elmegy, méltassuk az elért eredményeit, kívánjunk neki sok sikert, a csapat maradékát pedig tájékoztassuk, hogyan fogjuk áthidalni a távozó kollega hiányát. Ki milyen feladatot kap, mikorra várhatják az új munkatársat, milyen kérdésekkel fordulhatnak hozzánk.

+1. Ne essünk kétségbe: elsőre fájdalmasnak tűnhet a helyzet, de meg fog oldódni. A következő bejegyzésben arra adok tippeket, hogyan kezdjünk bele a toborzásba.

hrblog.hu