“Mindenki, akivel beszélek, azt mondja, hogy bővülnének és nincs elég munkavállaló. A megfelelő létszámú és képzettségű munkavállalók megtalálása és felvétele üzletileg kritikus tényezővé vált, a korábbiaknál sokkal nagyobb a súlya a vállalatoknál” - kezdi a trendek bemutatását Toldi Gábor.

Ebben a helyzetben nagy eredménynek tartja Mészáros Mariann, a Deutsche Telekom IT Solutions magyarországi HR igazgatója, hogy tavaly 920 informatikai pozíciót tudtak betölteni és kihívás lesz idén közel 1000 IT-st felvenni. “Már régóta nem elegendő az, hogy álláshirdetést adunk fel és várjuk a jelentkezőket. Nekünk kell mennünk a jelöltek után” - teszi hozzá. A HR vezető elmondta, hogy valamennyi hagyományos toborzási csatornák alkalmazása mellett az ún. social media felületeknek (LinkedIn, Facebook) valamint a munkatársi ajánlásoknak van erősebb szerepe jelenleg a megfelelő jelöltek felkutatásában. Ez utóbbi csatorna, a multis szaknyelvben: referral program az, amikor a cég munkavállalói javasolnak ismeretségi körükből egy adott pozícióra ismerőst, és ha beválik a jelölt, akkor az ajánló pénzjutalmat kap.  A referral program sikere nem a díj nagyságában, sokkal inkább a kommunikációban rejlik - világít rá a DTC Solution kutatása. Azaz: tudnak-e a munkavállalók a programról, ismerik-e a pozíciók pontos elvárásait és a HR-rel folyamatos-e a kommunikáció. 

A Diageo Budapest 1400 főt foglalkoztató budapesti irodája multifunkcionális kompetencia központ, amely olyan magas hozzáadott értékű, stratégiai vállalati funkciókat lát el, mint a kereskedelem, logisztika, treasury, pénzügy és stratégia, globális HR, üzleti elemzések, pénzügyi audit és beszerzés. Várkonyi András, a cég Global Business Operations és Digital&Technology üzletágainak európai toborzás vezetője elmondta, hogy évi 500-600 közötti tehetséget vesz fel csapatával. Ezek több mint  fele pénzügyi pozíció, ezen kívül IT, ügyfélszolgálat, pénzügyi elemző, kontrolling, értékesítéstámogatás a nagyobb keresések. Pozícióik felét belső előléptetéssel vagy munkatársi ajánlással, másik felét külsős toborzással – közösségi média, promóciós kampányok, adatbázis, ügynökségi közreműködéssel – töltik be. Megerősíti, túlkereslet van, aktívan “source-olni” kell a jelölteket.”

“Belső építkezés nélkül nem lehet csatát nyerni” - utal egy másik, egyre inkább felértékelődő toborzási forrásra Toldi Gábor. Itt képzésekkel (re-, upskilling) helyezhető új pozícióba a munkavállaló. A házon belül mozgók előnye: csökkenthető a fluktuáció, motiváltabbak, tovább maradnak a munkavállalók, míg a piacról drágább toborozni és hosszabb idő múlva értéket teremtő jelöltet lehet szerezni. Sok munka van azonban ezzel az eszközzel. Transzparencia kell a pályázás menetéről, csökkenteni kell a munkavállalókban a félszet (“mi van, ha nem engem választanak”), a vezetőkben pedig tudatosítani: miért jó az a cégnek, ha egy emberük más osztályra, munkakörre vált. Merjék őt elengedni, ne bizalomvesztésként értékeljék a távozást.

Mészáros Mariann (a fotón) szerint tartalék lehet még a belső munkaerőpiacban a szülési szabadságon levőkre való nagyobb odafigyelés. Három-öt év kiesés (több gyerek szülése esetén) nagy szakadék lehet a gyorsan változó üzleti környezetben. Ám ha nem szakad meg a kapcsolat, a kismama úgy érzi, hogy továbbra is a csapat része, ha a HR az üzlettel közösen figyeli a visszatérési szándékot, a motivációt és segítséget ad képzésben, akkor sikeres lehet a folyamat.

Megoldás lehet az is, ha bővítjük földrajzilag a szóba jöhető jelöltek körét. A Covid kevés pozitív hatásaként szintet ugrott a digitalizáció, egyre kisebb a jelentősége, ki honnan dolgozik. A cégek ezt felismerték és egy budapesti állásra már pécsi, nyíregyházi, zalaegerszegi jelölteket is megcéloznak. Sőt, számos cégnél eltűntek szellemi munkakörökben az országon belüli bérkülönbségek. Ugyan a technológia lehetővé teszi, hogy egy-egy pozícióra a világ bármely részéről vegyünk fel embereket, ettől egyelőre a multik ódzkodnak elsősorban munkajogi, adózási, adminisztrációs vonzata és az ebben rejlő kockázatok miatt. Azért vannak ebben kiaknázható lehetőségek multinacionális vállalatoknak. Például úgy, hogy ugyanazt a munkakört több országban meghirdetik és ahol a legjobb jelentkezőket kapják, abba az irodába veszik fel az új munkavállalót.  

Toldi Gábor szerint nőni fog a fluktuáció, mert számos esetben a cégek egymástól csábítanak el munkaerőt. Kreatív megoldásokban már most sincs hiány. Tavaly egy informatikai cég 1 millió forint körüli aláírási bónuszt fizetett a hozzájuk csatlakozó informatikusoknak. Azért érdemes megjegyezni, hogy ez sem csodaszer, aki csak pénzért vált, pénzzel máshová is elcsábítható.

A recruiter szerepe a munkaerőhiányos időszakban felértékelődött és az elvárások is növekedtek. Továbbra is alapelvárás, hogy hitelesen képviselje a vállalatot a jelöltek előtt, el tudja adni a pozíciót. Most azonban már a digitális világban is otthonosan kell mozognia például a Facebookon, a Linkedinen, a Google Adwordsben. Fel kell derítenie, hol és milyen üzenetekkel érhető el a célcsoport, mely csatornákon mennyit érdemes költeni és folyamatosan monitoroznia kell megtérülést: honnan, mennyi jelölt érkezett és akiket felvettünk, ők hol kerültek velünk először kapcsolatba. Mészáros Mariann még az üzletértést és az ügyfélszemléletet, a kreativitást és a rugalmasságot emelte ki a főbb ismérvek közül.

Toldi Gábor hozzáteszi, hogy a siker kulcsa a felvételért felelős szakterületi vezetők - a szaknyelvben hiring manager - kezében is van. A HR-nek tudatosítania kell a hiring managerben, hol tart az álláspiac, neki ebben mi a szerepe, és mennyire “üzleti kritikus” ez a tevékenység, azaz nagyban ettől függ a vállalat teljesítménye. Fontos a munkamegosztás is a recruiter és a hiring manager között. Mészáros Mariann azt látja, hogy a jelöltek először a recruiterrel kerülnek kapcsolatba, a fizetésről, a munkakörülményekről is tőle kérdeznek szívesen. Szakmai kérdésekről, projektekről, fejlődési lehetőségről azonban már a hiring managerrel akarnak beszélgetni. Lényeges, hogy a hiring manager olyan szemmel is nézze a jelentkezőt, hogy személyiségében attitűdjében mennyire illik bele a csapatába (azaz mennyire cutural-fit).

Az utóbbi években már szinte közhelyként emlegette a szakma a jelöltélmény fontosságát. Azaz a pályázó az első kapcsolatfelvételtől az állásinterjún át a szerződés aláírásáig úgy érezze, hogy ez az a hely, ahol dolgozni szeretne. Személyes állásinterjúkkal, az iroda meglátogatásával, offline állásbörzékkel, a közvetlen vezetővel kezet fogva ezt sokkal könnyebb volt bemutatni. A Covid azonban teljesen digitálissá tette a toborzást, az offline eszközök eltűntek. A jelen és a közeljövő kihívása a jelöltélmény online átadása. Persze ennek vannak olyan elemei, amelyek korábban is megjelentek: mobilra optimalizált karrieroldal, hosszú űrlapok helyett álláspályázat elküldése pár gombnyomással. Nagyobb a hangsúly az online állásinterjús céges szereplésen, a toborzási videókon, amelyeken egy-egy munkavállaló beszél arról, miért jó ott dolgozni, hogyan néz ki az iroda vagy akár a legfontosabb álláskeresői kérdéseket 0-24 órában megválaszoló chatbotokon. Van még potenciál a videós álláshirdetésekben, amelyben a munkaadó egy konkrét pozíciót mutat be. Ilyet nagyobb volumenű keresés esetén érdemes készíteni.

Toldi Gábor úgy látja, hogy toborzásban is a hibrid rendezvényeké a jövő - azaz a személyes mellett megmarad a lehetőség az online bekapcsolódásra is. A járványhelyzet függvényében idén már várhatóak offline állásbörzék, mert a jelölteknek és a munkaadóknak is megvan az igénye a személyes találkozásra. Ezek az elköteleződés erősítésére, a versenytársaktól való megkülönböztetésre jól használhatóak. A szakértő úgy látja, hogy némileg átalakul ez a piac:az általánosról az iparágspecifikus rendezvények felé megy a világ, kisebb rendezvények jönnek szűkebb célcsoportra szabva, akár meetupok a munkaadó szervezésében egy szakmában.

“A mostani álláspiaci helyzetben a megtartás az új toborzás” – summáz Toldi Gábor. Azaz sokkal jobban kell figyelnie a szervezeteknek a munkavállalói igényekre, amelyek a Covid alatt megváltoztak.

Várkonyi András (a fotón), a cég Global Business Operations és Digital&Technology üzletágainak európai toborzás vezetője úgy látja, hogy a home office juttatásból hirtelen alap elvárássá lépett elő a keresleti álláspiacon. Komoly versenyhátrányba kerül az a cég, amely ezt nem tudja kínálni dolgozóinak. A szélesebb értelemben vett rugalmasság is teret nyert az elvárások között. Például a munkaidő beosztásába való nagyobb flexibilitás, a munka-magánélet egyensúlyának megteremtése.

Várkonyi András szerint a munkatársaknak is fontosa mentális és fizikai egészségmegőrzés. “A távolból dolgozókra jobban kell figyelnie a munkaadóknak. Nehezebb látni, ha problémákkal küzdenek, megállapítani, hogy milyen nehézségeik lehetnek. Figyelni kell arra is, hogy a csapat egy része be akar járni az irodába, mert kényelmesebbek a körülmények, vagy igényt tartanak a személyes találkozókra és szociális programokra.”

A RecruiTECH-et, a toborzási szakemberek csúcstalálkozóját 2022. március 24-25-én rendezik hibrid formában. Fókuszban a magasan képzett munkavállalók toborzása, és a fehérgalléros recruitment leghatékonyabb eszközei esettanulmányokkal. A részletes program itt érhető el.  Jegyek itt vásárolhatók.

www.hrportal.hu