A csocsóasztal akár kontraproduktív is lehet, kismamákból válhat a legelkötelezettebb munkaerő, a vezetőknek pedig kulcsszerepük van a munkavállalói élményben – állítja Bakos Réka, a Kincentric vezető tanácsadója. A cég 2018-ban elsőként végzett kutatást Magyarországon a munkavállalói élményről; az idei eredményekbe mi is beleshettünk – írja a HVG.

HVG Extra Business: Munkavállalói elkötelezettségről már régóta beszélünk, az utóbbi években ehhez társult a munkavállalói élmény. Hogyan viszonyul egymáshoz a két fogalom?

Bakos Réka: A munkavállalói élmény azt mutatja meg,

hogyan érzik magukat a kollégák a munkavállalói életciklus különböző állomásain. Ez már a szerződés aláírása előtt elkezdődik, és nem feltétlenül ér véget a munkavállaló távozásával.

A cég karrieroldala, a kiválasztási folyamat, az állásinterjú, az első nap, hét, hónap, de még maga a felmondás is jelentős állomása az életciklusnak. Az akkor szerzett benyomások meghatározzák a dolgozók vállalathoz fűződő viszonyát. Az elkötelezettség közvetlen hatással van a cég üzleti eredményére, a fluktuációra, az ügyfélelégedettségre, vagy akár a selejtszámra is. A cégnek meg kell határoznia, milyen élményeken keresztül tudja elkötelezni a kollégákat, hogy növekvő hatékonysággal járuljanak hozzá az üzleti értékteremtéshez.

HVG Extra Business: Feltételezem, hogy sokan azt hiszik, a munkavállalói élmény egyenlő a pihenőszobában elhelyezett csocsóasztallal vagy PlayStationnel.

Bakos Réka: A csocsóasztal csupán apró szelete a munkavállalói élménynek, ettől még nem lesz jó egy munkahely.

Sőt, ha mindez csak kirakat, akár fordítva is elsülhet. Hiába a csocsóasztal, ha a főnök sosem száll be, és sandán néz az ebédidőben játszókra.

A munkavállalói élmény meghatározó pillanatainak egyébként három tudati szintje van. Vannak a teljesen egyértelmű, mindenki által megélt pillanatok, ilyen például az állásinterjú, vagy az első munkanap. De az is a munkavállalói élmény része, ha írok egy levelet a belső ügyfélszolgálatnak a rossz a telefonomról, és hónapokig nem kapok rá választ. A legmélyebb réteg pedig talán csak tudat alatt lesz hatással a munkahellyel kapcsolatos döntéseimre, ilyen például az, hogy az igazgató többször nem viszonozza a köszönésemet a liftben. És persze az is kérdés, mit hirdet magáról a cég az álláshirdetésben, és utána milyen valósággal szembesülnek a felvett munkatársak.

HVG Extra Business: Ez már átvisz minket a munkáltatói márkához, ami szintén felkapott fogalom manapság.

Bakos Réka: A munkáltatói márkának nemcsak vonzónak, hanem hitelesnek is kell lennie. Tükröznie kell azt a munkahelyi élményt, ami a dolgozókat nap mint nap éri.

Hiába mondja egy cég magáról az álláshirdetésben, hogy laza és fiatalos, ha az állásinterjún öltönyös emberek kérdezik mereven a jelöltet, akit még csak egy pohár vízzel sem kínálnak meg.

A márkaépítés ráadásul ma már nem csak rajtuk múlik. Erre szakosodott internetes oldalakon bárki értékelheti a munkáltatóját, és a Facebookon is könnyen találni olyanokat, akik elmondják, valójában milyen a cég. A munkavállalók ma már sokkal több hiteles információhoz juthatnak, mint akár csak pár évvel ezelőtt.

Ki felel a cégen belül a munkavállalói élményért?

Bakos Réka: Az itthoni cégek kétharmada úgy gondolja, hogy a HR, viszont jó hír, hogy negyvenhat százalék szerint a középvezetők is. Igazság szerint egyébként mindenki. Az, hogy új belépőként időben megkapom a laptopomat, nem a HR dolga, ő verheti az asztalt, de végül az IT adja oda. Mivel a munkavállalói élménybe a kollégákat érő minden benyomás beletartozik, bárki, akivel kapcsolatba lép, hatással lehet a dolgozóra. A kérdés inkább az, hogy a HR mellett kinek van ebben kulcsszerepe. A közvetlen felettes van állandó kapcsolatban a beosztottjával, ő tud a legtöbbet a „nünükéiről”, és akkor jó vezető, ha segít ezek személyre szabott megoldásában. Viszont ha a középvezetőket megkérdezzük, nem biztos, hogy ők is felismerik a szerepüket a munkavállalói élményben – ezt még tudatosítani kell bennük.

Forrás: HVG / szakszervezetek.hu